制度文化

什么是企业制度文化

企业制度文化的内容

1.企业领导体制

2.企业组织机构

企业制度文化的性质

1.企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化是一定精神

文化的产物，它必须习惯精神文化的要求。人们总是在一定的价值观明白

下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构如果不与企业目标的要

求相习惯，企业目标就无法实现。杰出的企业总是经常用习惯企业目标的

企业组织结构去迎接以后，从而在竞争中获胜。

4.治理组织结构直截了当依靠于企业规模的大小，生产经营的复杂

程度和治理职能的特点，使治理组织结构尽可能有助于实现由相应的单位

和在各项制度规定中固定下来的功能是十分重要的。完全能够构造一个所

有治理功能相互联系的正式模型以及与其相习惯的企业制度文化，并能够

大大提升治理的效率。

按照科学原理构建的企业组织结构具有能够保证系统高效率的发

挥作用并使系统得到进展的潜力。那些在自身运动中差不多落后了的，差

不多多少觉察到不能满足治理对象需要的组织结构则可能成为系统的严峻

障碍。为了保证企业运营各子系统经常保持和谐一致，必需经常改变组织

机构以习惯之。

企业制度文化的作用

所有企业差不多上有企业文化的。评判一个企业的企业文化如果

不探讨那个企业的制度建设，只能是一种空泛的、不真实的主观臆想。制

度关于企业的意义在于它建立了一个使治理者的意愿得以贯彻的有力支

撑，同时在得到职员认可的前提下，使企业治理中不可幸免的矛盾由人与

人的对立弱化为人与制度的对立，从而能够更好地实现约束和规范职员行

为，减少对立或降低对立的尖锐程度，逐步形成有自己特色的企业文化。

文化的自然演进是缓慢的。任何企业文化差不多上有意识地、自

觉地规范治理的结果。企业领导者一旦确认倡导新文化的合理性和必要性，

在宣传教育的同时，便应制定相应的行为规范和治理制度，在实践中持续

强化，努力转变职员的思想观念及行为模式，如此才能逐步建立起新的企

业文化。

对企业制度文化建设的摸索

1.制度建设同精神文化的一致性

企业制度归根结蒂受价值理念的驱动与制约。企业制度的形成与

变化均源于企业对制订和修改制度的某种需求，这种需求正是企业价值理

念的一种具体表现。只有认为制订或修改制度有价值时，企业才会去制订

或修改该项制度。至于价值何在、价值大小，不同企业有不同的认知和懂

得，这些认知与懂得同样也是企业价值理念的一个构成部分。由于不同企

业对制度认知和懂得的不同，会使完全相同的制度显现截然不同的成效，

这也是企业价值理念使然。

在企业制度文化建设中，要凝视各种制度是否是以企业的全然性

需求为基础、是否与企业最本质的目标相联系。俗语讲：没有规矩，不成

方圆。制度文化建设是企业文化的骨架部分，任何一个企业离开了制度就

会成为一盘散沙。但由于制度是一个企业差不多观念的体现，反映了企业

对社会、对人的差不多态度，因而制度又不是为所欲为不受任何制约的。

2.制度建设与“以人为本”

制度关于企业的意义在于通过建立一个使治理者意愿得以贯彻的

有力支撑，使企业治理中不可幸免的矛盾由人与人的对立弱化为人与制度

的对立，从而能够更好地实现约束和规范职员行为，减少对立或降低对立

的尖锐程度，逐步形成有自己特色的企业文化。

如何在保证制度顺畅执行的前提下，尽量减弱人与制度之间的对

立，是企业制度文化建设中必须注意的咨询题。那个咨询题的实质确实是

如何在企业制度文化建设的过程中坚持“以人为本”。鼓舞职员参与到企业

各项制度的制定工作中来，倡导企业的民主治理制度和民主治理方式，是

坚持“以人为本”；重视各项制度执行中的反馈意见，广泛同意企业职员和

宽敞服务对象的意见、批判和建议，及时做好有关制度的调整工作，是坚

持“以人为本”；完善公布制度，增加工作的透亮度，让职员知情、参政、

管事，使企（司）务公布工作更广泛、更及时和更深入人心，也是坚持“以

人为本”。实践证明，坚持“以人为本”，走群众路线，实践制度的“从群

众中来、到群众中去”，有利于保证各项制度的合理性和可行性。

3.制度的调整、变革

4.制度文化不是企业文化全部

治理制度是企业文化的重要部分，但不是全部。按照企业文化的

“总和讲”，企业文化涵盖了企业的物质文化、制度文化和精神文化。治理

制度是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着企业的内在精神，但企

业文化的外在表现不仅仅局限于制度这一种表现形式，企业的内在精神，

也不可能完全依靠制度来体现。

认识制度是企业文化的一部分而不是全部的意义在于，在企业文

化建设中，强调制度的建设无疑是必要的，但企业文化建设不能仅仅局限

于制度，更不能迷信于制度的制定而忽视企业文化的其它部分建设；企业

文化建设中，不能仅仅局限于完善制度本身，而应同时强调制度的执行和

调整，从而确保制度的科学性、可行性和有效性。

企业制度文化建设初探

随着市场经济的进展和我国加入WTO，以强调以人为本、价值观念和团队精神等为要紧内容的企业文化越来越受到企业

经营者们的青睐，许多企业已将企业文化列为企业赢得市场竞争胜利的重要建设内容。然而，在一些企业专门是部分中

小企业，他们做了大量的企业文化工作，却理不出企业的文化特色。企业文化只开花不结果，其缘故有多方面，但企业

文化缺乏制度化约束和治理应该是要紧缘故。

一、制度文化在企业文化中的作用

企业尽管是一个开放的系统，但它如何讲是一个“组织”，工作在不同“组织”里的人在思想与行为上必定地要受到组

织环境的阻碍，这种阻碍正是企业文化的阻碍。参照“文化”的一样结构，企业文化划分为四个层次：企业精神文化、

企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化。

文化与制度之间是一种包蕴与互动的关系，文化中包蕴着制度，制度中也体现了文化，没有文化的制度与没有制度的文

化差不多上不可想象的。文化形成制度，即文化观念是制度形成的依据，制度要反映文化的要求；制度强化文化，即制

度对文化观念专门是对新文化的巩固与进展有重要作用。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化是一定精

神文化的产物，同时它关于企业文化具有强化作用。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度，企业

的组织结构如果不与企业目标相习惯，企业目标就无法实现。制度文化又是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化

起反作用。一定企业制度的建立，又阻碍人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。企业的制度与规范如果违

抗企业的精神文化，那么企业将陷入“知行不一”的病态文化之中，阳奉阴违、溜须拍马将成为职员们的“理性选择”。

因此，企业文化变革的首要任务是按照精神文化的要求塑造出自己的制度文化。企业文化变革的成功或失败，不在于企

业提炼了什么精神，而在于制度化的力度，制度化是企业文化的重中之重。企业文化总是沿着精神文化—制度文化—新

的精神文化——新的制度文化的轨迹持续进展、丰富和提升的。

二、企业制度文化建设的必要性

一样而言，企业制度有四种状况：一是制度不完备；二是制度完备，但不严格执行；三是制度完备且严格执行；四是制

度被高度认同且严格执行。不同的制度状况会产生截然不同的结果。缺乏制度约束的企业确信是纷乱的企业；而关于一

些企业，如果有制度而不严格执行，企业将会在顾客面前失去信誉，治理者在职员面前失去威望，企业内部也将陷入虚

伪、投机与纷乱状态；若是制度本身缺乏潜能，严格执行尽管能够保证“秩序”，但不一定有效率；若是制度本身是一

种符合“人性”化，它就一定能够焕发职员的工作激情和无限潜能。

从理论上看，制度化的必定性表现为：

1．制度化是实现价值观的需要。制度决定人的行为，只有公平的制度才能焕发人们的激情。企业的专门多咨询题差不多

上由于企业文化与制度化脱节造成的，企业文化变革的关键不在于提出了什么先进的理念，而在于制度化工作的好坏。

这一判定要紧是基于两方面的缘故：一是企业价值观是治理制度创新的直截了当依据；二是治理制度是检验价值观合理

性的尺度。可见，价值观与治理制度是一个咨询题的两个方面，价值观只有转化为治理制度才具有生命力，同时，任何

治理制度差不多上在某种具体价值观的指导下制定的，因而都有文化的底蕴。

2．制度化是有效治理的依据。不同的企业有不同的治理模式，而且同一企业在不同时期也有不同的治理模式。在«

企业治理模式»中，将企业治理模式分为：亲情化治理模式、友情化治理模式、温情化治理模式、随机化治理模式

和制度化治理模式。从对这几种治理模式分析来看，现在的企业治理模式所选择的目标性的规则，应该是制度化治理模

式或者以制度化治理模式为基础，适当地吸取和利用其他几种治理模式的某些有用因素。

3．制度化必须要与民族文化、地域文化相结合。制度必须镶嵌到具体的社会文化背景中才能操作，没有脱离文化的制度。

人们的生活习惯、内心结构、知识传统、人际关系以及宗教信仰等文化因素直截了当阻碍到制度的形成和执行，设计出

再好的制度，如果不习惯本土社会文化的上述诸因素，也会因为执行成本太高而形同虚设。同时要注意，企业制度（专

门是长期实行的制度），由于带有明显的行为规范的标记而反过来会改变文化因素。这就讲明：不存在唯独的最佳组织

方式，制度必须“本土化”后才有生命力；制度本土化并不意味着“制度”是无原则地迁就“文化”，长期严格地执行

某种制度能够改变人们的传统与习惯。

因此企业文化的建设在重视精神层面的同时，还要把制度建设作为重要因素予以考虑。如果在一个企业中大量存在不按

规章制度办事的现象（或者制度不完善），现在表明企业制度不再具有普遍适用性，企业的信誉系统遭到严峻的破坏，

人与人之间不再讲信用，领导的威信大打折扣。现在，“制度”将构成企业的“短木板”，因此企业文化变革要围绕加

大制度建设而展开。

三、企业制度文化建设的途径

制度化的本质是：通过制度创新来实现与提升职员对制度的认同，继而达到最大限度地挖掘职员潜能的目的。从本质上

看，制度化确实是制度变迁或制度创新的过程。制度创新确实是为了提升制度认同。“认同”就成为创新的直截了当目

的，是衡量新制度好坏的标准；同时，制度认同也是为了挖掘人的潜能。按照制度化的本质以及其必要性，应该从以下

几方面推进企业文化的制度化建设。

1．价值观理念化。所谓价值观理念化，确实是要把企业统一的价值观转变为各个部门、子公司的具体理念。从发生学的

角度来看，价值观是“源”，制度是“流”，价值观之“源”要转化为制度之“流”，要经历如此一个过程。企业是一

个系统，在它下面还有许多子系统，每个子系统承担着不同的责任、充当着不同的角色，职员在一定程度上能够选择具

体角色，但却无法选择角色要求。角色要求的差异意味着处于不同角色位置的人的理念上要有差异。也确实是讲，在企

业统一的价值观指导下，不同的职能部门和子公司要提出符合自己角色要求的经营理念，同时也要制定与本部门和子公

司经营理念相对应的治理制度。例如，海尔的企业价值观是“真诚到永久”，营销部门据此提出了“先卖信誉，后卖产

品”的营销理念，人力资源部门提出了“人人是人才，赛马不相马”的用人理念，职能部门则提出了“您的中意确实是

我们的工作标准”的服务理念，等等。也确实是讲，没有适用于整个企业每个子系统的同一理念和制度，各个子系统必

须制定相应的理念和制度才能战略性地实现企业价值观或使命。

2．全面凝视制度。全面凝视制度是防止“知行不一”的重要方法，否则再先进的价值观和理念也不能发挥作用。在企业

治理中治理者常常犯“止于知而疏于行”的错误。例如：有些企业大张旗鼓地宣传要“以人为本”，但从具体治理制度

中一点也看不出“人本”的迹象，制度处处为人才设置陷阱。这种止于“知”和“讲”的作法明显不可能形成良好的企

业文化氛围。必须注意的是，制度化是为了让职员更好地懂得和落实企业的价值观，如何既保持企业核心价值观的相对

稳固性，又能在具体操作上体现出持续创新的制度化必须坚持的一个原则。企业文化对企业进展推动力量的大小，要紧

取决于职员对文化的信仰程度、信心强度和行为力度。关于职员来讲，一种新的文化价值理念形成是一个潜移默化的替

代过程，这与心理倾向的形成一样，不是先破后立或不破不立，而是先立后破或不立不破。要使职员转变观念，同意一

种新的价值观，就不能简单地通过对旧价值观的批判来实现，必须借助于制度化的力量引导职员逐步同意新价值观。

3．完善制度实施机制。从制度的执行力度来看，普适性是制度充分有效的前提，企业中的任何人都要受到制度的约束。

企业违抗普适性原则的行为要紧表现在两方面：一是制度对决策层治理者无效，这一点在民营企业比较突出；二是决策

层治理者关于下属不执行制度表现出极大的宽容，以致使“老实人”吃亏。理论上讲，制度不被执行可能是因为制度本

身的局限（如缺乏公平）、制度本身存在的规定性与选择性、稳固性与变化性的矛盾引起的，但从某种意义上讲，制度

的严格执行比制度更为重要。有制度不执行表明治理者的能力不足，对职员来讲，能力不及造成的失误容易懂得，而态

度不端正则无法谅解。

4．完善制度评估机制。制度本身的好坏也是阻碍到制度的执行，对制度的好坏进行评估以及完善的评估机制就变得专门

重要。从制度本身的角度看，制度不被执行大致有以下几种情形：第一，制度的违约成本太低，以至于人们不怕违抗制

度后的惩处（这又包含两种情形：一是违反制度的行为被发觉和追究的可能性的大小；二是违反制度的惩处的严格程度）；

其次，要么指导制度的价值观或理念不正确，要么制度没有完全反应价值观或理念的要求；再次，制度不被认同讲明了

制度本身的局限，如制度自身存在的规定性与选择性的矛盾；最后，制度不被执行也反应了制度的稳固性与变化性的矛

盾。因此，制度评估机制必须按照制度的执行情形，作出及时地判定，关于制度的缺陷给出正确地结论，准确的确定制

度的违约成本，防止制度与价值观或理念脱钩，防止制度变化过于频繁等等。

总之，企业制度文化是将文化理念转化为职员自觉行为的关键，也确实是把企业倡导的价值观转化为具有可操作性的治

理制度的过程。价值观必须转化为制度，否则，企业文化变革不可能成功。在将价值观转化为制度的同时，一定要关注

制度与价值观的联系，防止二者脱节。从当前企业文化建设进程来看，只有把制度文化建设放到重中之重的位置，使企

业有了应变各种环境的个性文化底蕴，企业才能真正做大做强，最终成为“百年老店”。