绩效管理制度

绩效管理制度

绩效管理制度范本

绩效管理制度1

一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福

利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制

定本制度。

二、考核范围：

全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考

核）。

三、考核原则：

1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。

2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

1、绩效考核计算公式=KPI绩效（___%）+360度考核（___%）+个人行为

鉴定___%。

2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占_____%；360度考核总计200分

占_____%；个人行为鉴定总计占____%。

五、绩效考核相关名词解释：

1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员

工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端

的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指

标。

3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对

员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被

考评密切接触的人员。

4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、

培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励

行为的结果。

六、绩效考核细则

1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内

容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为_____%。

2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均

分。

3、个人行为鉴定考核

（1）个人行为鉴定考核总分为100分。

（2）迟到、早退一次每次扣除2分。

（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。

（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。

（5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。

（6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。

（7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。

（8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际

情况给予奖励

（9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类

推。

（10）在______推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20

分。

七、考核时间：

1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结

束。

2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

八、考核等级/比例：

1、个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，参照《薪资管理办法》中的考核工资标

准。

2、个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴×120%；

甲等：当月绩效基本津贴×100%；

乙等：当月绩效基本津贴×90%；

丙等：当月绩效基本津贴×80%；

丁等：当月绩效基本津贴×70%。

3、个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上；

甲等：当月绩效考核80―90分；

乙等：当月绩效考核70―79分；

丙等：当月绩效考核60―69分；

丁等：当月绩效考核59分以下。

九、年度考核规定及薪资提升标准：

1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。

2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如

下：

优等：薪资上调二级档位；

甲等：薪资上调一级档位；

乙等：薪资档位不变；

丙等：薪资下调一级档位；

丁等：解雇。

2、生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或

不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予

扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。

4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

十一、考核仲裁：

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员

为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

2、考核小组负责处理以下事务：

（1）对考评人的监督约束；

（2）考核投诉的处理；

（3）讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

（4）每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向

考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核

仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结

束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以

“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，

并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

2、绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容

将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修

订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责。

十五、本办法自公布之日起执行。

绩效管理制度2

第一章任用与晋升

第一条为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨

化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。

第二条本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”

的企业文化。

第三条公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则

第四条新进员工试用期为1―3个月。根据员工的绩效表现、直接主管认

可，本人提交转正申请确定转正

（一）试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格；

（二）试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格；

第五条一般人员转正由直接主管报请公司批准备案；主管及以上人员转

正，由所在网点经理同意报请总经理批准。

第六条主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请；主管及以上

员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。

第二章离职辞退

第七条员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。

主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。

第八条员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结

算手续。

第九条收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询

将离职员工之离职原因。

第十条辞退

（一）符合下列条件之一者，公司可予以辞退：

1、连续或连续超过三次周绩效评估为E类者；

2、季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者；

3、严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果

者；

4、触犯刑事法律者。

（二）凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。

第十一条移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务

函件移交直接主管，由主管签字认可。

第三章薪资福利

第十二条工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，

遇节假日在最近一个工作日发放。

第十三条工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成（网点经理工

资不在此列）

（一）岗位工资：实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁

员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500

（二）绩效工资：根据绩效考核分为5级，从实习开始计算。

1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当

月绩效工资=零

2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D

者，当月绩效工资=其岗位工资X10%

3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20%

4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30%

5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50%

（三）工龄工资：工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年

平均工资x20%

第十四条薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，

交财务部作业。

第十五条年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规

薪金补贴

（一）季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比

1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金

额=其岗位工资X30%

2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金

额=其岗位工资X50%

（二）年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参

加评比

1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%

2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%

3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%

4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%

5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%

第十六条在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。

第十七条员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。

第十八条员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每

次100元左右的开支。

第四章考勤及请假

第十九条员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病

等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。

第二十条员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。

第二十一条假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员

请假由总经理批准。

第二十二条凡旷工一天者罚3天工资，全月无故旷工三天，予以辞退。连

续三天旷工者视为自动离职。

第五章培训

第二十三条培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要

措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。

第二十四条培训内容

（一）新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗

位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。

（二）员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训；

（三）公司员工必须定期接受相应的培训；

（四）全体员工定期接受职业道德培训；

（五）成功学培训、员工潜能培训；

第二十五条各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授；培

训完毕要进行跟踪调查。

第二十六条培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外

训、送培等多种形式进行。

第六章员工档案

第二十七条员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用

中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。

第二十八条员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材

料包括：

（一）学历和专业技术职称评审复印件；

（二）员工登记表、个人履历表；

（三）xxx复印件；

（四）员工绩效考核表、奖励、处分材料；

第二十九条任何人未经批准不得借用或借阅本人档案。

第七章附则

第三十条本管理制度经总经理批准之日起执行。

第三十一条本制度解释权为本公司。

绩效管理制度3

一、绩效管理目的：

1、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成

果，实现公司目标；

2、通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；

3、对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮

助；

4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的

绩效文化；

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。

二、绩效考核原则：

1、基本原则：公开、公正、公平。

2、业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。

3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主

管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改

进。

三、绩效考核对象：

1、除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核；

2、试用期内满一个月的新入职员工。

四、绩效考核周期：

所有参加考核员工一律实行月度考核。

五、考核责任：

1、员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技

能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努

力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。

2、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效

管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表

现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达

到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

3、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考

核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进

整体绩效目标的达成和提高。

4、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组

织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，

向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的.考核申诉。

六、绩效考核指标及流程：

设定绩效目标绩效辅导与观察绩效考核与评估绩效面谈绩效改进

1、设定绩效目标：

（1）根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目

标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目

标。

（2）由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》

上签字确认。

（3）工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效辅导与观察：

（1）工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，

日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责

任。

（2）绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为

和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。

3、绩效考核与评估：

（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果

进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据

“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作

出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和

责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。

（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了

基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从

上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务

流程操作，造成工作失误或经济损失的。

（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密

或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的；不遵守制度流程

的；循私舞弊或贪公款的；被有效投诉的；考核评分排在公司倒数二名内的。

（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实

依据。

（7）连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位

工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

（8）考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果

一般应遵循以下原则（如表所示），特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以

下比例控制的，部门负责人须特别说明。

4、绩效面谈：

（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。

（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。

（3）每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。

（4）绩效面谈由人事行政经理（HR助理）督导实施、跟踪落实，并负责

保管/归档面谈记录。

5、绩效改进：

（1）绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提

高”。

（2）上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计

划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。

（3）上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到

落实和执行。

七、绩效奖金分配

1、绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月

度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。

八、绩效考核申（投）诉

1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口

头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的

3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作日内查

明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责

任人处4级惩罚。

2、如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调

查处理。

3、《员工投诉单》由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。

绩效管理制度4

为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增

强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、

速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并

存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”

的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚

懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，

特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。

一、绩效考核的目的、用途和方式

1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，

创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户

满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共

享、共同发展。

2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改

进。

3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。

二、考核原则

客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、

员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客

观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、

新近性、偏见等带来的误差。

公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用

相同的绩效考核标准。

公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。

考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。

考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和

客户满意调查表。

三、考核内容、考核对象、考核标准

考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。

工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工

作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实

性、全面性进行考核。

工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、

培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。

客户服务满意度：分外部客户和内部客户。

外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的

服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。

内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公

室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信

息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。

组织管理能力

管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部

门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规

章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管

理者进行考核。

扣分原则

为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责

任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。

对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。

具体内容和分数见绩效考核表。

2．考核对象

根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分

数亦不同。

内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核

项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，

满分22分；共计85分。

内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技

术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态

度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计

75分。

C．管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区

经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作

态度和行为，满分18分；外部客户满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6

分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。

3．考核标准

根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。

四、考核成绩

根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出（Outstanding），较好

（Verygood），合格（Good），需要改进（Improvementneeded），不做评价

（Notrated）。详细内容见得分和考评对照表。

考核成绩＝（直接上级考评分数x60％＋管理者考评分数x40％）

－扣减分数

五、考核办法和考核时间

每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调

查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级

和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60％，管理者考评占考评

成绩的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按

分数填写在员工考核表上，交人力资源部。

次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指

导，对有异议的结果交高层领导审核。

六、申述

如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在

接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。

具体申诉形式：见考核申述表。

年度绩效考核：

每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工

作总结和自我评价，上交直接上级。

直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资

料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源

部。

人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。

绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。

七、保密

绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、（副）总经

理。

绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。

任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。

八、其他事项

1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开

展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）。

2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办

法依然有效。

3、本制度自公布之日起试行。