绩效考核模板

绩效考核方案模板8篇

绩效考核方案篇1

为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核

体系，特制定本办法。

一、基本原则

（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；

（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的

管理关系、责任关系；

（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认

真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；

（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效

与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根

据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效

评估；

（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过

绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、

激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能

力；

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要

按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上

报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配

合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点

工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作

目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般

员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，

不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业

绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略

目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标

体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，

每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年

度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担

的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内

容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别

为60%、40%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分

别为50%、50%；

四、组织实施

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司财务管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体

实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施

工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩

效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效

考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考

核工作；

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。

具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效

考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度

考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况

下，分别安排在每年6月底和12月底。

五、基本程序

（一）起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和

年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表

格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

（二）个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员

工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职

工作仅在年度考核进行。

（三）综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人力资源部汇

总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评

选先进的参考。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考

核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中

期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方

向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、分管领导依据考核指标

评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理

30%，分管领导70%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人

员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司总经理、分管领导、部门负责人依据

考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为总经

理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分

管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负

责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人力资源部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责

人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=Σ

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形

成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描

述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进

点和期望等。

（五）考核结果审核

人力资源部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结

果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领

导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈

考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考

核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指

出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人力资源部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管

领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部

门负责人在征求原工作部门负责人意见的.基础上考核；

3、其他特殊情况，由公司经理办公会议研究决定。

六、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个

等级。

1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、E级，绩效评估得分为60以下。

七、考核结果的运用

（一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重

要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育

培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要

依据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩

均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考

核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准

内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作

满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限

劳动合同。

（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确

定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合

同或不再续订劳动合同。

八、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分

管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向

分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。

人力资源部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核

实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。

九、附则

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人力资源部负责解释。

（三）下属子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层

管理人员、一般员工的绩效考核办法。

绩效考核方案篇2

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发

挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟

通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要

求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作

目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公

平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，

并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》

执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管

理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励

其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级

审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人

填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其

它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工

作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给

自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完

成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占

40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8

分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、

职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是

30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直

接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、

职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填

写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政

部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员

工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自

我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分

别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效

考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，

季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，

一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为

合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，

参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事

假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以

此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣

绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每

逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优

秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个

别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类

推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资

4%、记大功一次加绩效工资6%;

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资

4%、记大过一次减绩效工资6%。

班主任考核方案学校德育管理考核方案kpi绩效考核方案

绩效考核方案篇3

____公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团

收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标

医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。

____公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务

部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系____公司组织目标

的完成情况。____公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工

的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，

并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意____

公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本

的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效

激励和约束。

一、案例分析

（一）____公司运作模式的特殊性

____公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊

性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控

部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。

不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不

到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基

础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多

当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻

碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研

究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可

以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因

素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法

对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。

（二）员工工资行业竞争力情况

____公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同

行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。

经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对

较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和

绩效工资比例是不够科学的。

（三）人力资源管理的重点目标

根据公司经营目标和业务流程的分析，____公司人力资源管

理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。

目前与____公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司

现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司

是很难在短期内找到合适的替代员工。

因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部

员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定

和收购目标医院流程一般需要3-6个月。

实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，

要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上

的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺

度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团

成本的浪费和集团重大商机的延误。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是

一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收

益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认

同感和归属感。

二、对____公司绩效考核方案设计的建议

（一）核心业务部门的绩效考核方案

从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，

市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因

此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考

核加年终奖励。

1、实行年终奖励的必要性

市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过

程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定

合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成

本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市

场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目

的，给造成公司不必要的损失。

市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收

益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，

对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的

积极性，集团将来的可能收益越大。

管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门

等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，

耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的

的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖

励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时

公司也降低了考核成本。

实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较

大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则

是得不到任何年终奖励。

2、实行平时业绩考核的必要性

由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖

励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司

整体目标的实现。

因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标

医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对

具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度

直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工

作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终

进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时

业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也

同样是非常重要的。

公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大

量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现

办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为

今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业

政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平

时的绩效考核中得到体现。

如果最高绩效工资可以达到拟订的30%，员工平均每个月的

绩效工资可以达到20%左右的水平，虽然表面比例较高，但由于

原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。

所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平

时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，

也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没

有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另

一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办

更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经

营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样

集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大

程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院

和创办更好的培训班的目的。

因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年

终奖励相结合的办法进行绩效管理。

（二）公司其他部门的考核办法

采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。

平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工

作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。KPI

及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效

地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。

根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和

管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作

业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。

因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中

提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支

持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公

司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好

的支持，更加有利于公司总体目标的实现。

如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。

（三）具体考核和奖励办法

由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿

出20%左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实

现对员工平时业绩进行激励的本意。

员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动

比例%×员工平时绩效考核分数%。

（四）年终奖金发放办法

1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团

对公司进行奖励。

1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：

由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标

体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医

院的硬性指标。

1.2奖励标准如下：

（1）在每个考核周期内，公司与每个A类级别医院签定合

同可以获得奖金10万元。

（2）在每个考核周期内，公司与每个B类医院签定合同可

以获得奖金6万元。

（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可

以获得奖金4万元。

1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：

公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本

奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，

公司其他部门占奖励总金额的20%。

1.4市场部内部的年终奖金分配办法

市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金

额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金

分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市

场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权,分配权的行

使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35%由市场

部除市场部经理以外的员工平分。

1.5其他部门内部年终奖金分配办法

其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额

由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。

2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公

司奖励

2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，

奖励公式如下：

奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40%；

2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：

在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；

3.公司经营医院年终实现利润提成办法

根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。

3.1奖励标准如下：

（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10%；

（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15%；

（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20%；

（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25%；

（5）公司实现401-500万利润对应提成比例30%；

（6）公司实现501万元以上对应提成比例35%。

3.2该利润在公司部门间分配办法

3.3该利润公司各部门内部分配办法

如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所

有。

4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法

该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中

间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终

奖励。

如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经

完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部

门间和部门内平均分配部分的奖金。

（四）绩效考核主体

由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的

考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具

体组织和跟进工作。

整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互

沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工

作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下

一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。

（五）绩效考核载体

绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪

和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思

想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对

员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备

案，并要员工签名。

绩效考核方案篇4

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能

力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩

效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以

及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒

店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒

店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

一、考核目的

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员

工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达

到最佳营运状态。

二、实施时间

从年月日执行

三、考核对象酒店全体员工

四、考核办法

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行

绩效考核，即基础员工层、基础

管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为

工资总额的30%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核

分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作

考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分

的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，

最高分值为120分。

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由

上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门

经理签字确认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作

能力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内

容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。

7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管

理目标考核（详见部门经理绩效

考核表）

五、评估时间及形式

每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

2、考核评分标准为：

120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不

超过部门总人数的10%）；119分—100分为优良；员工将得到

绩效工资1：1.1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；

99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

89分—80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过

部门总人数的10%）；80分以下为不及格，员工将得到70%的

绩效工资（不超过部门总人数的10%）。连续三个月考核不及

格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个

月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有

效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

七、附件

1、基础员工绩效考评表

2、基础管理层绩效考评表

3、部门经理绩效考评表

绩效考核方案篇5

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队

精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，

肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关

的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司

双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员

工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、

以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以

月度和季度周期进行考核。

四、适用对象

本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学

部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、

兼职、特约人员

五、考核时间排定

（一）月度考核

月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考

核考核周期

春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8

月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16

日到2月15日

注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效

表现进行绩效核算的时间跨度。

六、考核体制

考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部

属，其他部门主管复评制。

七、季度考核权重

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三

方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如

下：各部门员工考核权重比例图：

市场部课服部教学部

经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工

作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部

三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据

本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门

协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。

九、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进

行自我评估2、直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工

的表现进行复评。3、其他部门主管复核：其他部门主管对考

核结果评估，并最后认定。补充建议：

1、建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的

补充材料。

十、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员

工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，

由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。

津贴计算方式如下：

月度考核

月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容

和结果与季度考核无关。

市场部：

1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月

度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考

核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度

考核津贴。

2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月

度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度

考核津贴。课程服务部：

1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣

除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣

除季度考核津贴。

2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当

月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除

季度考核津贴。

教学部:

1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月

工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考

核津贴。

2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工

资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考

核津贴。

另：集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津

贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450

元。

季度考核

季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：

市场部

个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生

数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人平均津贴数（单位：

人民币圆）

考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

客服部

个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+

工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分＞×个人平均津贴

数（单位：人民币圆）考核周期内实际学员数×15=部门津贴

总数

部门津贴总数÷部门员工总数=个人平均津贴数

教学部

＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+

工作态度评分＞×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：

人民币圆）注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：

（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×

15=应得津贴（单位：人民币圆）

现以08年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一

说明：

08年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450

人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90%，市场部当月

津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数为9000÷

4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的

实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予

赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度

考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100

×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=20__（单位：人民币圆）

2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员

工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：

市场部年经营业绩达到目标者，每月增发100元；课服部

年客户满意率达到目标者，每月增发100元；

教学部

年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。

十一、附则

1、本制度的解释权归公司所有。

2、本制度生效时间为20__年5月15日。

附：20__年夏季目标经营业绩

目标起止日期：5月16日——8月15日目标经营业绩：

本考核周期目标招生总数：600人

暑假集训营第一期：190人

暑假集训营第二期：170人

暑假集训营第三期：140人

暑假集训营第四期：100人

其中5月16日——6月15日营业目标招生数：100人6月

16日——7月15日营业目标招生数：300人

7月16日——8月15日营业目标招生数：200人另：教学

部集训营中小学生日常班目标转报名率30%。

绩效考核方案篇6

护理人员在医院中占有很大的比重，对于医院医疗服务质量

的影响也比较大，因此通过实行护理人员的绩效考核，使护理人

员的效益工资与工作完成质量挂钩，体现多劳多得、优劳优得，

从而提高护理人员的工作积极主动性，激励护理人员工作热情和

个人潜能，使护理队伍充满活力。下面一起看看！

一、适用对象：

本制度适用于本院全体在职护理人员。

二、考核办法

护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考

核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

医德医风

护士长考核

护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容

有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟

通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

三基考试考核

每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考

试。

住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理

部每月对住院患者发放满意调查表。

加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加全院业务学习一次加0.5分。

扣分项目

（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+

科室患者满意分40%+个人加分/减分。

三、考核测评要求

护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，()给每一位

护理人员进行公正的评价。

四、考核测评内容：

（一）医德医风

⑴救死扶伤，全心全意为人民服务

⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密

⑶遵纪守法，廉洁行医

（二）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为

良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，

一般占科室护士总数20%。

（三）三基考试考核

（四）住院患者满意度

（五）加分/减分

五、考核结果

所有考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称

晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果

反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培

训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优

职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），

无故不参与考核者评定为不称职。

绩效考核方案篇7

为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖

勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公

司目标责任考核办法，特制定本方案。

一、工资构成

1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补

贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、

奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的

原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，

技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员

500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月

核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订

的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按

100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后

交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考

核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度

根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自

查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有

关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资

料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化

打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发

放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公

会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责

人的考核结果)，并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩

效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核

结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在

部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，

经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过

后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。

绩效考核方案篇8

第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原

则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为民办职工性

质的后勤人员。

第二条：每学年考核一次。

第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考

核。

1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养

三个方面来考核：

①政治态度：热爱党的教育事业，团结进取、为人师表，

有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参加各类政治学习。

②工作态度：服从分配，大是大非观点鲜明，热爱本职工

作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳

恳。

③道德素养：关心，不散布流言蜚语，不说不利于团

结和工作的闲话，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，诚实守信，

胸襟坦荡，顾全大局，勇于承担责任。

能：主要考核后勤人员的工作量和工作情况，按时保质保量

完成本职工作，勇于承担责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，

工作效率高。热爱本职工作，具有创造性，工作积极主动有条不

紊，积极改进工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高

服务质量，工作有计划，对本职工作的开展，完成有一定的超前

意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，

严于律己，无失职行为。

出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守

学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参加各

类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假每天扣

20元，事假每天扣30元。

绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行

岗位职责，布置任务完成情况。

第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合

格等次民办职工享受镇政府给予的绩效奖金，不合格等次员工停

发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗

位补贴打折发放。

有下列情况之一的不能确定为优秀等。

1、本学年工作中有责任事故的

2、在廉政、行风建设方面表现较差的

3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现

象的。

凡属以下情况之一者，明确为不合格

1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失；

2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事

处罚；

3、全年累计旷工３天以上；

第五条：考核的基本程序

1、同行互评，每学期结束前召开全体后勤人员会议，全体

后勤人员以无记名方式填写测评表。

2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。

3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。

4、考核总分为100分。综合得分85~100分为优秀等，60~84

分为合格等，59分以下为不合格等。（参加公办年度考核的形

式，以12%的比例评出优秀等次。）

5、考核结果

考核等次结果由学校领导集体审定后，通知给被考核者。被

考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一

周内向学校考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调

查核实，在15天内做出维持或改变原等次的决定，并以书面通

知的形式通知其本人。测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。

第六条：本方案经学校教代会讨论通过后执行

第七条：本实施意见由校委会负责解释

第八条：本方案自通过年度起开始执行。

太仓市荣文学校

20__.5