个人建议

个人工作意见和建议

篇一：人力资源管理工作个人建议

人力资源管理工作个人建议

以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级

证书的过程中在培训机构学习的总结，以示参考。

现代化的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的，如

果人力资源管理的工作做的不到位，会造成人员流动率高，员工工作满意度差，

对薪酬不满，对工作没有热情，工作积极性不高，久而久之造成公司企业文化沉

闷，死板，各扫门前雪的局面，从而阻碍公司发展，甚至造成经营亏损及倒闭。

人力资源规划流程步骤及要点：1，确定企业的战略及经营目标，并对外部

经营环境进行分析，预测企业未来发展状况。

2，提供企业内部基本人力资源信息，可从年龄，学历，人员分布状况各方

面。

3,人力资源需求预测，结合企业战略经营目标，未来发展状况，从业务发

展，过去几年内人员流动情况，机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业

更好发展所需要的人员数量，类型及要求。

4，人力资源供给预测，即搞清楚企业内部现在的人力资源情况，对现在有

人员要做到人尽其才，才尽其用，还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测

分析，岗位调整或取消，调配或晋升等，要做好员工培训工作，员工的职业生涯

设计，继任规划等，这样使企业人员有持续性。

5.确定招聘需要，并实施招聘规划，需求预测的全部人数减去内部可提供

的人力资源数量，就等于需要向外部招聘的人数。

6与其它规划相协调，如财务规划，业务规划等。

7，制度建设完善，人本成本预算。

8，招聘风险评估，实施修正，评估及再应用。

对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划，以留住

人才。

员工职业发展规划流程：1,自我评价：员工对自己的能力，兴趣，爱好及

职业发展做出分析和评价.

2,组织评价：组织对员工个人能力兴趣，爱好等进行评估，有助于员工正

确认自己并了解自己在组织中的地位。

3,提供信息：对组织内部可以提供的晋升机会，要公平的提供给每一位员

工.

4,提供辅导：提供职业咨询辅导，双方要沟通协商，提供有利于员工发展

的建议.

5,建立目标：管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标，只有确定

目标，员工才有发展方向.

6制定行动计划：落实目标的具体措施，不断的进行修正和评估。

招聘工作流程及要点：

1对需招聘的岗位进行工作分析，和部门主管沟通并确定其工作内容，目的，

职责，职能要求，确定岗位说明书。

2对需招聘的岗位进行胜任能力分析，建立岗位胜任模型，从个人能力，岗

位能力，组织环境因素三个方面对知识，技能，自我认知，社会角色，特征，动

机进行分析。3招聘策略的规划：时间，地点，人员的组成，渠道的选取，招聘

方法的确定。

4招聘计划的制定，所要招聘的人数，面试地点，时间及到岗时间，及所需

费用的

预算.

实施招聘：

1，发布信息。

2.人员选拔，其主要形式有:考试，面试，心理测试，评价中心。结构化

面试有6种类型：背景型，意愿型，智能型，行为型，作业型，情景型，在面试

过程中应遵循STAR原则，则：背景，任务，行动，结果。

3，对候选人做背景调查，确定候选人要在一个星期内通知。

4，录用，签订劳动合同。

企业内部招聘的优点：

1了解全面，准确性高。2，鼓舞士气，激励员工进取。3，应聘者可更快适

应工作。4，使组织培训投资得到回报。51，来源局限于企业内部，水平有限。2，

容易造成”裙带关系“，或近亲繁殖。3，可能会因操作不公或员工心理原因造

成内部矛盾。

企业外部招聘的优点：1,人员来源广，选择余地大，利于招到一流人才。2，

新雇员能带来新思想，新方法。3，当内部有多人竞争面难以做出决策时，向外

部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。4，人才现成，节省

培训投资。缺点：1，不了解情况，进入角色慢。2，对应聘者了解少，可能招错

人。3内部员工得不到晋升机会，积极性受到影响。

离职面谈：1，面谈前的准备工作：对面谈者的个人资料进行分析，确定面

谈目的，内容并约定时间，地点。2，实施，肯定员工的工作，以消除离职者的

心理抵抗情绪，以轻松的话题导入，了解他真正离职的原因，提出建议帮他解决

问题，做挽留工作。实在不能挽留的要做进一步的沟通，听取他对公司的制度的

看法及个人意见及后进人员的工作建议。3，评估总结：对发现的问题提出改善

建议，以防类似的问题再发生到其它员工身上。

培训工作要注意的要点：

1，做好对培训人员的培训需求调查和分析，可以发放问卷调查表，了解

他们对培

训的需求，从组织发展层面，工作岗位需求及个人意愿出发，列出他们的

共性

来制定培训项目，制定培训计划，合理计算预算费用。

2，在培训工作开始之前，要让领导重视，在各个环节给予关注，召开培

训动员大

会，总经理做动员报告，人力资源部宣读培训纪律，强调培训制度及考核

制度，

培训考核的结果可列入绩效考评结果或进升或加薪的依据，以得到员工对

培训

工作的重视及积极的态度。

3，配置专职人员管理，专职人员要与学员做好沟通工作，了解他们遇到

的问题，

不断调整改进并给予咨询以保证培训质量。

4，教师教材的选取，对于新员工，选择的讲师要有对企业有较高的忠诚

度，积极

的工作态度，良好的工作表现的优秀员工，教材可选择新员工手册，也可

做成

DVD宣传碟片，内容要有企业文化，背景，环境，历史，规模，及企业未来

发

展前景，在同行业内所处地位，企业内部的组织结构，部门及人员组成情

况，

公司各规章制度等，让新员工尽快熟悉企业环境，有归属感，快速融入到

岗位

工作当中去，并能让新员工感觉到自己在该公司是会有很好的发展的以提

高新

员工的工作热情。

5，对于培训方法：新员工手册培训，到一定程度可集中起来做企业文化

介绍，企

业经营环境，战略目标等，可采用讲授法。对于岗位工作培训，可采用分

散式

培训，可采用实践法，带教法，培训结束后要对新员工进行考核，考核结

果良

好的要对其带教人员给予经济补贴。

6，由于中层人员工作任务重，时间紧的特性，在时间安排上要根据工作

特性避开

高峰时间段，引导用业余时间或网上学习。

7，对于中层管理人员可选用外聘专业人士进行培训，上课时要多增加互

动环节，

让员工融入到课堂中去，培训教材的选取要针对性强，易学易懂。

8，对学员的反应，学习，行为，结果进行一系列的评估。

9，培训成果转化，应用到薪酬，规划，招聘，绩效考核等方面。

薪酬管理要点

1，薪酬体系的设计要根据公平性，竞争性，激励性，经济性及合法性来

策划整体方案。2，对该公司内部各标准岗位选择15-20个来进行工作分析，

明确其工作内容，职责，职能

及岗位说明书.。

3，用要素比较法来对各岗位对公司未来发展的贡献性，重要性进行优先

排列，并列出职位

等级序列表。

4，做市场调查，对该公司所属行业内的薪酬水平做市场调查，可了解该

公司在这个行业内

的薪酬状况及水平，可解决薪酬的对外竞争性问题。

5，薪酬策略的确定，根据本公司的战略目标及企业的长远发展目标，人

才策略，经营状况

及利润率，薪资的支付能力，确定薪酬水平和同行业的相比较是采用领先，

跟随，还是依靠的策略。

6，确定薪酬的构架，根据确定好的薪酬策略及职位等级序列表，制定该

公司各岗位薪酬的

分配额度，点值，等级，幅差，及薪酬结构:岗位工资，绩效工资，奖金，

津贴，福利等，其中岗位工资要占工资总额的75%以上，（销售岗位除外）在企

业内可实行多元的薪酬类型，对管理岗位进行以岗定薪，以工作为导向的薪酬类

型，根据公司运营情况，年底进行年终考核。对销售岗位要采用以绩效为导向的

薪酬类型，固定部分低一些，幅动部分多一点，按月考核，根据其业绩考核。对

研发人员以成果为导向的薪酬类型，固定部分除外，根据研发率及市场回报率再

进行年终考核，这样充分调动员工的积极性。7，确定公司的薪酬制度，对不

同的岗位建立不同的津贴标准，福利标准，确定年终考核制

度及年终奖金的额度。

8，在新的薪酬体系实施前，要做好沟通宣传工作，及必要的培训工作，

以得到员工的理解

支持，提高员工工作积极性。

9，薪酬体系的实施，修正，评估。

公司的绩效考核管理工作非常重要，绩效考核应该以每年两次，年中一次，

年末一次。绩效考核方案：

1，确定绩效考核的目的，范围，考核制度，及绩效管理制度，以确保绩

效考核的

顺利进行。

2，领导要重视，并给予绩效考核各个环节上的关注，召开动员大会，总

经理做动

员报告，人事部做好绩效考核的宣传工作，让员工了解其目的，范围，原

则，

及考核制度，考核结果要与奖金挂钩，取得员工对绩效考核的理解支持及

重视。

3，成立专门的绩效管理的领导小组，可出总经理担任，领导的重视是绩

效考核成

败的关键。

4，为了推行绩效考核的公平性，要成立绩效管理的工作小组及申诉小组，

用于解

决考评当中出现的问题及投诉，以推动员工参与绩效考核工作的积极性。

5，公司要确定考评的周期，可一年两次为周期，一般公司可采用加权量

表法的考

评方法。

6，在制定各岗位的考核指标时，要与员工及职能部门做好沟通，按岗位

职责，主

要工作内容制定出各岗位的KPI指标，并坚持SMART原则，即：目标明确，

可量化，要可实现性，与工作有关联性，要有时效性，另外KPI指标的确定要以

定量为主，定性指标权重尽可能小一些，并进行多违度考核，考核指标标准要明

确。

7，在考评实施之前，要对考评人员进行培训，让他们掌握考评的方法及

原则,公平

性，信度，效度，经济性及可操作性的原则，让考评人同掌握被考评人员

的考核指标及标准，考评人员应当由不同背景的人员组成，这样可以避免造成与

我相似，晕轮，过分苛刻的误差。

8，考评结果要告知被考评人员，并与被考评人员做好反馈面谈。

9，将考评结果应用到A酒店各项管理工作当中，以实现企业与员工共同发

展，提高及成长，要做好绩效考核工作的总结及应用。

绩效考核结果反馈也很重要，决定了绩效管理工作的成败与否

绩效考核结果反馈面谈的方案：

1，收集面谈者的绩效考核的资料。

2，确定面谈的目的，内容及计划并约定好时间，地点。

3，营造良好的沟通氛围，在沟通过程中要多倾听面谈者的问题，并鼓励

对方多说，

要肯定面谈者的成绩，不可批评。

4，双方对于考核结果不足的地方进行总结沟通，并给予咨询，辅导，提

出希望和

建议。

5，双方共同制定改进计划及目标。

6，对于此次面谈内容做记录，存档，可用于劳动关系，职业生涯规划，

招聘，人

力资源规划，培训等领域。

劳动关系方面要从招聘录用的源头就要做好相关的工作，不要为劳动纠纷

埋下祸根，凡事都要落在纸面上，有凭有据，做好劳动合同及档案的管理，防止

劳动纠纷案件的发生。

具体处理细节要视具体案例来定，总之以维护企业最大化利益为准。

篇二：工作中的建议

1、任何的工作一定要从前到后全部做完，如果我只让你做1，你要自己想

想这个事儿有没有2和3，如果我没有时间教你全部的过程，请你自己多想想。

《买土豆的故事》。

张三和李四同时受雇于一家店铺，拿同样的薪水。一段时间后，张三青云

直上，李四却原地踏步。李四想不通，老板为何厚此薄彼？

老板于是说：“李四，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的

吗？”一会儿，李四回来汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”

“有多少？”老板又问。

李四没有问过，于是赶紧又跑到集上，然后回来告诉老板：“一共40袋土

豆。”

“价格呢？”

“您没有叫我打听价格。”李四委屈地申明。

老板又把张三叫来：“张三，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖

土豆的吗？”

张三也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：“今天集市上只

有一个农民卖土豆，一共40袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土

豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看。”

张三边说边从提包里拿出土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以挣钱，根

据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且，咱们全

部买下还可以再适当优惠。所以，我把那个农民也带来了，他现在正在外面等您

回话呢……”

2、中途如果遇见无法完成的问题一定要及时我，不要等着我追你去问。我

之所以交给你，我相信一个公司精挑细选出来的大学生是可以完成类似追一个媒

体问问是否收到快递的小事儿。如果我问起你，请不要告诉我对方没人接电话，

或者对方找不到。有问题发生，不要把问题丢回给我，一定要想办法解决，职场

是一个只要结果的地方。一定要有解决问题的能力，当你开始动脑子想办法解决

了所有的问题，

你在思维能力和工作能力上才能有所进步。你要做一个思考者，而不是工

作者，你要有自己的价值。

3、了解每一个行业从做好每一件小事儿做起，不仅仅包括做完做好，更包

括由此而引申出来的所有的方法、沟通、隐患、技能你是否都思考的到。只有对

每一个小事儿做到了面面俱到的了解和掌握，你才能往前走的更快一点。

4、一定要思考一下如何体现自己的价值而不仅仅是去费力的工作。有过

实习经验的同学一定能发现实习生总是觉得自己工作很累，而正式员工越到高层

似乎越轻松。其实不然，高层的辛苦是你们想不到的，只是高层更加会管理自己

的时间和各项事情，而不会像你们总是抓狂，高层所表现的不是轻松，而是有序

5、请不要问我这里薪水不高为什么要继续做，为什么不去替别人考试或

者帮别人攒书。我只想说一句，成长比成功更重要，何况暂时的有钱不叫成功。

8、请不要在向我表达了对公关的热爱之情之后，问我什么是公关，和广

告有什么区别。请自己在百度上google一下。要问就问点有深度的，问出这样

的话不要怪我不想理你。

9、你可以穿的花枝招展，也可以笑的天真烂漫，但是请不要在公司骚首弄

姿。（说的好啊~~）

10、请不要根据工资的高低决定是否留下来，除非这地方真的没法保证你

的温饱问题。前三年是要积累和沉淀，而不是要求所得。走的越深你才会知道你

是个啥都不懂的小白菜，菜到你自己都觉得你可能是被误招的。

11、工作上如果有任何问题，太累或者工作量大都要和领导说，不要一直

撑着。不要半夜回不了家还要骂公司变态，压根儿没人知道你根本做不完。

12、工作在公司做完，一个实习生不至于要把工作带回宿舍去做来

zhuangbility，好像没了你公司就毁于一旦。回学校多读书多学习专业课，假期

就去玩。工作和生活要平衡好，不要实习一下就搞得你的世界天下大乱，那是无

能的表现。

13、不要以自己的思想去想公司的利益，不要认为自己旷工去看演唱会有

利于创新能力的发展，回来还说老板思维固化，故步自封。上班时间是你产出的

时间，不是你积累的时间，你上学的时候干什么了？公司不为你的个人成长和学

习买单，聪明点的话你应该知道从工作中让自己得到成长和锻炼。

14、读书，读很多书，读各种书，让自己尽快的成长，不要求你有一张成

熟的脸，但是要有一个成熟的心。不要在年纪很大硕博毕业后还在思考一些幼稚

的譬如为什么公司不是你理想的那个样子的问题。

15、学习能力不等于工作能力，学校里拼智商，社会里拼情商。情商太低

的回家补课去，别回学校大骂公司怎么怎么不好。

特别提示：一定要保持你的个性，这个很重要，无论何时何地，只有一个

你自己。倘若真的抵触的厉害，请至少保持“外化而内不化”，至少要坚守一点

点心底的东西。还有就是要有一个梦想，一个目标，这样你才有动力能摆脱浑浑

噩噩、纸醉迷津的社会生活，才不至于让自己变得俗不可耐。

篇三：对于公司管理方面的建议

对于公司管理方面的

建议

自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面

情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生存之根本的品质（生产、

产品和服务品质），执行力，凝聚力。

部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，

在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力的打造。

以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再

辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。

执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔

性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看

法。

一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在？

如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心

态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀

员工敢怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而

错误更多”“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。

二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗

老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理

解无人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能

从大局出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入

职，关系户较多，客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培

训的相关内容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、

流程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、

执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队（即各部门主管）的问

题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。

三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的

共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，

成为企业可持续发展的源动力。

其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，

一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行

考核评分，列入试用期员工考核项目。

二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企

业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合

适的晨会流程。

三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班

之前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间

可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20

分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公

司尽可能不提供传播负面思想的平台。

四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意

见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱

怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。

再次，对于提高员工工作效率的建议，

一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作

纪律要求。

二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技

能。

三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行

工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项

等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作），梳理各岗

位工作流程；由部门负责人负责传达学习。

四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出

当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间（小时/分钟）。将工

作

纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位

的员工进行培训后上岗或解聘。

五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、

特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习的风气。

六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，

避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发

展。

七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以

上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加；会议内容

可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效

会；至于会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。

八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中

层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。

以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长批评指

正。最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方面负有不可推卸的

责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习和分析当中；不过，我就自己对

于人资管理浅薄的资历提一些个人看法，如下：

一、对于招聘方法、流程的建议，

目前沿用的招聘方法：

建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，

可考虑以下方式：

二、对于新员工入职流程的建议：

1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于公司，

对于新岗位工作的认识。

2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍新人，

介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要求（综合素质、学习

能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新员工；用人部门及帮带人员负有培

训新人责任及造成人员流失相关责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工

资奖金项。

3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产

流程、安全等。

4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做出试用

期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报并存档。

5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与用人部

门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时调整，做到人岗匹配，

提升员工满意度。

三、对于新员工流失原因及改善建议

目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶段，间

或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公

司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多数。

于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。

具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适

应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部

与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。

新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工

那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。

于此，我的建议是：

1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还

是工作上，适时解决或帮员工解压；

2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心

态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。

3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾

向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。

4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实

力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准

确辨别，适才适岗。

5、对于“抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此

一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。

四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。

1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献

相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞

争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派

繁荣景象。

2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿