松下电器怎么样

松下：经营之神的精髓

松下电器公司是全世界有名的电器公司，松下幸之助是该公司的创办

人和领导人。松下是日本第一家用文字明确表达企业精神或精神价值观的

企业。松下精神，是松下及其公司获得成功的重要因素。

一、松下精神的形成和内容

松下精神并不是公司创办之日一下子产生的，它的形成有一个过程。

松下有两个纪念日；一个是1918年3月7日，这天松下幸之助和他的夫

人与内弟一起，开始制造电器双插座；另一个是1932年5月，他开始理

解到自己的创业使命，所以把这一年称为“创业使命第一年”，并定为正式

的“创业纪念日”。两个纪念日表明，松下公司的经营观、思想方法是在创

办企业后的一段时间才形成。直到1932年5月。在第一次创业纪念仪式

上，松下电器公司确认了自己的使命与目标，井以此激发职工奋斗的热情

与干劲。

松下幸之助认为，人在思想意志方面，有容易动摇的弱点。为了使松

下人为公司的使命和目标而奋斗的热情与干劲能持续下去，应制定一些诫

条，以时时提醒和警诫自己。于是，松下电器公司首先于1933年7月，

制定并颁布了“五条精神”，其后在1937年又议定附加了两条，形成了松

下七条精神：产业报国的精神、光明正大的精神、团结一致的精神、奋斗

向上的精神、礼仪谦让的精神、适应形势的精神、感恩报德的精神。

二、松下精神的教育训练

松下电器公司非常重视对员工进行精神价值观即松下精神的教育训

练，教育训练的方式可以做如下的概括：

一是反复诵读和领会。松下幸之助相信，把公司的目标、使命、精神

和文化，让职工反复诵读和领会，是把它铭记在心的有效方法，所以每天

上午8时，松下遍布日本的*****名员工同时诵读松下七条精神，一起唱公

司歌。lOcaLhosT其用意在于让全体职工时刻牢记公司的目标和使命，时

时鞭策自己，使松下精神持久地发扬下去。

二是所有工作团体成员，每一个人每隔1个月至少要在他所属的团体

中，进行10分钟的演讲，说明公司的精神和公司与社会的关系。松下认

为，说服别人是说服自己最有效的办法。在解释松下精神时，松下有一名

言：如果你犯了一个城实的错误，公司非常宽大，把错误当作训练费用，

从中学习，但是你如果违反公司的基本原则，就会受到了严重的处罚――

解雇。

三是隆重举行新产品的出厂仪式。松下认为，当某个集团完成一项重

大任务的时候，每个集团成员都会感到兴奋不已，因为从中他们可以看到

自身存在的价值，而这时便是对他们进行团结一致教育的良好时机。所以

每年正月，松下电器公司都要隆重举行新产品的出厂庆祝仪式。这一天，

职工身着印有公司名称字样的衣服大清早来到集合地点，作为公司领导人

的松下幸之助，常常即兴挥毫书写清晰而明快的文告，如：“新年伊始举

行隆重而意义深远的庆祝活动，是本年度我们事业蒸蒸日上兴旺发达的象

征。”在松下向全体职工发表热情的演讲后，职工分乘各自分派的卡车，

满载着新出厂的产品，分赴各地有交易关系的商店，商店热情地欢迎和接

收公司新产品，公司职工拱手祝愿该店繁荣，最后，职工返回公司，举杯

庆祝新产品出厂活动的结束。松下相信，这样的活动有利于发扬松下精

神，统一职工的意志和步伐。

四是“入社”教育。进入松下公司的人都要经过严格的筛选，然后由人

事部门掌握开始进行公司的“入社”教育，首先要郑重其事地诵读、背诵松

下宗旨、松下精神，学习公司创办人松下幸之助的“语录”，学唱松下公司

之歌，参加公司创业史“展览”。为了增强员工的适应性，也为了使他们在

实际工作中体验松下精神，新员工往往被轮换分派到许多不同性质的岗位

上工作，所有专业人员，都要从基层做起，每个人至少用3－6个月时间

在装配线或零售店工作。

五是管理人员的教育指导。松下幸之助常说：“领导者应当给自己的

部下以指导和教诲，这是每个领导者不可推卸的职责和义务，也是在培养

人材方面的重要工作之一。”与众不同的是，松下有自己的“哲学”并且十分

重视这种“哲学”的作用。松下哲学既为松下精神奠定思想基础，又不断丰

富松下精神的内容。按照松下的哲学，企业经营的问题归根到底是人的问

题，人是最为尊贵的人，人如同宝石的原矿石一样，经过磨制，一定会成

为发光的土石，每个人都具有优秀的素质，要从平凡人身上发掘不平凡的

品质。

松下公司实行终身雇佣制度，认为这样可以为公司提供一批经过二三

十年锻炼的管理人员，这是发扬公司传统的可靠力量。为了用松下精神培

养这支骨干力量，公司每月举行一次干部学习会，互相交流、互相激励，

勤勉律己。松下公司以总裁与部门经理通话或面谈而闻名，总裁随时会接

触到部门的重大难题，但并不代替部门作决定，也不会压抑部门管理的积

极性。

六是自我教育。松下公司强调，为了充分调动人的积极性，经营者要

具备对他人的信赖之心。公司应该做的事情很多，然而首要一条，则是经

营者要给职工以信赖，人在被充分信任的情况下，才能勤奋地工作。从这

样的认识出发，公司把在职工中培育松下精神的基点放在自我教育上，认

为教育只有通过受教育者的主动努力才能取得成效。上司要求下属要根据

松下精神自我剖析，确定目标。每个松下人必须提出并回答这样的问题：

“我有什么缺点？”“我在学习什么？”“我真正想做什么？”等等，从而设置

自己的目标，拟定自我发展计划。有了自我教育的强烈愿望和具体计划，

职工就能在工作中自我激励，思考如何创新，在空余时间自我反省，自觉

学习。为了便于互相启发，互相学习，公司成立了研究俱乐部、学习俱乐

部、读书会、领导会等业余学习组织。在这些组织中，人们可以无拘无束

地交流学习体会和工作经验，互相启发、互相激励奋发向上的松下精神。

三、松下精神――公司的内在力量

日本1984年经济白皮书写道：“在当前政府为建立日本产业所做的努

力中，应该把哪些条件列为首要的呢？可能既不是资本，也不是法律和规

章，因为这二者本身都是死的东酉，是完全无效的。使资本和法规运转起

来的是精神……因此，如果就有效性来确定这三个因素的

份量，则精神应占十分之五，法规占十分之四，而资本只占十分之

一。”

松下精神，作为使设备、技术、结构和制度运转起来的科学研究的因

素，在松下公司的成长中形成，并不断得到培育强化，它是一种内在的力

量，是松下公司的精神支柱，它具有强大的凝聚力、导向力、感染力和影

响力，它是松下公司成功的重要因素。这种内在的精神力量可以激发与强

化公司成员为社会服务的意识、企业整体精神和热爱企业的情感，可以强

化和再生公司成员各种有利于企业发展的行为，如积极提合理化建议，主

动组织和参加各种形式的改善企业经营管理的小组活动；工作中互相帮

助，互谅互让；礼貌待人，对顾客热情服务；干部早上班或晚下班，为下

属做好工作前的准备工作或处理好善后事项等。

评点：

企业没有共同的价值观就是一盘散沙，企业没有正确的价值观，就不

可能创造出巨大的经济效益和社会效益。松下很清楚它们主张什么，并认

真地建立和形成了公司的价值标准。事实上，如一个公司缺乏明确的价值

准则或价值观念不准确，人们就很怀疑它是否有可能获得经营上的成功。

追求卓越就是一种精神、一种动力，它掌握着一个企业的生命和灵魂，使

之走向成功。