人力资源规划

人力资源管理规划书(7篇)

人力资源管理规划书1

曾几何时，当我们还是成人们眼中天真的小孩时，经常被问到的一个问题就

是“你长大了要干什么”?现在，我们可以把它看成是我们所接受的最早的关于

职业生涯规划的问题。随着现代经济的发展，“职业生涯”这个词跃入了我们的

视野，越来越多的人开始关注自身的职业发展。有人说：人放对了地方是天才，

人放错了地方就是垃圾。当今职场中，有的人在自己的岗位上得心应手，有的人

却“身在曹营心在汉”，有的人甚至在岗位上做得痛苦不已。职业生涯规划的提

出为这种情况的改善提供了较好的解决措施。

一、对职业生涯规划的认识

职业生涯，是指一个人一生连续担负的工作和职务的发展过程。一个人的事

业究竟应向哪个方向发展，他的一生要稳定从事哪种职业类型，扮演何种职业角

色，都可以事先进行设想和规划。职业生涯规划又叫职业生涯设计，是指个人与

组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，

对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自

己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安

排。职业生涯规划分为个人的职业生涯规划和组织的职业生涯规划。__中的职业

生涯规划仅指个人的职业生涯规划，其目的在于自我实现和自我超越。

个人职业生涯规划在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标并制

定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为个人走向职业

成功提供最有效率的路径。同时，职业生涯的`每一个过程，都会带来对自我能

力的新认识，都可以使自己重塑个人的职业抱负。为此，我们要善于给自己树立

阶段性的目标，使自己的追求逐步实现。

二、人力资源管理的行业状况

随着社会经济的发展，人力资源管理的开发与管理作为企业的重要战略，摆

在了很多人的面前。很多人认为，做好了人的管理工作，就可以做好任何工作，

这也许正是吸引许多年轻人加入这个行业的原因。

据统计，人力资源管理一直都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”

发布的职场人气排行榜中，人力资源管理一直榜上有名，并位列“十大人气职位”

前五强。不论是金融业、房地产业，还是电子业、通信业，几乎所有行业的知名

企业都在招聘人力资源管理人员。一般而论，在市场开拓前期，企业为占领市场

份额，急需各类专业技术人才；进入成熟发展期时，则需要对人才资源进行重组

优化，在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本，因而急需建立现代企业人

力资源管理机制。这一切，使企业无论对人力资源管理人才的数量还是质量，都

产生了更高的需求。

有人认为，一个人力资源管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机

会接触到最新的管理理念和管理知识，是管理知识最大的受益人。然而，在有的

企业里，虽然人力资源管理人员的地位越来越突出，却整天要为招聘、培训、绩

效考核、算工资而忙碌，只有部门的高层管理者，才能从事人力资源整合，参与

企业决策等重大工作。不同层次的人力资源管理者，其期待值也不尽相同，规划

职业发展的人力资源管理者本身也面临诸多尴尬。

对于长期驰骋于市场的企业来说，对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘，

开始进入了更深层次的优化配置阶段，急需高素质的人力资源管理专业人才，人

力资源管理部门的重要性日益凸显。企业对人力资源管理的需求迅速增长，对具

有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级人力资源管理人才需求尤为迫切。从人才

市场的情况来看，虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人，但高级人力

资源管理人才却不足9000人。对大多数企业而言，高级人力资源管理人才是一

将难求，因此各大著名企业纷纷高薪揽才，使得高级人力资源管理的薪酬持续看

涨。有调查显示，外企人力资源主管的年薪约6-10万元，人力资源总监达到10-40

万元；民企人力资源总监年薪也在10-15万元左右，均大大高于普通人力资源管

理人员年薪2-5万元的水平。据了解，具有国际专家资格的高级人力资源管理人

才更是身价不菲，年薪最高可达80万元。

总之，目前我国人力资源管理行业人才市场的总体状况是需求总量大，供给

增长快，从业人员多，高级人才少。

三、人力资源管理从业者的职业生涯规划

(一)新入行者的职业规划

所谓新入行者，我们又可以称之为职场新人，是指刚刚加入某一行业的就业

者，其中大多数为刚毕业的各大中专院校的学生。作为人力资源管理行业的新人，

由于我国教育体制的原因，大部分是指大学生。那么，人力资源管理新人在跨入

这一职业领域时，该怎样规划自己的职业生涯呢?

1.了解人力资源管理工作的每个环节

通常在一个人力资源部门里，人力资源管理的工作有不同的分工。一般由5

部分组成，包括人员招聘、员工培训和发展、绩效评估、薪酬福利管理、人力资

源规划等。由于缺乏从业经验，人力资源管理新人大多要从基础做起，也就是做

人力资源助理。

2.积极完成自己的工作

在整个工作的过程中，可以先寻找适合自己的发展领域，并将其作为自己职

业发展的目标。做事要不怕吃亏，要实干，自我价值的砝码就是不断地付出。其

实，投机取巧成得了一时，成不了一世，的确没有唾手可得的利益。实干是态度

问题，巧干是方法问题，两者要相得益彰，随之的结果就是自身能力和水平的迅

速提高。成长的过程中呈现了一条规律，做得越多，见得越多，本事越大；锻炼

越多，吃亏越多，能力越强。

3.思考自己将要走怎样的路

由于人力资源从业者可以接触到企业很多的发展计划，在规划人才储备、制

定应对市场变化的战略等工作时，需要了解企业的长远规划并制定与之相符的工

作方案。因此，了解企业不同的业务知识，对人力资源管理新人的成长很有必要。

在对企业有了一定的了解后，人力资源管理新人可以再确定自己下一步将要发展

的方向。在这个选择的过程中，新人可以多与同行或者上司沟通交流，在作出决

定后不要后悔，一切还是要向前看。

当然，不管怎么样，我们首先必须要确定自己对人力资源管理工作有兴趣。

对于那些希望进入本行业的求职者，应该多收集一些与行业相关的信息，以便对

人力资源管理行业有较深刻的了解。这可以使求职者确定自己是否真的适合人力

资源管理工作，使自己在以后的职业生涯中少走弯路，顺利地实现自己的职业抱

负。

(二)遭遇职业发展瓶颈时的对策

职业规划是人才与职业进行配对的规划，它不但是人们对职业的选择，也是

对企业的选择。在人的一生中，职业规划并非一次就能完成，它可能会随着人的

成长与变化而不断出现，是人们经营自己未来的一项长期的战略工作。作为一个

具体的社会人，在工作了一段时间以后，可能会产生一种困惑，想进一步提升自

己的事业，却十分困难，这几乎是每个人都会遇到的问题。人力资源专家建议，

人们这时应勇于打破职业生涯中的遇到的瓶颈，对自己的职业生涯重新进行规

划，选择一份真正适合自己的工作。

1.明确自己遭遇职业发展瓶颈的原因

在职业生涯的道路上，有些人常常感到疲惫并因此影响工作热情，似乎职业

发展已经到了顶峰，对自己下一个阶段的发展既迷茫又有点力不从心，从而产生

了强烈的职业危机感。面对这种情况，作为指导企业其他员工进职业生涯规划的

人力资源管理者，应该保持充分的冷静，理性分析自己所处的职业环境。也许是

因为对工作失去了兴趣，也许确实是因为对工作力不从心了，也许是因为对现在

的工作条件不满意，也许是渴望晋升，也许是暂时的职业疲劳……不管如何，我

们都应该先找出原因，然后再想办法解决。

2.坚定职业发展的信心

在日新月异的社会和日益激烈的竞争压力中，如何才能使自己保持强有力的

竞争力、怎样才能够有进一步的提升?相信这是每一个渴望成功的职业人士都会

考虑的问题。职业生涯的基石是真诚、实在，成功的人往往是那些真诚的人、实

在的人、勤快的人，他们不会被烦杂的人际关系弄得心神游移。事业的成功需要

用心灵去拥抱，无论在什么岗位，都应该用心去做到最好，哪怕在别人眼中是一

份枯燥的工作，也善于从中寻找乐趣，做到日新月异。不怕挫折意味着善于坚持，

许多事情的成功往往在于坚持最后一下的努力之中。最终的命运往往只有两种：

一是被淘汰，即使你过去成功过；二是再生，成为真正的精英。

3.平和面对晋升

在职业发展的过程中，综合能力，经验定位和学历的契合程度决定了发展高

度和方向。即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为人力资源经理，

也得从基础做起。通常情况下，中国企业具备3个层次：助理、主任、经理。发

展顺利的话，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后可达到经理。随着职位的

提升，各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验，不断学习充电是必不可

少的晋升准备。好的学历在某种程度上来说，仍是找到好工作和晋升的阶梯，而

经验是能力的铺垫，是晋升的前提。就目前情况而言，要想成为著名大企业、外

企的人力资源总监比较难，要多积累专业知识、经验以及人脉，多方寻求发展。

但是，只要真的是千里马，总会有出头的时候，切记不要急功近利。

4.理性应对职业转型

据有关资料表明，约有80%以上的人力资源管理从业者至少有过3次跳槽经

历。那么，对于这些指导别人职业生涯规划的人力资源管理从业者来说，自己如

何做到成功转型呢?从目前的情况来看，人力资源管理从业者主要有以下七个发

展方向：

(1)在人力资源管理部门谋求发展

初入职场，都会从人力资源助理做起，处理一些档案整理等最基础的活；然

后可以晋升到人力资源专员，负责培训、薪酬、招聘等项目；再接下来就是人力

资源经理，负责人力资源管理整个部门的运作；人力资源总监，一般都只有在大

型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公

司的最高层领导。

(2)做猎头

人力资源管理人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验，培养了独特

的.用人理念和招聘眼光，可到猎头公司做猎头工作，为企业寻找千里马。

(3)做管理咨询顾问

随着人力资源管理咨询公司的增多，人力资源管理人员转向做咨询顾问是条

不错的出路。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。

(4)做培训师

走这条路的人士逐渐多了起来，但要较高的条件。第一，学历要高，越高越

好；第二，曾在著名的企业工作过5-8年，且是高管人员；第三，有丰富的培训

经历和相关工作业绩；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面有

自己的一套行之有效的办法。

(5)成为劳动争议处理专家和法规咨询专家

由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积

累了处理这方面业务的实践经验，对从事这方面的工作大有益处。当然，对相关

法律不仅要有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。

(6)转行到业务部门

在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，即轮岗或是转部

门。人力资源管理人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它

的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是具备业务

部门的专业知识。

(7)转换职业

现在许多人力资源管理从业者因各种原因正在考虑转换职业，谋求新的发

展。人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，与其他一些行业的发展相

比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展，才可能有大起色，这需要

大家长期的共同努力。

人力资源职业需要一定的积淀才能有一个质的飞跃。人力资源从业者必须对

一个组织有了足够的研究，才能形成个人的一些管理思想，经常跳槽，固然增加

自己从业经历的幅度，却对深度无益。只有勇于面对自己在职业规划上出现的困

惑，想办法解决它，才能让自己在职场上取得更大的进步。同时，任何一点从工

作中得来的体会心得都是宝贵的，如果能持续记录心得，并经常与同行进行工作

上的交流，那么对促进职业生涯发展是有很大帮助的。但是，如果发现人力资源

管理工作确实不适合自己，那么越早更换职业就越有利。

四、人力资源管理职业展望

目前，大多数人力资源管理从业者对人力资源管理的发展前景持乐观态度，

都认为其前景是广阔的，道路是宽阔的。但是，一部分当今人力资源管理行业的

精英却表达了他们的担忧，他们的一些观点，让我们仿佛看到了一些趋势。

随着各类管理咨询机构的出现，其以专业的服务为自己赢得了良好的声誉。

人力资源外包的呼声越来越强烈，随着IT技术信息化，网络化服务的增加，人

力资源管理浅层次的功能越来越被剥离，这对人力资源管理的核心能力提出了更

多要求。

有人认为，人力资源管理并无“专业”可言，或者说所谓的人力资源管理专

业知识并不重要，当人力资源管理从过去的行政服务走到今天的科学化管理；从

招聘到薪资，从素质测评到组织沟通，人力资源管理的流程越来越讲究专业化，

专业化则要求科学化，科学化则强调规范化。当我们日益强调人力资源管理的专

业时却背离了管理的对象——人。人是有感情的，不能一切按照所谓的规范化、

程序化去操作。所以，有经验的领导总是说：管理是科学，更是艺术。这提醒着

人力资源经理们：所有的政策条文都是死的，如果人力资源管理的思维老是局限

在人力资源管理的流程上，局限在执行政策的层面。而当人力资源管理只局限于

人力资源管理的流程时，人力资源管理就成为一种重复性工作。任何工作一旦可

以重复，那它就有可能被计算机所取代。这时，人力资源管理就会面临失业的危

险。

还有一种有趣的观点认为，可以把人力资源的工作用一个金字塔来表示，塔

底为大量的信息管理工作，塔尖是战略贡献，那么现实中众多人力资源管理从业

者的日常工作都是沉于塔底。如果把这方面的事务实现自动化或者外包，企业内

部人力资源管理的作用就有可能往金字塔上端推进，让人力资源管理从业者们做

一些更有价值的工作。人力资源管理从业者的发展具有“金字塔效应”，越在低

端的人数越多，竞争越竞争，越往高端，人数越少。作为人力资源管理从业者，

应在力所能及的情况下不断提升自己，从金字塔底下往上走。具体到个人的发展，

可以从个人兴趣、能力特长、个性特点等方面来考虑自己的发展道路，可以在不

同的地方找到自己的定位。

五、结语

当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。

职业活动的竞争非常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之

地，对我们每个人而言，必须设计好自己的职业生涯规划。那种追求安稳、从一

而终、依赖社会、消极等待的心态已经完全不符合潮流，几十年一贯制的职业计

划必然成为博物馆的收藏品，所有的人都开始感受到新世纪的职业观。

在这样一个快速变化的时代，非传统的创新做法常常会取胜。作为人力资源

管理从业者，第一件事就是要改变自己，改变既有思维，放宽眼界，不局限于某

一组织或企业，而是站在人力资源管理产业发展上来考虑问题，并且要有财务观

念和市场意识。现在人力资源管理的入行门槛很低，并不表示人力资源管理这个

职业不需要专业技能，而且现在市场真正缺乏的是有操作力的中高级人力资源管

理人才，他们能够把人力资源管理的理论和实践结合起来，在企业中进行实施，

这部分人是很稀缺的。我们要把现在从业者的素质能力与人力资源管理职业所需

要的素质能力区别开来。现在对于我们来说，要成为一个高价值的人，要学的东

西很多，如业务的知识，人力资源管理的知识等等。我们要有学习的能力，这样

不管将来如何变化，我们都能跟上变化。

总之，惟有超前一步的思维，才能有超前半步的行动，也才能在未来复杂多

变的国际化竞争中把握先机。我们不要轻言放弃，与职业生涯的搏斗里有着喜悦

与欢欣。敢于走进职场，善于游刃职场，永怀信心，保持激情，用自己的毅力和

勤奋，终身学习，终身进取，终身提高，这样才有能力应付环境的任何变化以实

现自我价值。

人力资源管理规划书2

前言：

大学算是个小型社会，多姿多彩，也充满诱惑。随时随地地可能偏离正规，

回首时，却赫然发现时间已经蹉跎得太久了，所以要为自己做个职业生涯规划是

相当有必要的。

一.自我评估

1.自我优势盘点：

（1）积极主动，开朗热情，勤奋向上，有吃苦耐劳的精神；

（2）实事求是，有目标有主见，追求具体明确的事情，喜欢做实际的考虑；

（3）人际网广阔，善于交谈，懂得开导自己，并以己推人；

（4）做事有自己的原则，强烈要求自己，让自我更完善。

2.自我劣势盘点：

（1）兴趣广泛，但没有特专长的一面，没有注重培养；

（2）自信心不足，对失败或没有把握的事情感到紧张；

（3）脾气有时顺和，有时急躁，不过也在不断地调整自己的心态。

3.个人职业分析：

（1）相应职业类型：先从一名文员做起，然后通过不断地努力，争取做一

名人力资源部高层人员；

（2）我的职业兴趣：企业性工作，需要具备领导能力，决断能力，并能在

压力下独立工作；

（3）我的职业认识：通过对自己的认识和解析，认为自己所学的专业还比

较自身的个性。

二.职业生涯条件分析

1.家庭环境分析：家庭虽并不富裕，但还能维持基本生活，家人也不会约束

我什么，给予我独立发展的空间。

2.学校环境分析：学校是新建四年的民办高校，师资力量薄弱，而且我所学

的人力资源管理也是刚开设两年，学校缺乏这方面的经验，所开课程很少。

3.社会环境分析：中国政治稳定，持续发展，在全球经济一体化的环境中，

扮演着重要的角色，加入WTO后，经济发展的势头会更强劲。

4.人力资源管理专业的分析：该专业一直有着很强的生命力。随着经济发展，

它又进入了一个崭新的时期！现在人力资源管理人才十分短缺，权威机构调查显

示，国内现在需要中高层人力资源专业人才的量为600多万，相对巨大的市场缺

口，人力资源管理者的工资也不菲，而且考证也不断升温，还将是未来几年的“金

饭碗”之一的专业，所以就业形势应该乐观。

三.职业目标定位及其分解组合

1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

2.目标分解：

（1）完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书；

（2）了解市场，努力培养自己各方面的能力，努力实现主体目标。

四.职业生涯规划（大学三年规划）

1.基本目标：

（1）首要目标：竞选班干部，加入学生会，培养自己的组织，交际等方面

的能力；

（2）能力目标：掌握专业知识，了解其他方面对自己有用的知识，开拓视

野；

（3）经济目标：做兼职，丰厚自己的经济，同时还能吸取心得和经验。

2.大一：探索期

【阶段目标】：适应大学生活，接触职业规划，锻炼自己。

首先要适应由高中到大学的环境和角色的转变，重新确定自己的学习目标和

要求；其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标；然后要

建立好的人际关系网，培养自己的沟通能力,积极参加各种活动，增加交流;最后

要把基础课程学扎实，争取通过英语B级和计算机一级的考级。

3.大二：定向期和准备期

【阶段目标】：初步确定自己的努力方向，进行相关培养。

首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，努

力在大二上学期把助理人力资源管理师的证给考得；其次要争取在假期中，找与

专业相关的工作，更深入的了解市场，增加交流，吸取经验和心得；最后要多搜

集就业信息，了解该专业的就业要求，从而锻炼自己，在以后的就业中占有一定

优势。

4.大三：冲刺期

【阶段目标】：总结前两年的所做，了解成功就业的秘诀。

对前两年所做的做一个总结，客?认识自己，大量搜集就业信息，了解就业

形势，了解招牌单位的基本事项，有利于在面试中更自信。遇挫折了也不灰心，

保持乐观的心态，相信自己一定会成功的。

五.评估调整

1.职业目标，路径及其他因素评估：当遇到机遇时，要好好把握，争取成功；

如果该专业的就业形势有变，或者因为身体，家庭等其他因素，不得不放弃该工

作，那我会调整自己，适当的选择其他的工作；

2.规划调整的原则：有志者，事竟成。通过不断的努力，规划最终一定会得

以实现。

六.结束语

天行健，君子以自强不息!职业生涯规划是我对大学三年勾勒的一幅蓝图，

更为自己人生的奋斗点燃一盏心灯。用泰戈尔的诗句作为自勉：“如果你在黑暗

中看不见脚下的路，就把你的肋骨拆下来，当作火把点燃，照着自己向前吧！”

人力资源管理规划书3

第一部分总体目标

一、总体目标

根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个

方面开展工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做

到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架

构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核

提供科学依据;

3、完成日常人事招聘与配置;

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工

职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效

评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、

有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立

和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合

法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、注意事项：

1、人事工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人事部在设计制订目

标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人事部将无法对目标完成质

量提供保证。

2、人事工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，

也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，

需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合

的程度如何，都是人事工作成败的关键。所以人事部在制定年度目标后，在完成

过程中恳请公司领导与各部门予以协助

第二部分完善公司组织架构

一、目标概述

公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。

鉴于此，首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，

通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定

和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无

空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，

保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展

趋势的调查;

2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;

3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各

部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。

人事部负责整理成册

三、实施目标注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作

与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致

责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;

而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节

增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公

司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发

展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，

又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运

营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经

理研究特批以外，人事部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势

的调查需各职能部门填写相关调查表格，需调阅公司现有各部门职务说明书;

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经

理最终裁定。

第三部分各职位工作分析

一、目标概述：

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，

通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司

各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部

门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。

也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考

量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事

配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

二、具体实施方案：

1、完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要

工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的

绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担

当此职位人员的薪资状况等等。人事部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、完成职位分析的基础信息搜集工作。月初由人事部将职位信息调查表下

发至各部门每一位职员;在5月15日前完成汇总工作。5月30日前完成公司各

职位分析草案。

3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出

修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划

的基础性资料。

三、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人事管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求

资料翔实准确。因此，在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和

每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。

但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所

有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人事部会

同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人事

工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，注意做好部门间的协调与

沟通工作。

四、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，

全部完成后需请公司总经理审阅通过。

第四部分人事招聘与配置

一、目标概述：

完成人事招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为

日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。将严格按公司需要和各部门要

求完成此项工作。人事的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人事部

要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也

就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是

人事的配置原则。所以，在达成目标过程中，人事部将对各部门的人力需求进行

必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人事部对人事

招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘、实现梯队建设。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以网络为主，兼顾现场招聘会、报刊、推荐等。

网络招聘：和全国知名的招聘合作，签约半年或者一年，如无忧招聘、智联招聘

等;猎头招聘：高层管理岗位的招聘方式;人才市场现场招聘：保持与沈阳各大小

人才市场联系，参与大型招聘会、专场招聘会等，这同时也是公司品牌宣传的一

种形式;内部提拔：通过绩效考核等方式提拔和任用内部员工;熟人推荐：针对特

别岗位或柜台BA实行奖励熟人推荐的形式。

2、为规范人事招聘与配置，起草《公司人事招聘与配置规定》。完成后请

公司领导审批后下发各部门。

三、人才储备和管理目标

为确保人员的合理流动，应对突发情况，人事部要作好人员储备工作。同时，

将员工培养和管理将作为重点工作，主要突出对员工的育和用的方面。

(1)直营店储备店长的培育和使用：

储备店长2—3人，________方式——外聘或针对性培养;

①外聘：从招聘的员工中通过培训、考试及店中实际工作情况考核，选拔其

中较为优秀的作为店长的储备人才。考核部门为：人力资源部、市场部;考核标

准由以上二个部门共同制定，储备对象必须同时通过二个部门的考核，且在人品、

综合素质方面达到公司用人原则。

②内部挖掘：从直营店中挖掘可培养的人才，从每次的直营店技能考核中选

取较为优秀的作为店长的储备人选。原则上，所挑选的员工必须具备积极向上的

心态和踏实的工作作风，且出于自愿接受店长岗位，承担工作压力和管理责任。

以工作在半年以上、一年以内的员工为首选。

③培养时间：半年，分二个阶段(必须通过至少一次公司清货、促销活动的

锻炼)。培养办法：安排进行提升培训(涉及管理类培训)。

第一阶段：时间3个月，培训和实习期。储备人员必须在至少有半年到一年

的较好的业务水平及综合素质水平，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直

营店店长、市场部、人事部。

第二阶段：时间3个月，试用期。作为店长助理进行试用，协助店长全面管

理直营店内的工作，期满后进行阶段性考核。参与考核部门为直营店店长、市场

部、人事部、行政部。

(2)针对在职的管理、专业人员合同到期前半年进行同岗位人员储备。

(3)人员管理指标

全年员工异动率控制在10%以下(岗位调整)，正式员工离职率控制在20%以

下。做好员工沟通，控制员工离职率，每季度、半年撰写员工离职分析报告。

①控制工作时间在半年内的员工离职(根据以往了解的情况，员工在工作满

一年将相对稳定)。在促销活动前期半年内的员工离职率会突然升高(特别是从未

参加过活动的，会因劳动强度的大幅增加不适应)，导致人员紧张。主要措施：

加强员工沟通和企业文化的灌输。

②控制新员工在试用期间离职(排除由公司单方提出终止试用的员工)。一直

以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人事工

作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：

A、把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素

质的考察;

B、做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容

和计划;C、做好岗位培训工作。

D、定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位;

D、员工转正时完成家访工作。

③合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和

工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转

岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系，但解聘控制在5%以下，

分解到半年，半年的解聘人员控制在2人以下。

④员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷

事件为0。

人力资源管理规划书4

(一)自我分析

1.我的简历

姓名：

性别：

就读专业：人力资源管理

优点

乐观向上、兴趣广泛、适应力强、上手快、勤奋好学、脚踏实地、认真负责、

坚毅不拔、吃苦耐劳、勇于迎接新挑战，有很强的亲和力。

爱好

篮球，吉他，快板，听音乐，动漫。

2.自我分析

个人特征：我的控制欲强，希望控制生活与学习环境，喜欢按照自己的想法

来行事;我很自信，对待每一件事都充满信心，决定有能力将它做好，且做事有

始有终，坚持到底;我很内向，在同学和亲人面前总是有所约束，不敢在大众面

前显示自己的能力，显露自己的理念;我对未来充满了美好，相信自己将来一定

有所作为。

人际关系：我平时喜欢与人交往，以诚待人。所以从小到大和同学朋友都保

持良好的友谊，尤其是好多个知心朋友，更是经常保持沟通联系，这是我非常巨

大的财富。

价值倾向：我渴望能力能受到肯定，有强烈的掌控支配欲，希望能享有不受

拘束的发展空间。我有正确的世界观、人生观、价值观，并通过在大学的学习，

使自己具备良好的的价值倾向。

3.同学分析

有一定的组织能力，有时有些自大，有些自我膨胀。控制欲太强。

4.家长分析

优点：懂事，为人诚实，心地善良;学习勤奋，不怕挫折。

缺点：话太多。不太扎实。

(二)环境分析

1.家庭环境分析：

家庭成员不多，是一家三口--相对轻松的家庭环境给我提供安静的学习环境.

爸爸妈妈都是机关工作人员，社会阅历很深，但他们的行为处事教会了我很我做

人、做事的道理。虽然家里并不富裕，且现在家里人连连出事，带给我很大的精

神压力，但是我会努力去实现他们对我的希望。

2.学校环境分析：

高校的核心工作是培养人才。对人才要素的界定和需求是随着时代的变迁而

变化的。进入二十一世纪，世界发展的基本趋势是全球化与多元化的同步加剧，

知识化与信息化的全面展开。这一时代特征是我们确立科学的培养模式的根本立

足点。学校提供给我一个很好的平台。

3.社会环境分析：

中国已经进入了多元化得时代，人力资源的管理需要大量的人才。而且中国

是个人口大国，机遇随处可见。科学的管理一定会让中国这头雄狮插上飞翔的翅

膀。

(三)职业定位

1.外部环境因素：人力专业的学生不断增加。

2.内部环境因素：有上进心，对工作有足够的信心，平时勤奋，擅于归纳总

结错误;工作时有时候缺乏主动积极性，交际技巧不足，有时候较以自我为中心，

没有顾及别人的想法与意见，有时处理问题不够深思熟虑;协作性不够。

3.预期目标：通过四年的努力学习，学得一伎之长，获得本科毕业证书。

4.职业发展路径

〈短期目标〉

第一阶段：学好各门课程，顺利通过四年中的各门考试

第二阶段：拿到本科毕业证书顺利从学校毕业，争取拿到学士学位

〈长期目标〉

第一阶段：积累相关工作经验，熟悉专业

第二阶段：对该行业进行市场分析，学会自主创业

(四)制定计划与措施

1.第一期：3月--5月

任务要求：考取英语四级证书

执行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英语，若上午有课就去操场;白天利用课余

时间学习其它各门课;晚上6：00-__：00到教室自习，复习当天课程，预习明天

课程，做英语四级试卷，强化英语训练，不断巩固提高。进入学期复习时间，准

备期末各科考试。

2.第二期：2月--6月

任务要求：通过各门考试

3.第三期：1月--6月

任务要求：学语言，学技能

执行方案：

学习好英语。为专业服务，更为自己在同一平台上竞争获得创造的条件。在

加强专业知识学习的同时，考取与目标职业有关的职业资格证书或相应地通过职

业技能鉴定。

(五)反馈与调整

如果在每一期的计划中未能达到预期，那就尽力而为，相信自己能做到最好。

6月以后若拿到毕业证学士学位证和我的从业资格证书等职业相关证书。开始我

的职业生涯。

(六)结束语

这就是我对自己的规划，有计划固然是好事，但要做到并不是一件简单的事，

不过只要有努力就一定会有成绩。每个人都有自己的理想，理想的实现还是要靠

自己的，不管你的理想有多美好，没有辛勤的汗水都是不可能实现的。美丽的花

朵背后是枝叶的风霜雨露，参天大树的下面是纵横百错的根系，成功人士的背后

是辛勤的汗水和多少个不眠夜……

天下没有免费的午餐，一个人，要想有所作为，必须拿出勇气，付出努力，

拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功，不相信幻影。

每个人心中都有一把小刀，雕刻着理想、信心、追求、抱负。每个人心中都

有一睡森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。

很多人都说，人生像一场戏。但我认为，真实的人生没有办法像演戏一样，

戏演得不好可以重演，但真实的人生走歪了就不能“重演”。

因此，人生规划对于人的一生来说至关重要。生命无法再来一次，一个人也

没有权力去选择自己的出身，但是个人生涯是可以改造的，我们人生的剧本是可

以自己编写的。职业是跨越一个人一生的事业，规划职业其实也就是在规划自己

的一生，认真规划，并加以实施，你的人生便会充实。但只会说华丽的言语是没

用的，只有用实际行动才能取得成功。

人力资源管理规划书5

一、自我分析与角色建议

个人分析：

职业兴趣：根据测评分析报告中得出，我属于典范的研究型，对抽象的、分

析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，

擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。

职业能力：我对思维推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢

对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利

用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，

有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。

个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，对工作比较热度，能吃苦

耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念

做任何事;总是试图用理论分析各种问题。

职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我

最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在

不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成

就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理

想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。

胜任能力：

能力优势：处事沉稳、做事认真、严肃;做事有始有终且缜密，决定一件事

情后，就坚定不移的做下去;注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责

任心并值得依赖;重视思维与客观分析，独立工作能力很强;很低调，不喜欢显露，

即使在危机之时也会显得沉着与平静。

能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点;

做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不善于表达，也不善于表扬别人，

会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会

让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处

理能力。

自我分析小结：我有自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应

理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高

自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关

注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。

角色建议：

父亲：努力提升自己。母亲：要安稳，自己喜欢就好。老师：要去能实现自

我价值的领域。同学：相信自己是最棒的!

二、社会环境规划与职业分析

1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对

我的学习费用仍觉得有一定负担;家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我

的培养;家庭成员之间关系融洽。

2、学校环境分析：

3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，高校毕业生将

达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗

位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地

球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，

根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始

就业时，金融危机应该刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业

待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。

4、职业环境分析：

前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，

高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在

另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。

但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所

以一定要有耐性。懂得用时间换空间。

企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去

寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分

重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相

对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就

业领域。

薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬

主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可

拿到10000元以上，工资不菲。

总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越

来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。

5、地域分析：目标城市：连云港

简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，

南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。

优势：

地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。

具有较强的进出口贸易能力，腹地广阔、稳定。

经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，

财政实力持续增强，信贷范围继续扩大。另外，保险事业也稳妥发展，人民

生活水平大幅度提高。

如果去连云港所要面对的问题：

1、户口问题——如今户口很难转移，而很多企业害怕被员工欺骗而不敢使

用无本地户口的人。

解决办法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研打算，虽然连云港

没有我所理想的大学，但其附近的南京审计大学的经管类专业在全国是很出名

的，可以予以考虑。

2、饮食习惯问题——我本人并不喜欢甜食。

解决办法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，

但有很多湘、川菜馆，口味相近

三、职业定位

综合前面的自我分析和职业环境分析两部分内容，我得出本人的职业定位的

SWOT分析如下：

内部因素

优势因素(S)

思维推理能力与独立分析能力很强，头脑灵活。

工作有毅力，认真负责，处事沉稳。

弱势因素(W)

有时过于理性会忽略别人的感受。

不善与人交流，缺乏处理人际关系的能力。

外部因素

机会因素(O)

人力资源管理部门逐渐受到企业重视。

在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有发展前景。

威胁因素(T)

人力资源管理在很多企业中处于刚起步阶段，其运作很不规范。

社会环境不断变化，

竞争激烈，就业形式日益严峻。

结论：

1)职业目标：根据自己的职业兴趣与个人能力，我希望最终成为一名从事于

第三产业的大中型企业人力资源部经理。

2)职业发展途径：考多种证——考研——人力资源助理——人力资源专员—

—人力资源经理

四、职业生涯目标划分

1、~

成果目标：进入某目标企业从事人力资源助理工作

学历目标：高校研究生毕业

能力目标：了解公司，将所学知识一定的用于实践

经济目标：~3500左右的月收入

2、~

成果目标：人力资源专员

能力目标：熟悉部门运作，能为公司提出有效的建议，能熟练的将所学知识

与实际相结合

经济目标：5000左右的月收入、

3、~

成果目标：该公司人力资源部经理

能力目标：熟悉公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使

部门发展与公司发展保持一致，能够与员工实现无障碍沟通。

经济目标：8000~10000左右

五、计划实施方案

基本方法：

1教育培训法

2讨论交流法3实践锻炼法

1.大学期间:~

1)学好各科专业知识，掌握经管行业的基本知识。

2)努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动准备考其他多种证书。

3)从现在开始，关注考研信息，准备考研。

4)假期打工(与本人专业相符合的工作)，积累社会经验。

5)与同学交流，从同学那里学到对自己有益的知识。

2.大学毕业后五年：~

继续努力学习，在学习专业知识同时利用空闲时间继续积累工作经验。

3.长期计划：

1)工作之余，不断学习各方面的知识，拓宽自己的视野

2)参加一些活动，与人多沟通，学会人际交流。建立优良的交流网。

3)努力工作，主动博得提升的机会。

4)多看书，在获得知识的同时不断提高自己的修养。

5)坚持锻炼身体，以保证自己能以最佳状态来面对任何事。

六、评估调整

评估内容：职业目标评估(是否需要重新选择职业)

职业途径评估(是否需要调整发展方向)

实施策略评估(是否需要改变行动策略)

其他因素评估(身体、经济、家庭状况等)

事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及

准备好解决方案。

1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职

业生涯的发展做准备。

2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长

沙发展。

3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他

相关行业(如行政管理类)做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。

结束语：

事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次

自我评估，按照实际情况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我

的人生之路，为我以后的道路减少阻碍。

人力资源管理规划书6

1引言

在我的生活里，很容易做事半途而废。为什么呢?是因为我没有目标吗?很明

显不是，说起目标我可是会滔滔不绝的。是我没有学习的兴趣吗?恰恰相反，我

实在是兴趣太广泛了。那是我没有计划性吗?也不尽然，我每天睡觉之前都会列

出明天的任务清单。那是怎么回事呢?在我经过学习后我明白了：我所谓目标只

是一个美好的愿望。真正的目标是要明确的、具体的，是可衡量的，目标要与行

动一致，同时目标还要实现，有时间性和挑战性。职业生涯规划书帮助我客观认

识自我、准确进行职业定位，确定前进的方向，制定奋斗的策略，将目标分解，

从而激励我坚持走下去。作为一名大二的学生，规划无疑是有益而有必要的人力

资源管理职业生涯规划书人力资源管理职业生涯规划书。

2自我分析

世界上没有两片相同的树叶，每个人也是不相同的。一个人要成才首先要选

择一条合适自己发展的职业道路，首先要明白自己想干什么、适合干什么、能干

什么。因此，自我分析是职业规划的第一步。

2.1喜欢干什么--职业兴趣

希望做有关人力资源、教育和心理学方面的工作，使人的能力都得到最优的

组合和发展，帮助青年人特别是大学生明确自己的人生与职业发展方向，自己设

计大学生涯和职业生涯，做自己真正的主人。通过测评得出：

我的职业兴趣类型顺序为：

类型名称得分类型解释

社会型7分为人热情，擅长与人沟通，人际关系佳

管理型6分乐观主动，好发表意见，有管理才能

艺术型5分思维活跃，创造力丰富，感情丰富

常规型4分忠实可靠，情绪稳定，缺乏创造力，遵守秩序

研究型3分思维慎密，擅于分析，倾向创新

实际型1分做事踏实，为人安分，不擅长社交

我的分析：可以得出，我的职业兴趣类型是SEA型：喜欢与人打交道，希望

通过自己的言行去影响他人，同时感情丰富，有创造力

在日常生活中，我也发现自己喜欢与人沟通，对周围人的细微变化有很敏锐

的洞察力，有自己的想法，并希望能通过自己的努力，使别人生活的更好。同时，

不喜欢和别人一样，思维活跃，有想象力，很感性。我的朋友、父母也认为我对

社会管理型职业有比较浓厚的兴趣。

2.2能够干什么--职业技能

测评得出的结果：

能力类型得分

基本智能8

言语能力7

数理能力9

推理能力9

人文素质7

信息分析能力8

我的分析：我的数理能力和推理能力较强，说明我又比较清晰的逻辑思维能

力。而语言能力和人文能力相对较低，说明我在口头表达能力和文学素养上还有

所欠缺，需要在以后的学习生活中多锻炼和积累，从而弥补我这两方面的不足。

2.3最看重什么--职业价值观

测评得出以下结论：

价值类型得分

经营取向5

经济取向1

支配取向3

自尊取向4

志愿取向8

家庭取向3

才能取向5

自由取向1

自我实现取向6

上表是我在九种职业价值观中的得分，其中得分最高的三种是最能反映我进

行职业选择时首先看重的价值。因此，从图中来看，我的主要职业价值取向是：

(1)志愿取向

志愿取向者富于同情心，把他人的痛苦视作自己的痛苦，乐于帮助别人，为

大众服务，做事不计较报酬、回报，而更在意自己是否有效的给他人提供了帮助

人力资源管理职业生涯规划书职业规划

。

志愿取向者在工作中：

优势劣势

富有同情心可能不够客观

喜欢帮助他人易受他人或环境影响

不计较个人利害得失考虑问题不够全面

(2)自我实现取向

自我实现取向者不关心人所共有的幸福和一般惯例，一心一意追求个性、探

索真理，对收入、地位乃至他人全然不顾，喜欢向自己的能力及可能性的极限挑

战，并把它看成是生存的最大意义。

自我实现取向者在工作中：

优势劣势

重视他人感受与价值可能不够客观

做事目标明确对自身利益考虑不够

有强烈的发展、提升意识有时过于敏感

我的分析：我以帮助别人为快乐之源，以解决他人职业发展和心理方面的问

题为自我实现的途径。而我工作的最大动力就是实现个人价值的最大化。喜欢对

社会有重大意义的工作。想做教师、咨询师、公益事业、人力资源管理人员。

人力资源管理规划书7

众所周知，人才是一个企业的生存之本，而企业竞争力的关键是人力资源。

随着21世纪的到来，经济全球化的发展，企业之间的人才竞争已越来越激烈，

从而导致社会对人才各方面素质的需求不断地提升。因此，企业相关管理人员应

将人力资源职业生涯规划的重要性进行关注并正视，同时将职业生涯规划工作做

好，并对员工职业生涯的发展进行保证，才能使员工职业竞争力与企业竞争力得

以实现。

一、人力资源职业生涯规划管理的内容

西方发达国家提出了“职业生涯规划”一词，该词指的是企业在市场经济的

背景下，通过判断、研究市场趋势性的问题，对企业发展与企业员工自身职业发

展之间的联系进行指导，从而使企业发展与员工职业发展获得双赢。在现代社会，

企业人力资源管理的核心是职业生涯规划管理。但是，人力资源职业生涯规划管

理不同于现代人力资源管理，前者的对象是企业所有员工的职业发展，而后者的

对象是企业的整体员工。人力资源职业生涯规划管理能够制定相关的员工培训计

划将员工的综合职业能力进行有效地提高，并能够实现企业及其员工的可持续发

展。另外，对企业员工的职业生涯进行管理能够对人才培养的针对性、具体性起

到促进作用，从而使企业发展的可持续性得到大幅度地增强。

二、人力资源职业生涯规划管理的意义

(1)对建立合理的人力资源管理体系起到促进作用

职业生涯规划管理的前提是建立科学、合理的人力资源管理体系。而为使企

业拥有更多高素质人才与实现可持续发展战略是职业生涯规划的最终目的。在企

业发展战略中，企业人力资源管理战略是一个极为重要的组成部分，该部分还能

够使职业生涯规划管理的战略基础得以实现。因此，将企业人力资源管理工作做

好，尤其应建立合理的人力资源管理体系，包括员工的晋升、奖励以及考核等制

度，不仅能够对员工职业生涯规划的制定起到帮助作用，而且能够激发起工作热

情，还能够将其主动性进行充分地发挥。

(2)有效地激发企业员工的积极性，促进企业目标的实现

有学者认为，自我实现需求、尊重需求、社交需求、安全需求以及生理需求

等需求的次序是人类基本需求由高到低的次序[3]。制定职业生涯管理规划不仅

能够实现人们的基本需求，而且能够使人们立足于社会。因此，企业管理人员应

对企业员工的个人发展需求进行真正地了解，并帮助其指定个人职业生涯规划，

实现职业生涯目标，从而使其工作动机与积极性得到充分地激发与调动，最终实

现企业发展目标。

(3)对企业留住人才起到帮助作用

实现个人发展与组织目标的最佳方法是实施职业生涯规划管理。企业管理者

应对所有员工自我定位、识别与确定工作目标进行帮助，并协助其制定职业生涯

规划，最终实现自我价值。在企业帮助员工制定职业生涯规划的过程中，也使组

织的发展目标得以实现，从而成功地留住人才，并使员工对企业的忠诚度得到提

高。

三、人力资源职业生涯规划管理中所存在的问题

(1)企业缺乏对人才竞争的准备

近年来，我国各大企业均具有相对较强的人才流动性，企业的人力资源管理

工作不能与时俱进，没有完善人才流动的准备工作，如职务竞争是大部分国有企

业高素质员工的工作目标，职务的高低是衡量员工薪资的标准，从而产生了基层

人才缺乏、国有企业机构过于臃肿的现象。若一个企业缺乏完善、科学地人才流

动制度，而优秀员工不能继续发展，该企业则难以留住人才;若员工不清楚自己

职业的发展方向，而企业的职业管理模式较为单一，不仅会对优秀人才的发展起

到限制作用，而且还会对企业的竞争实力造成不良的影响。若企业的人才没有形

成一个合理的梯队，并出现断档问题，则该企业会难以培养后继人才;职业管理

模式的单一性会加大企业员工的晋升压力，并流失大量的高素质人才。

(2)员工的职业生涯规划不够科学

近年来，社会岗位随着不断发展的市场经济而日渐增多，职业人才在选择和

规划职业时存在较大的盲目性。有许多人不清楚哪个工作岗位适合自己，盲目地

竞争高薪资、高级别的岗位，会形成盲目竞聘的现象，并与真正适合自己发展的

岗位失之交臂。而且，部分企业员工在制定职业规划时，容易被外界因素所诱惑

而选择跳槽;造成员工产生盲目竞聘的原因与企业是否正确、科学地引导员工具

有紧密的联系[5]。因此，企业应对员工的职业生涯规划进行科学地引导，并员

工进行培养、管理，才能真正地留住人才。

四、如何更好地管理企业员工的职业生涯规划

(1)建立科学的员工考察制度

企业管理者应改进传统年度绩效考核方法，并引进现代人才考察测评技术。

同时充分地结合不定期与定期、定量与定性，并规范考察的具体操作，将考察员

工的重点放在发展趋势、工作经验、实际能力、综合素质、创新能力、分析解决

问题的能力等方面上。最后，将考察结果体现于符合企业发展的薪酬制度等级中。

(2)加大对企业员工的文化教育投入资金

企业管理者应建立“以人为本”的企业文化，并将其进行维持，从而使人才

得到充分地尊重，并形成一种良好的工作气氛。同时，企业管理者应加大对企业

员工的文化教育投入资金，使学科教育与职业教育平等，并为员工建立一个公平

竞争的平台。

(3)增加员工参与实践活动的机会

企业管理者应为员工提供实现职业生涯规划目标、施展个人才能的基本工作

环境与舞台。例如，设置企业职位等级时，可以从低至高纵向地发展;不同职位

间可以采取同一层次的横向发展。只有为企业员工争取更多的工作机会，才能使

其积累更多的工作经验，获得更多各方面的评价;另外，企业管理者应注意避免

行政干预员工的职业晋升，使公平竞争得到充分地体现。

(4)创建网络培训制度

企业应将建设学习型企业、终身教育作为发展目的，并定期展开阶段性的各

种培训活动(如专业知识培训、技术教育培训、职业技能培训等)。对社会资源进

行充分地利用，从而使企业各阶层业务的领导能力得到培养。

五、结语

总而言之，对企业人力资源职业生涯规划进行管理不仅能够对企业人才的培

养起到促进作用，而且还能够使企业员工的工作创造性与积极性得到充分地调

动，从而使企业员工的职业发展与企业发展两个方面能得到双赢。因此，企业管

理人员应充分地了解人力资源职业生涯规划管理的内容、意义、问题以及策略，

才能更好地实现人力资源职业生涯规划的科学管理，并促进企业的可持续发展。