为什么辞职

员工离职原因15篇

员工离职原因1

以下列出了四个员工离职的原因以及招聘人员在招聘过程

中所采取的四个相应的措施，从而帮助克服这些问题。

几年前，普华永道发表了一些有趣的发现，在与其组织内

19000员工的离职面谈中，问了一个关键但对员工来说比较简单

的问题：那就是他们选择离开的原因是什么?结果四个最常见的

辞职原因排列顺序如下：

1.有限的职业生涯、晋升机会

2.缺乏上级尊重支持

3.赔偿金

4.工作沉闷无聊，没有挑战

这些发现与后来的盖洛普民意调查引起了广泛的共鸣，盖洛

普民意调查从44个组织和10,600个业务单位中充分考虑到了员

工的观点，结果得出的员工离职原因与上述发现几乎相同。

从这两个重大的调查中，我们对优秀员工的离职原因也有了

一个很好的理解。

当然，通常对于人力资源业务合作伙伴和雇员关系团队来说

留住员工是一项重点工作，因此，在知道这些员工离开的原因后，

这将使他们更加清晰，在招聘员工上采取实际步骤，采取一些有

粘度的方式雇佣员工，从而使他们能够长期工作。

将招聘放在一个重要的地位，不仅是为吸引员工，更重要的

是为留住员工做出了有意义的贡献。同时也提高了他们工作和服

务组织的知名度。

以下列出了四个员工离职的原因以及招聘人员在招聘过程

中所采取的四个相应的措施，从而帮助克服这些问题。

1、有限的职业生涯、晋升机会。招聘人员应该了解候选人

的职业发展和晋升的期望是什么，组织能否提供。也就是组织能

够满足候选人的职业发展需求?如果答案是否定的，那么这个候

选人存在一个危险的雇佣前景，他可能会过早的离开组织。

2、缺乏上级尊重与支持。招聘者应制定详细的经理等职位

描述和概况，这样员工可以从侧面了解他们潜在上级的管理风格

和团队文化，看自身是否合适，从而保证候选人所喜欢的被管理

风格和经理人首选的风格是否匹配，不匹配的话可能会导致员工

过早的自愿请辞。

3、补偿。要关注候选人格外关注的补偿。为什么呢?因为作

为随后的员工，他们并不满意他们的薪酬，事实上他们并没有把

品牌文化、培训和职业发展机会看做是很大的价值，这意味着这

些额外的津贴并没有被在乎，这种过分迷恋金钱的候选人将比那

些看重品牌产品所能提供许多额外东西的人更容易过早离开。

4、工作沉闷无聊，没有挑战。显然，招聘人员应鼓励经理

描述介绍全面的工作，准确反映工作的职责、责任、作用范围、

灵活性和关键联系人等，这样可以提供给候选人一个全面的感

受，同时可以事先勘察现实工作，这能够让员工产生对工作是积

极还是消极的一个看法，研究表明，实地考察工作将意味着雇员

将更好的应对这份工作的压力并提高满意度。

我相信现代的招聘人员和猎头机构可以为他们的组织获取

更大的价值。通过将重心放在招聘那些有粘度的员工，不仅是优

秀的还要是长期能够留下的员工，这项工作将使雇主们充分意识

到他们是在招新的投资。

员工离职原因2

尊敬的韩总：

作为一名在酒店工作了大半年的员工，我对酒店有着一种格

外亲切的感觉。每一个人在他年轻的时候，都有很多第一次，我

当然也不例外。

我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过

的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我

觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，

是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、

如何工作……在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒

店开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄还一

般，还不算小，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然

的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里

未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到

我离开……

但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘

记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。韩总，还记

得第一次跟您近距离接触和认识是在20__年__月__号。随着时

间的流逝，斗转星移，您多年积累的工作经验与个人才华也得到

充分的施展。您是我们酒店的经理。在我上班之前，制定了一系

列的政策与方针，重新定位了酒店的经营策略，不断地尝试新的

机制与奖励、分配办法，力争让酒店的经济效益不断迈上新高，

也让酒店员工的福利待遇如芝麻开花一般节节高樊，这才是为员

工谋利益的举动，这才是一位被员工在心里面所认可的经理。

而我，作为这个集体的一份子，更加感觉到您对员工的关心

与培养。您肯定想到，酒店要想在竞争激烈的社会中立于不败之

地，人才的培养与发展是不可忽视的环节之一。由于我自身能力

的不足，近期的工作让我觉得力不从心，所以想公司提出了辞呈，

忘领导批准。

此致

敬礼

申请人：__x

20__年__月__日

员工离职原因3

资金结构安排不合理。大部分学生在新学期开始时，或者把

生活费全部以活期存款的形式存入银行，不考虑其他的投资渠道;

或者把钱大量投资于风险较高的金融产品，不能很好地规避风

险，行情不好时往往会带来较大损失，导致以后的生活费也没有

着落。由此可见，大学生理财还存在着较强的主观随意性、极端

性。

改革开放以来，我国在经济、政治、教育等方面取得了举世

瞩目的成就，人民生活水平显著提高，人们的消费观念和消费方

式也有很大变化。对于大学生而言，大学期间是需求不断扩张的

发展时期，因而特别想以新异的消费形象，向社会展示自身成长

成熟。

一、制造型企业一线员工离职现状和特点

据相关报道，自20__年第一次出现“劳工荒”到20__年的

农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招

工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要

选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验

的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分

工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。

以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以

“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性

特征等方面具有自身的特点。

“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多

数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工

对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工

不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的

“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会

轻易做出离职的选择。

在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传

媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对

外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”

一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价

值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方

式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识

和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的

安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享

受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在

调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较

大、工时过长是他们离职的主要原因。

就笔者而言，近年来对农村社会发展状况有些许的思考和调

查，有些观点可能不够全面和深入，但主要表述的是对农村发展

的一种期望。

在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选

择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的

实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的

创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面

条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不

能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间

小。其中因为这个原因离职的占32.3%。

二、制造型企业一线员工离职原因分析

回答会的只有2人，都是老人、占10%。回答老师布置了就

去，不布置就不去的有5人，占25%，都是小学生。还有一些回

答不会去的有13人，占65%。大家都是把这些工作当作别人的

事情，不太关心。

1.企业管理及组织约束过强

像九阳这样的制造型企业，一般采用两班倒的时间安排，通

常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时

间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，

怠工、离职等现象时常发生。

制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格，每月按

时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全

勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多

员工对此项制度很反感。

区别于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生

产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消

费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业，企业会

对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的

1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业

缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受

此因素影响的而产生离职的念头。

在市场经济的体制下，随着改革开放的不断深入，人民生活

水平日益提高，物质生活不断充实。中学生大都是独生子女，是

家中的小太阳，自然倍受宠爱，其中1个重要的表现就是零花钱

状况。面对日渐增长的零花钱我们究竟应如何看待呢?学生门是

如何来安排他们的零花前的呢?这些零花钱又对他么产生了怎样

的影响呢?这些都是十分另社会关注的问题。因此我们小组就这

一状况进行了调查研究。

2.角色模糊和工作意义不明

企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从

事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发

现，38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言，可以节省人

员招聘成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑

战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己

的专业技能水平，不利于个人的求职发展。

3.管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持

新大纲推荐的课外阅读书目，有一定的合理性，但也确实有

值得商讨的地方。如：新大纲推荐的书目中中学生感兴趣的比较

少;新大纲推荐的书目只注重对青少年学生文学鉴赏能力和人文

素养的培养，未涉及文化、历史、哲学、思想、科学等方面的名

著，因而限制了中学生的语文阅读视野;新大纲未推荐当代的优

秀的文学作品，无法最大限度的激活他们的想象力、创造力。为

此想通过这次调查了解中学生究竟喜欢读什么样的书，开展书目

研究，最终为学生拿出一份更合理的书目。

情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助，工

作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会，支持

员工对工作流程的建议等。在调查中发现，大部分一线员工属于

异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。

在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团

结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生

一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作

建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据

占据45%.

4.工作和生活环境的满意度

工作环境中最重要的因素是安全因素，体现在生产车间的噪

音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工提供

的食宿环境。在调查中发现，该类型员工普遍反映原来所在的车

间噪音大，刺激性气味严重，辐射强，长期工作对身体伤害大。

60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对

身体的安全隐患。还有部分员工(41.5%)反映原来离职的企业提

供的住宿条件不理想，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的

情况下，更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开

原来企业。

三、建议与对策

1.根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇，建立完善

的奖励制度

如果员工具有同行业的工作经历，管理者可以根据员工以往

的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福

利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄

为2到3年的员工，企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐

费补助等，提高其组织承诺水平。

企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小

组，安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工，实现学

习互助，提升工作业绩。具有工作经历的一线员工，其薪酬和绩

效与小组工作成果挂钩，采取适当的奖励措施，如物质奖励和员

工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热情并增强员工

的工作竞争意识，提升员工的团队凝聚力和责任感，促进团队合

作。

2.制定清晰的岗位说明，提升晋升制度

根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的职

责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段

性考核，根据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此

激励员工。

3.增加工作内容的挑战性和复杂性，丰富工作的内容

具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉，

能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和

多项无关的工作任务，员工的工作积极性会受到显著影响，对企

业的承诺水平也会产生不利影响。

一种价值观是读书无用论的观点，在黄灯教授关于丰三村的

__中提到，大部门农村家庭对于子女教育能够取得多大的成就都

基本不抱希望，反而对于他们迅速长大能够外出打工为家庭减轻

经济负担的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑业的火

爆和从事建筑业那丰厚的收入。

企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进

计划安排工作任务，安排员工更为重要和更具挑战性的工作等，

提升员工的工作热情，也体现出企业对员工的信任。

4.重视员工的工作成果，积极听取员工的工作改进建议并给

予相应的支持，在企业内部进行分享交流

第社工性别结构不合理。女社工占社区工作主力的绝大多

数，这就造成了“女的当男人用”的现象。社区中一些重体力活

儿女社工也得顶上，有蛮横的男性居民来闹时，也大多是女社工

拦着。

具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，

包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等，管理者根据

本企业发展需要吸取改进。

今年以矿管“一张图”为契机，投入资金48万元将机房迁

至局五楼，进行了整体改造。通过改造，我局计算机机房建成了

一个集机房装修、机房安全、综合布线、网络通信、整体供配电、

电磁屏蔽、安全保密、恒温恒湿、环境监控等功能于一体的高可

用性机房，达到全省山区县市的一流水平。

工作中，员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工

作环节，并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价，

试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要

重视每一位员工提出的改进建议，根据改进的可操作性和试运行

成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的分享学习

活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和

支持。

四、结语

制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通

过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策，为

企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见，同时也是

为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希

望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创造和谐的就业

创业环境而共同努力。

我们实习的地方是相对较贫困的农村地区。这个地方生活条

比较艰苦，自然环境也较为恶劣，人民的生活水平不高，很多人

为了改变这中现象，在社会经济日益发展的今天，年轻人纷纷外

出到沿海发达地方打工。在这些外出打工的年轻人中，有很大一

部分是“上有老，下有小”的这一类型!年轻人外出大工就把家

里的孩子留给父母和亲戚来照顾!这就是大部分“留守儿童”的

________!

员工离职原因4

马云曾说：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、

钱没给到位;2、心委屈了;留住好员工看似困难，实则非然，

很多管理者犯下的大多数错误都是可以避免的，但一旦管理者犯

下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择公

司如果不能让好员工全心投入到工作中，就留不住好员工——这

理应成为常识，却仍然有很多人不知道。好员工的离去并非突

如其来。事实上，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的.。其实，

优秀员工离职不仅仅因为干得不爽，还有以下8大原因。

国外有学者曾花费大量时间来研究这种现象，并称之为“电

力减弱”现象。出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激

情是慢慢消减的。

“电力减弱”不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机

中，他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成

任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受不断

的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”

为了防止“电力减弱”，留住顶尖人才，公司和管理者必须

认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下

八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免：

1

制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎

的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，

还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人

逼疯。

好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己，就会觉得

压力太大然后选择跳槽。

2

无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。

对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和

只会打卡上下班的傻瓜无差。

3

容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他

乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的

表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处

理不良表现的问题，这类情况就会发生。

4

对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激

励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工

作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用

以嘉奖他们良好的工作表现。

5

不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会

确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。

这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难

处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比

较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只

关心业绩的老板。

6

不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀

员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工

作，这些工作必须有价值。

他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方

向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

7

员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益

于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如

谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌

员工。

才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己

的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管

理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。

这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的

兴趣爱好，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。

研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑

会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

8

工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，

就无法全身心投入到工作当中。

乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：

让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有

趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表

现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事

业。

总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽

略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，

离开公司。

优秀员工离职的原因多种多样，而留住优秀员工的办法却总

是相同：有吸引力的薪酬体系设计、人性化的绩效考核模式、与

时俱进的合伙人制度，接地气的股权激励方案。

员工离职原因5

企业留不住员工的原因：

1、劳累过度。整天没日没夜的干，把员工累跑了。

2、付出和回报不成正比。整天让马儿跑，不让马儿吃草，

能行吗?

3、不被尊重。老板、上司不尊重员工，要知道人才是企业

最大资源和财富。

4、领导未信守承诺。领导总是给员工画大饼，玩忽悠，最

后把员工忽悠跑了。

5、被同事、上级排挤。很多优秀员工的离职真相跟他的直

接上级是有很大关系的。

6、好想法总是得不到实施。想干事的员工很多，可是总是

无法发挥。

7、从不被提拔。自己再多功劳苦劳，也从不被提拔，心寒

了。

8、没有培训学习进步的机会。每个员工都想进步，都希望

能不断获得培训学习的机会，可是在公司从来都没有。

9、大材小用。经常用牛刀进行杀鸡，员工不走才怪。

员工离职时间信号：

入职2周离职

入职两周离职。说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、

入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产

生了较大差距。

入职3个月离职

入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里

只讲主动离职，说明岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准

方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补

救，降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职

入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关。直接上级

应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决

问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下

滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，

要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职

2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了

解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等

了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

3-5年离职

3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪

酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决

办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，

离职损失较大。

5年以上离职

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦

导致，另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展

的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企

业逐渐疏远和冷落。

企业发展空间局限：

企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员

工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

员工离职原因6

人际关系复杂。现代企业讲求团队精神，要求所有成员都能

有与别人合作的能力，你对人际关系的胆怯和避讳，可能会被认

为是心理状况不佳，处于忧郁焦躁孤独的心境之中，从而妨碍了

你的从业取向。

收入太低。这样回答会使对方认为你是单纯为了收入取向，

很计较个人得失，并且会把“如果有更高的收入，会毫不犹豫地

跳槽而去的”这种观念形成对你的思维定势。

分配不公平。现在企业中实行效益薪金、浮动工资制度是很

普遍的，旨在用物质刺激手段提高业绩和效率；同时，很多单位

都开始了员工收入保密的措施。如果你在面试时将此作为离开原

单位的借口，则一方面你将失去竞争优势，另一方面你会有爱打

探别人收入乃至隐私的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社会中存在，就得和各式各样的人打

交道。假如你挑剔上司，说明你缺乏工作上的适应性，那么，很

难想象你在遇到客户或与单位有关系的人时会不会凭好恶行事。

领导频频换人。工作时间，你只管做自己的事，领导层中的

变动与你的工作应该是没有直接关系的。你对此过于敏感，也表

现了你的不成熟和个人角色的不明确。

竞争过于激烈。随着市场化程度的提高，无论是在企业内部

还是在同行之间，竞争都日益激烈，需要员工能适应在这种环境

下干好本职工作。

工作压力太大。现代企业生存状况是快节奏的，企业中的各

色人等皆处于高强度的工作生存状态下，有的单位在招聘启事上

干脆直言相告，要求应聘者能在压力下完成工作，这是越来越明

显的趋向。

员工离职原因7

尊敬的公司领导：

您好！

首先感谢公司对我的培养，长期以来对我的关心和照顾，使

我得到了家庭般的温暖。和大家在一起的日子里，让我学到了很

多知识，学会了很多为人处事的原则。

来这工作也差不多大半个月了，自我工作至今，客观评价，

我也深切体会到了公司的好，服务好，待遇好，工作好，领导好，

是我进过的最划算的公司。

本打算长期在此工作，但现因个人家庭原因，不得不离开公

司！上星期天，已古稀之年的奶奶不幸病倒，至今还躺在家中，

自小我就是奶奶一手带大的，她对我疼爱有加，我们的感情也极

其深厚。

经过我的一番深思熟虑，我决定回家照顾陪伴奶奶，这也是

一种义务。对于我来说，一个人的孝心远比工作事业更重要，工

作没了，还可以再找，但一个人没了孝心，那么在他为人的责任

心上也要大打折扣了，当然这是个人之见。

能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班

岗，做好工作的交接工作。离开这个公司，离开这些曾经同甘共

苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之

间的那片真诚和友善。我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己

的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！公司领导及各位

同事工作顺利！

现向公司提出辞职申请，望领导批准！

此致

敬礼

申请人：__x

20__年__月__日

员工离职原因8

尊敬的上级领导：

您好！

我是成型科的一名普通试用员工，于20__年__月__日进入

本公司以来至今还属于试用期阶段，非正式员工！

来这工作也差不多大半个月了，在这工作之前我早已打听过

__电厂是东莞的公司。

自我工作至今，客观评价，我也深切体会到了公司的好，服

务好，待遇好，工作好，领导好，是我进过的最划算的公司。

本打算长期在此工作，但现因个人家庭原因，不得不离开公

司！上星期天，已古稀之年的奶奶不幸病倒，至今还躺在家中，

自小我就是奶奶一手带大的，她对我疼爱有加，我们的感情也极

其深厚。

经过我的一番深思熟虑，我决定回家照顾陪伴奶奶，这也是

一种义务。对于我来说，一个人的孝心远比工作事业更重要，工

作没了，还可以再找，但一个人没了孝心，那么在他（她）为人

的责任心上也要大打折扣了，个人之见。

现向公司提出辞职申请，望领导批准！

此致

敬礼

申请人：__x

20__年__月__日

员工离职原因9

员工离职率居高不下是很多企业面临的一个难题，高离职率

已经是影响企业发展的大问题。想要留住员工，就得找出员工离

职率居高不下的原因，才能对症下药。

员工离职率居高不下的七个原因

第一：员工离职对企业来说是常事，没什么大惊小怪的。如

果企业领导者这么想，那他就是在逃避问题，因为高离职率绝不

是企业常态。

第二：有人在岗即可，至于他能否胜任另当别论。如果招聘

经理逮着一个能满足最低入职要求的人就立即把他推上岗位，甚

至聘用临时工，如何保障他们能正确地完成工作?

第三：主管只需保证日常运营即可。各层级领导者忙于应对

日常运营的要求，对绩效差者睁一只眼闭一只眼，这会直接打击

高绩效员工的士气，这些好员工不走才怪。

第四：员工离职这个问题是归人力资源部门管的，跟我无关。

其实这个问题是需要所有管理者合力来解决的，而人力资源部门

能为更快地解决员工离职问题提供行政支持。

第五：工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。

薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对

于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以

对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的

其他企业，员工离职的概率将会很大。

第六：工作比较单一、枯燥、乏味。

由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职

业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员

工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯

燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发

展。

第七：管理、沟通不畅。

沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管

理者和基层员工之间、平级员工之间。

1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信

息的一个重要________，员工们如果不能和自己的直接上司建立

相互信任，就很难对企业产生依附感;

2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往

往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计

划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺

乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看

好;

3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟

通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相

互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷

于一个小团体，感受不到公司的气氛。

很多员工的离职理由千奇百怪，都没有真正的说出离职的真

实原因，主要还是给公司领导留了面子的。离职率太高会导致企

业经营不稳定，运营出现断层。特别是中层领导的离职。离职率

低也不行，离职率低说明公司的活力不够。

而要将员工离职率控制在合理的范围里，企业需要：重新定

义招聘流程，将最优秀的人员揽过来;鼓励各层级领导者行动起

来，对绩效差者采取惩罚措施;保持高昂的士气。

降低员工离职率的五个方法

一、从招聘抓起

在招聘的操作中，向求职者提供实际工作预览，让求职者了

解工作和公司的实际信息，这些信息应当包含公司的正面信息和

负面信息。当求职者被告知工作或公司不好的信息时，他能够做

出是否愿意再这样的公司接受这样的工作。

通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符

合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往

被这些信息吓倒。

二、关怀员工

学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，

给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们

牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们

看到希望。从而在本岗位做出成绩。

三、良好的工作环境

员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是

温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些

年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不

但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，

现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受

欢迎。

四、良好的职业发展前景

企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量

保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力

欲、参与欲本没有错，关键是引导。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向

员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬

管理的支持和激励功能。

员工离职原因10

尊敬的x总：

您好！

首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下

这份辞职信，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹

是出于个人的原因，不能在公司继续发展！非常感谢您这1个月

来对我的培养和照顾，让我从青涩的学生时代进入到成熟的社会

环境当中。很荣幸能成为你的员工，我这辈子都忘不了你是我的

第一位雇主。

曲指算来，我到公司已有1个月了，这1个月里，虽然我的

工作并不是尽善尽美，但在公司同事们的帮扶、辅佐尤其是您的

信任与支持下，我也要求自己尽心尽职，每一项工作都用了自己

十二分的努力去对待。凭心而论，领导青睐器重，同事齐心融洽，

这真的是我工作以来，所遇到最好的工作环境。

但犹豫再三，我还是写了这封信。我要离开公司了！离开这

个单位，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得

同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请

单位原谅我的离开，批准我的辞职申请书。

同时，很荣幸曾身为__公司的一员，能有机会在这里工作学

习，不胜感激！衷心祝愿所有在__辛勤工作的员工工作顺利，事

业有成！

辞职申请人：__

20__年x月x日

员工离职原因11

尊敬的李总：

您好！

很遗憾在这个时候向__x正式写出辞职报告，或许我还不是

正式职工，不需要写这封辞职信。当您看到这封信时我大概也不

在这里上班了。

来到这里也快两个月了，开始感觉这里的气氛就和一个大家

庭一样，大家相处得融洽和睦。在这里有过欢笑，有过收获，当

然也有过痛苦。虽然多少有些不快，不过在这里至少还是学了一

些东西。在这一个多月的工作中，我确实学习到了不少东西。然

而工作上的毫无成就感总让自己彷徨。我开始了思索，认真地思

考。思考的结果连自己都感到惊讶——或许自己并不适合__x这

项工作。而且到这里来工作的目的也只是让自己这一段时间有些

事可以做，可以赚一些钱，也没有想过要在这里发展。因为当初

连应聘我都不知道，还是一个朋友给我投的资料，也就稀里糊涂

地来到了这里。一些日子下来，我发现现在处境和自己的目的并

不相同。而且我一直以为没有价值的事情还不如不做，现在看来，

这份工作可以归为这一类了。n多的时间白白浪费掉了。我想，

应该换一份工作去尝试了。

离开这里，离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，

舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，

我恳请__x和领导们原谅我的离开。

此致

敬礼

申请人：__x

20__年__月__日

员工离职原因12

1、对直接上级的管理方法不满意

好多员工的真正原因就是受不了领导的“臭脾气”。这一点

对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企

业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢?员工工

作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗?能说，但是要讲究

有效的沟通方法，不然适得其反。

2、企业的管理制度与流程不合理

很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员

工感受和想法。比如：员工请休假经常会出现员工不满意，甚至

会有员工请假撒谎的情况。原来批准事假与病假的决定权在管理

者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理

者，所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性。

3、员工的工作待遇与贡献不成正比

这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的

企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，

绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一

样，干好与干坏不一样。

4、对企业的发展前途缺乏信心

其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并

不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业

工作是有前途的。

5、对工作环境与工作条件不满意

很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施

却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工

吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工

作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿

舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网

线，及洗衣机等一应俱全。

6、员工不喜欢自己的工作

这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所

迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很

多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。

7、工作量不合理

工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃

不消。很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。

8、和同事关系不好

企业的文化不好，或员工之间竞争太大，就会导致员工彼此

不信任、相互打压、彼此冷落，员工忍受不了这样的环境，工作

的不开心。所以离开。

9、工作职责不明确

职责不明确，会造成问题处理不及时甚至没人处理，影响工

作效率，也会影响工作质量。大家对企业没有责任感的时候，企

业会止步不前。改善无非就是确认责任人，做到奖罚有人，奖罚

分明。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，但如何才能有

效防止和解决员工流动问题，不妨看看下面的对应措施。

一、创建核心企业文化

营造好的文化氛围是一种优秀的企业文化，它不是一天两天

都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，

独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价

值的。

二、给员工一个发展的空间和提升的平台

较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，

看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这

样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大

的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：

1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、

对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但

暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮

岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。

3、给员工提供足够多的培训机会。

三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着

公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程

度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致

有以下几条：

1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背

后。3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。4、敢于承担责

任，更敢于为员工承担责任。5、记住，员工是对的，员工没做

好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。6、对将要离

职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。

四、提供有竞争力的薪酬水平

1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗

位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。

五、强化对离职后的员工管理

1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离

职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回

头草”。

员工离职原因13

敬爱的__x/__x：

你们好！进入展能工作不知不觉已经三个多月了。在这段时

间里，我所学到的知识却比以往在学校十多年学到的更为深刻。

很感谢公司对我的培养和照顾。

在__x学习与工作的这些日子里，我学到的不仅是以往书本

都学不到的知识，更重要的是学会了待人接物的态度。虽然，我

大学所读专业与公司业务大多相关，但实际操作却从未涉及。公

司给予了我一个学而致用的机会，对此我万分感谢。

我知道，公司给了我成长的机会，往后也会给我更多的发展

空间，这是金钱不能衡量的。可是通过这段时间的工作，我发觉

自己对这工作缺少一份热情，缺少一股干劲。慢慢地我开始思考

自己是否适合在这一行业发展，能否胜任往后的工作。现在由于

我私人种种原因，父母为我安排了另一份工作，同时我也想到外

面的社会锻炼一下自己。经过反复的考虑，所以我决定辞职。

我知道，这是一种不负责的行为，或许有点任性，但我确实

有许多不成熟的思想及行为有待改进。我不想因为我的个人因素

而影响到公司的运作，因此我作出了这个决定。

在__x的日子，我学到了许多，很感谢__x和各位对我的教

导以及公司给予我人生中的第一次工作经验，希望有机会再一同

共事。我再次向各位表示衷心的感谢与歉意！

此致

敬礼

申请人：__x

20__年__月__日

员工离职原因14

尊敬的__领导：

我可能会在x月份某个你觉得方便的时候离开企业。

自从____年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快x

年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团

队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理

由，我最终选择了开始新的工作。希望你能早日找到合适的人手

接替我的工作。

当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我

们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心

对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未

来。

__敬上

____年__月__

员工离职原因15

尊敬的公司领导：

首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。我是怀着

十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对

我的关心导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。

经过这段时间在公司的工作，我在公司业务领域学到了很多

知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。在贵公司实习的这

一段时间里！我学到了很多，我__月__号开学，所以打算继续回

去继续我的学业，为此，我进行了长时间的思考，决定辞去这份

实习工作！

为了不因为我的离去的原因而影响到贵公司的发展进度，经

过深思熟虑之后我决定辞去目前在公司和项目组所担任的职务

和工作。

我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表

抱歉。我已准备好在__月__号从公司离职，并且在这段时间里完

成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。

非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段

经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经

是贵公司的实习生而感到荣幸。

我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中

相当重要的一部分。祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！

再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司

能够谅解，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼

申请人：__x

20__年__月__日