hr人力资源

如何发挥HR人力资源部门的潜力和优势

人们常常指责专业人士倾向于过多地关注术语，HR人力资源专业人士也不能幸免。但

在本例中，区分这两个被视为同义词汇的区别是很重要的。中国HR人力资源管理的最新趋

势之一是对HR人力资源能力的开发。中国公司已逐渐意识到能够平稳高效地完成人员相关

工作的人力资源部门可以大幅度地提升公司的竞争力。

人们常常指责专业人士倾向于过多地关注术语，人力资源专业人士也不能幸免。但在本

例中，区分这两个被视为同义词汇的区别是很重要的。中国人力资源管理的最新趋势之一是

对人力资源能力的开发。中国公司已逐渐意识到能够平稳高效地完成人员相关工作的HR人

力资源部门可以大幅度地提升公司的竞争力。然而，由于能力和胜任力意义相似，这两个词

经常被混淆。在中国尤其如此，因为对于英文的“能力”，在中文的意思上是没有差别的。

这样，“能力”就常常等同于“胜任力”。但是，虽然这两个词在通常的用法上有相似的意义，

对于专门的用法，区别还是很明显的。

能力是指组织或职能成功实现业务导向的结果的工作能力。人力资源能力的是指广为所

知的人力资源的作用、擅长领域、以及交付价值的相关活动。而胜任力是指能在公司取得成

功的个人行为、技能和性格特点。这个比较的必然结论是公司如果想取得成功，就必须有具

备相应胜任力的员工来帮助其实现成功所需的能力。也就是说，人力资源的能力是“森林”

而个人的胜任力是“树木”。从单纯语言使用的角度看来，组织和职能部门也有胜任力，个

人也有能力，但在HR人力资源专业的角度看来，这种说法是错误的。我曾经遇到很多中国

公司将者两个词混淆的情形，导致的结果是灾难性的。一房在谈论个人而另一方在谈论整个

部门

常行博士简介

资源专家！

10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获

华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目

操作和跨国团队管理经验。

中文对胜任力和能力的定义是一致的，资深的翻译会在其之前加入“组织的”或“职能

部门的”以指代能力，加入“个人”以指代胜任力

长期以来，公司专注于发展员工胜任力而不考虑经营成果。很多公司进行胜任力测评，

并且确保其员工有能力完成各项业务活动。如果仅仅止步于员工的胜任力发展上，其实是本

末倒置。公司对胜任力的提出要求，往往是因为其认为胜任力对整体的HR人力资源员工十

分关键，而不是针对实现某个职能部门的能力而提出的专门要求。但是更为有效的方法是，

首先识别出人力资源部门可以协助公司更好地在其行业竞争的通用能力，然后确立所需的员

工个人的胜任力。

但现实是，许多中国和其他国家的HR人力资源部门，都无法完全满足这些要求。很多

时候因为HR人力资源只关注活动而不关注结果，所以不能满足业务的需求。例如，将重点

放在“胜任力”，而不是“能力”上。同样的，HR人力资源部门通常不会很好地整合其流

程，职责分工也不清晰。过于关注个人绩效而不是部门绩效上是一个普遍存在的问题。最有

导致衡量的胜任力是关于职能知识（如薪酬或培训技能），而不是关于推动实现业务和组织

的有效性的个人能力。

所有的常见HR人力资源工作要素都符合这些能力。例如，提升组织绩效的能力包括目

标设置、评审和奖励员工，开发管理能力以及绩效期望沟通的能力。但是以能力为基础的公

司注重的是人力资源部门交付所需业务成果的能力，在这个例子中，就是提高工作效率、有

效性和生产率。而不是这些要素以及交付各要素所需的胜任力，