海氏评估法

海氏工作评价系统简介

海氏（Hay）工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”（GuideChart-profile），是由

美国工资设计专家艾德华·海（EdwardHay）于1951年研究开发出来的。他有效地解决了

不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企

业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受。

海氏认为，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素。海氏工作评价系统实质上

是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决

问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各

个工作职位的相对价值。

付酬因

素

付酬因素定义子因素子因素释义

技能水

平

要使工作绩效达到可接受的水

平所必需的专门知识及相应的

实际运作技能的总和

专业理论

知识

对该职务要求从事子行业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分八个等级，从基本

的（第一级）到权威专门技术的（第八级）

管理诀窍为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分五个等级，

从起码得（第一级）到全面的（第五级）。

人际技能该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统份“基

本的”、“重要的”、“关键的”三个等级

解决问

题的能

力

在工作中发现问题，分析诊断问

题、提出、权衡与评价对策，做

出决策等的能力

思维环境指环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的第一级

（高度常规的）到只做了含糊规定的第八级

思维难度指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分五个等级从几乎无需动脑只需按老规矩办的

第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）

承担的

职务责

任

指职务行使者的行动对工作最

终结果可能造成的影响及承担

责任的大小

行动的自

由度

职务能在多大程度上对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等级，从自由度最小的第

一级（有规定的），到自由度最大的第九级（一般性无指导的）

职务对后

果形成的

作用

该因素包括四个等级：第一级是后勤性质作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是咨

询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他几个部门和个人合作，

共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任。

职务责任可能造成的经济性正负后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一

级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定

专业知识技能评分等级说明

等级说明举例

A基本业务水平熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练复印机操作员

B初等业务水平能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收定员

C中等业务水平对一些基本的方法和工艺熟练，并具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师

D高等业务水平能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识

（非理论性的）

调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员

E基本专门技术对涉及不同活动的实践相关的技术有相当的理解，或者对科学

的理论和原则基本理解

会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理

F熟悉专门技术通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了

科学理论

HR经理、总监、总和部门经理、专业人士（工程、法律方面）

G精通专门技术精通理论、原则和综合技术专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁

H权威专门技术在综合技术领域成为公认的专家公认的专家

评价关键：从事该岗位的工作，需要什么样的专业知识或者需要什么样的技术技能。

管理技巧评分等级说明

等级说明职位

A起码的仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响会计、分析员、一

线督导员、业务员

B相关的决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等主任、执行经理

C多样的决定一个主要部门的方向，或对组织的表现有决定的影响助理副总、副总、

事业部经理

D广博的决定一个主要部门的方向，或对组织的规划、运作有战略

性的影响

中型组织CEO、大

型

组织的副总

E全面的对组织进行全面管理大型组织的CEO

评价关键：一是所需管理能力与技巧的范围（广度）；二是所需管理能力与

技巧的水平（深度）。

人际关系技巧评分等级说明

等级说明职位

A基本的对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧。基本

通过技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通，以

获取信息和澄清疑问。

会计、调度员、打字员

B重要的理解和影响人是此类工作的重要要求，此种能力既要理解他人

的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，

对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。

订货员、维修协调员

C关键的对于需要理解和激励人的岗位，需要最高级别的沟通能力，

需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属于此等级。

人力资源督导、小组督导、

大部分经理、大部分一线

督导、CEO、助理副总、

评价关键：根据所管辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频

率等等诸多方面来综合评判。

管理决

窍起码的相关的多样的广博的全面的

人际技

能

基

本

的

重

要

的

关

键

的

基

本

的

重

要

的

关

键

的

基

本

的

重

要

的

关键

的

基本

的

重要

的

关键

的

基本

的

重要

的

关键

的

专业理

论知识

基本的

570

57667676875200230

667687871521521752

初等业

务的

667687871521521752

76875204

874304350

中等业

务的

874304350

1521751752

2175264360

高等业

务的

2175264360

5200460528

基本专

门技术

175208700

268700800

熟练专

门技术

268700800

238528620

2643687056

精通专

门技术

2643687056

36010561216

3586612161400

权威专

门技术

3586612161400

420

465614

维度二解决问题的能力

等级说明

A高度常规性有非常详细和精确的法规和规定做指导，

并可获得不断的协助

B常规性的有非常详细的标准规定，并可立即获得协助

C半常规性的有较明确但较为复杂的流程，有很多先例可

参考，可获得协助

D标准化的清晰但较为复杂的流程，有较多先例可

参考，可获得协助

E明确规定的对特定目标有明确的框架

F广泛规定的对功能目标有广泛规定的框架，某些方面有些

模糊、抽象

G一般规定的为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规

定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念

H抽象规定的依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考

评价关键：遇到困难时，任职者是否可以向他人请教，或从过去的

案例中获得指导。

思维难度评分等级说明

等级说明

A重复性的特定的饿情形仅需对熟悉的事情作简单的选择

B模式化的相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择

C中间型的不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案

D适应性的变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案

E无先例的新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有

创意的解决方案

评价关键：指工作中遇到问题的频率和难度所造成的思维的复杂程度

思维难度

重复性的

模式化

的

中间型

的

适应性

的

无先例

的

思维环境

高度常规性的10-1214-1619-2225-2933-38

常规性的12-1416-1922-2529-3338-43

半常规性的14-1619-2225-2933-3843-50

标准化的16-1922-2529-3338-4350-57

明确规定的19-2225-2933-3843-5057-66

广泛规定的22-2529-3338-4350-5766-76

一般规定的25-2933-3843-5057-6676-87

抽象规定的29-3338-4350-5766-7687-100

思维难度

重复性的模式化的中间型的适应性的无先例的

思

维

环

境

高

度

常

规

性

的

10%14%19%25%33%

12%16%22%29%38%

常

规

性

的

12%16%22%29%38%

14%19%25%33%43%

半

常

规

性

的

14%19%25%33%43%

16%22%29%38%50%

标

准

化

的

16%22%29%38%50%

19%25%33%43%57%

有19%25%33%43%57%

明

确

的

规

定22%29%38%50%66%

规

定

较

为

广

泛

22%29%38%50%66%

25%33%43%57%76%

只

有

一

般

规

定

25%33%43%57%76%

29%38%50%66%87%

抽

象

规

定

29%38%50%66%87%

33%43%57%76%100%

解决问题能力评分表的应用举例：营销副总，营销副总需要满足，思维环境：抽象规定；思

维难度：无先例的。评分：87%

维度三：承担的职务责任

行动自由度评分等级说明

等级说明举例

A有规定的此岗位有明确工作规程或者有固定的人督导体力劳动者、工厂工人

B受控制的此岗位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导普通维修工、一般文员

C标准化的此岗位有工作规定并已建立了工作程序并受严密的督导贸易助理、水工

D一般性规范的此岗位全部或部分有标准的规程、一般工作的指示和督导秘书、生产线工人、大多数一线文员

E有指导的此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导大多数专业职位、部分经理、部分主管

F方向性指导的此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向某些部门经理、某些总监、某些高级顾问

G广泛性指导的此岗位有粗放的功能性政策和目标，以及宽泛的政策某些执行经理、某些副总经理、某些副总

H战略性指导的有组织政策的指导，法律和社会限制，组织的委托关键执行人员、某些副总

I仅一般性指引仅有商业原则、自然法则和政策法规做指引CEO

职务责任评分等级说明

等级说明

A微小为其他部门的工作提供服务。一旦工作出现失误，会给其他部门的工作带来不便

B略有对实现企业的发展战略提供支持性服务。一旦工作出现失误，会造成其他部门工作

效率的损失

C中等对实现企业的发展战略起到重要作用，一旦工作出现失误，会造成战略执行的偏差，

或管理成本的陡增或业务收入骤减，或重要客户资源丢失，或造成其他重大风险

D巨大制定企业的发展战略，位于企业的决策层。一旦工作出现失误，会给整个企业的发展造成

重大经济损失。

评价关键：公司出现失误或犯了错误后，对公司带来的损失有多大。

职务对后果形成所起到的作用评分等级说明

等级说明举例

间接A后勤这些岗位由于向其他岗位提供服务或信息对职务后果形成作用某些文员、数据录入员

后勤员工、内部审计

B辅助这些岗位由于向其他岗位提供重要的支持服务二对结果有影响工序操作员、秘书、工程师

直接C分摊此岗位对结果有明显的作用介于辅助和主要之间

D主要此岗位直接影响和控制结果督导、经理总监、副总裁

评价关键：公司出现问题了。该岗位是起到直接作用还是间接作用。

职务责任

大小等级

微小少量中量大量

金额范围

职务对后果形成的作用

间接直接间接直接间接直接间接直接

后勤辅助

分

摊

主

要

后

勤

辅

助

分

摊

主要

后

勤

辅

助

分摊主要

后

勤

辅助分摊主要

行动的自由度有规定的

325334357

229382229385029385066

533432533435733435776

受控制的

938506687

3435733435776435776100

222938515

标准化的

25334357334357764357761

29385115152

334357764357765

一般性规范的

385287115152200

435776

10

05776

10

013276

10

0132175

10

506687

11

56687

11

515287

11

5152200

11

5152200264

有指导的

5776

10

0

13

276

10

0

13

2175

10

0

13

2175230

13

2175230304

6687

11

5

15

287

11

5

15

2200

11

5

15

2200264

15

2200264350

76100

13

2

17

5

10

0

13

2

17

5230

13

2

17

5230304

17

5230304400

方向性指导的

87115

15

2

20

0

11

5

15

2

20

0264

15

2

20

0264350

20

100132

17

5

23

0

13

2

17

5

23

0304

17

5

23

0304400

23

115152

20

0

26

4

15

2

20

0

26

4350

20

0

26

4350460

26

4350460608

广泛性指导的

132175

23

0

30

4

17

5

23

0

30

4400

23

0

30

4400528

30

4400528700

152200

26

4

35

0

20

0

26

4

35

0460

26

4

35

0460608

35

00920

40040400

战略性指引的

200264

35

0

46

0

26

4

35

0

46

0608

35

0

46

0608800

46

230304

40

0

52

8

30

4

40

0

52

8700

40

0

52

8700920

52

87009201216

264350

46

0

60

8

35

0

46

0

60

8800

46

0

60

88001056

60

88

一般性无指引的

304400

52

8

70

0

40

0

52

8

70

0920

52

8

70

09201216

70

350460

60

8

80

0

46

0

60

8

80

01056

60

8

80

010561400

80

0

400528

70

0

92

0

52

8

70

0

92

01216

70

0

92

012161600

92

2