公司员工培训

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关于企业员工培训方案五篇

企业员工培训方案篇1大力开展员工培训，是持续提升员

工职业素养，提高企业组织绩效，营造学习工作良好氛围，促进

企业可持续发展的重要现代企业管理途径。开展员工培训，对经

营管理、企业发展、制度建立和完善有着十分重要的意义。根据

集团公司20xx年经营管理模式的改变，为适应企业现实需求和

发展需要，特制定本方案。

一、指导思想

以集团公司20xx年战略指导思想和经营指导思想为规范准

则，以各子公司各负其责、集团加强宏观调控和监督为原则，以

入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力

建设为核心，逐步形成与企业发展相适应、符合员工成长规律的

多层次、分类别、多形式、重实效、充满活力的培训格局，建设

一支学习型、实干型、创新型的员工队伍，为骨干员工构建福田

生涯规划提供方向，也为企业发展战略提供人力保证。

二、总体目标

通过培训，解决不同层面存在的不同问题，增强员工对企业

的认同和归属感，提高组织和个人的应变、适应能力，提高工作

绩效水平和工作能力。

1、普工层：解决对企业文化、行为规范、战略目标、指导

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思想领会不够不深，职业素养、工作技能、学习意识不强等问题；

2、营销层：解决服务意识、业务能力不强，市场拓展能力

不足等问题；

3、技术层：解决技术创新不够，技术意识不强，工艺和骨

干人才培养缓慢等问题；

4、管理层：解决跨部门、跨子公司沟通与合作欠缺，计划

与目标管理技能缺乏，管理角色定位不准、执行力不强等问题。

5、经营层：解决战略思维不清晰，现代企业管理理念滞后，

创业激情减退、中心观念薄弱等问题。

三、原则方法

1、改革培训模式。20xx年的培训除集团及董事会确定的培

训人员外，以各子公司自行组织为主，内容、方法、时间自定；

集团公司对培训经费进行核查，集团人力资源部负责制订总体培

训方案、培训过程的监督和不定期进行跟踪问效。

2、推行培训积分制。集团公司以培训积分的方式对各子公

司的培训工作进行评估考核。单位主管为培训学习第一责任人，

各级经理均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计

划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决

问题的能力。

3、注重培训实效。把理论知识学习、核心能力训练与研究

解决实际问题结合起来，围绕企业制度改革与发展的重点、难点

问题，着眼于提高员工素质和能力，有针对性地制订符合本公司

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实际的可行性培训计划，精选培训内容，精心组织、设计，加强

培训过程管理，健全和完善自身培训评估考核制度，切实保证培

训的质量和实际效果。

4、内训与外训相结合。强化各级职务的培训职责，加强内

部讲师培训，依靠骨干员工开展一线员工的培训工作；加强对时

代光华培训课程的学习，根据各层面能力提升方向制定学习内容；

积极利用社会优秀师资力量，可外请专家学者进入企业授课，培

训资源共享，也可安排不同层面的外派学习，开展提高型的高层

次培训；各单位自行组织培训课程，对课程面较广的可邀请其他

兄弟单位相关岗位人员共同参加。

5、集训与自学相结合。采取集中培训和自学两条腿走路，

采取分区域、分层次地进行集中培训，同时，注意引导和激励员

工提高主动学习意识，各公司人事管理部门要积极想办法，为员

工提供学习所需的相关专业书籍、报刊及音像教材，创造员工自

学条件；开展以老带新活动，提倡新的师徒关系，不断完善人才

梯队架构。

6、理论与实践相结合。培训内容应围绕工作的实践操作选

定，积极开展实践操作的指导，不断改进技术和流程，提高服务

的标准和质量；开展读书与专题案例讨论活动，及时沟通信息，

了解行业动态，达成资源共享，提高分析问题、解决问题的能力，

解决实际工作中碰到的问题。

四、实施重点

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1、入职培训

（1）目标：使新入职员工了解企业管理状况，基本理解企

业管理制度和工作要求，基本认同企业的理念和价值取向，基本

掌握岗位操作的标准和各项规程，尽快熟悉工作环境，适应工作

岗位。

（2）培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网

站的功能及使用、质量管理体系及运行、员工手册和管理制度、

岗位操作规程、公司环境参观、新员工座谈。

（3）实施要求：

A、各公司统一组织集中培训，每隔两月或新入职人员满10

人举办一期；

B、岗位职责、岗位操作规程等针对性课程由各相关部门安

排；

C、培训结束组织书面考核，人事部门要组织各操作类别专

业考核；

D、参加并通过考核是员工转正的条件之一。

2、岗位技能培训

（1）目标：增进员工对制度规划、业务素养要求的理解和

认识，掌握工作技能和技巧，提高工作绩效，保证服务标准和质

量。

（2）培训内容：服务观念与职业精神，专业知识及操作技

巧，工作规范和规程，文化和团队建设。

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（3）实施要求：

A、各子公司自行组织安排，集团人力资源及相关职能部门

进行指导和监督；

B、各子公司自行编制基础课程的授课大纲及培训计划；

C、各子公司每年至少组织一次书面考核或实际操作考核。

3、经营理念培训

（1）目标：培养和造就一支政治业务素质高、系统掌握现

代管理知识，经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争

的管理队伍。

（2）课程内容：思想作风建设；工作问题研究及流程改造；

管理的方法与艺术；沟通技巧与团队建设；冲突和矛盾的解决训

练；企业管理、法律法规、财务、房地产经营管理等业务知识。

（3）实施要求：

A、此培训为各子公司管理人员，由各子公司统一组织安排；

B、各子公司要制订每年培训重点及课程实施计划；

C、采取自修与外派学习相结合形式，各子公司每年至少组

织一次学习研讨会，达到资源共享，共同提高。

4、培训师培训

（1）目标：培养一批对企忠诚，富有激情，基础知识扎实，

专业技能娴熟，具有创新与奉献精神，愿为团队建设出力的内部

培训师队伍。

（2）培训内容：专业技术知识、时事政治知识，经济与企

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业管理知识，团队建设知识，演讲与口才，福田文化构建，礼仪

与职业素养，信息编写与处理。

（3）实施要求：

A、集团统一组织安排，采取相对集中时间进行两到三次为

期一天的培训；

B、邀请管理知识、经验较丰富的集团领导及外请专业讲师

授课培训，并开展针对性训练；

C、不定期组织交流活动，信息共享。

五、培训积分

培训工作的评估实行积分制，由集团人力资源部根据各子公

司上报的培训记录、考核成绩及积分登记，采取电话抽查、实地

考察、深入调查等方式，核实培训情况后及时填入《员工培训积

分表》，每季度公布一次。

1、培训积分目标：

2、培训积分方法：

（1）公司或部门组织的内部培训：基本积分为10分/次。

A、进行考试的，按成绩给予积分：成绩X≥80分时给基本

积分再加奖积分3分；成绩80分≥X≥60分时给基本积分；成

绩X＜60分时不给积分。

B、以培训总结、问卷等形式代替了考试的：完成的给基本

积分，未完成的不给积分。

C、对于违反培训、考试纪律的，将予以扣积分处理：旷课

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的，不给基本积分并扣8分/课次；接听手机、迟到、早退和中

途擅自离开课堂30分钟及以上的，在基本积分里扣5分/课次；

其它课堂、考试违纪行为在基本积分里扣3分/课次。

D、请假程序：

1、由集团公司统一组织的培训：集团董事会、经营班子成

员培训请假需书面报请董事长批准；集团副经理一级人员培训请

假需书面报请各分管领导批准；其他人员培训请假需书面报各部

门负责人批准；所有假条需报集团人力资源部备案，对无批准假

条的不管何原因一律倒扣本次应有积分；经批准本次未参加培训

的，属集团董事会、经营班子成员、工会主席、各子公司主要领

导的如无董事长另外允许，属其他成员的如无集团分管人力资源

领导另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必须另选

时间完成相应的培训积分。

2、各子公司组织的培训：经营班子成员培训请假需书面报

请总经理批准；部门副经理级以上人员需报请各分管领导批准；

其他人员培训请假需报各部门负责人批准，所有假条需报各子公

司人力资源相关部门备案，对无批准假条的不管何原因一律倒扣

本次应有积分；经批准本次未参加培训的，属经营班子成员的如

无子公司的集团分管领导另外允许，属部门副经理的如无子公司

主要领导另外允许，属其他成员的如无子公司分管人力资源领导

另外允许，一律不得抵扣本年度的培训积分要求，必须另选时间

完成相应的培训积分。

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（2）公司组织的外部培训：

A、外派培训单位颁发资格证书的，积分按获得资格证书的

初级/中级/高级分别给予15分/20分/25分；如资格证未分级，

则给予基本积分15分。

B、外派培训单位不颁发资格证书的，以培训报告或行动计

划给分。及时提交了培训报告或行动计划的给基本积分15分；

培训报告或行动计划中写出了对公司、部门有建设性方案的由受

训人直接上级给予评定，可在基本积分上再加奖积分5—8分；

报告或行动计划中写出了对公司、部门有建设性方案并在公司实

施的给基本积分再加奖积分10—15分；未及时提交培训报告、

行动计划的扣积分10分。

（3）以个人名义参加外部培训及网络培训（以主办单位颁

发的资格证书为准奖励积分）：

A、与岗位工作相关（密切）的培训和学习，取得资格证书

的，初级/中级/高级分别奖励积分10分/15分/20分；

B、通过音像、网络、书籍学习与工作岗位相关或密切的培

训，并及时提交了心得体会的，由部门主管给予评定积分，分别

奖励积分10—20分。

3、给予积分程序：

（1）内训：各公司培训计划实施→考试或总结记录存档于

人事管理部门→总经理（主管）给出初步积分→集团人力资源部

依实登记确认积分。

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（2）外训：填写外出培训申请表→上交外出培训评估报告、

培训（资格）证书复印件至各人事管理部门→总经理（主管）给

出初步积分→集团人力资源部依实登记确认积分。

（3）个人名义参训：向各公司人事管理部门上交资格证书

原件/心得体会→总经理（主管）给出初步积分评定→将资格证

书原件/心得体会报集团人力资源部→集团人力资源部留存资格

证书复印件并依实登记确认积分。

4、培训积分奖惩：

（1）积分奖励：

年度完成积分目标，且员工全部达标的单位，可给予单位奖

励，人数在20人（含）以下奖励总额600元，人数在20100人

奖励总额1000元，人数在100人以上奖励1500元。

（2）积分惩处：

年度积分不达标的员工，扣除第12个月当月工资的10%作

为处罚，并不得晋升、加薪和参与评优；年度积分有不达标员工

且在5人以上的单位，从单位集团分管领导及总经理（主管）第

12个月当月工资中各扣除500元作为处罚。

六、日常评估

1、受训人员在培训结束后，人均发放《员工受训意见调查

表》，了解对培训的反应及收获。主要包括：对课程内容设计的

反应；对教材内容、质量的反应；对培训组织的反应；培训所学

的知识和技能是否能在将来的工作得到应用，收益如何。

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2、了解受训人员对知识、技能的掌握情况，评估受训人员

培训后，是否掌握了知识、技能，通过培训前后考试成绩的比较，

或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得，评价培训效果。

3、采用考察、考核、调研等方法，了解受训人员对知识、

技能的应用以及行为和业绩的改善程度。直接领导考察日常工作，

由受训人员给出工作中培训结果运用实例，证明实践培训的内容；

直接领导考核，如果没有实践，要求受训人提出改进方法，继续

实践，反复应用，达到培训效果。

4、培训的日常评估由各公司人力资源管理部门自行组织，

集团人力资源部不定期抽查记录，以记录为准。

七、主要措施

1、加强培训领导小组工作。培训领导小组由分管人力资源

的总裁助理任组长，集团人力资源部负责人、各子公司总经理（主

管）为成员，办公室设在集团人力资源部，负责相关方案的制定、

解释及评估、奖惩的确认，保证集团整体培训效果。

2、加强内部师资队伍的建设。积极鼓励和培养骨干员工报

名承担相关课程的讲授，对合格的内部讲师从总培训经费中予以

适当授课补贴；根据实际需求，派出有潜质的内部师资参加外部

培训，培养优秀的内部培训师。

3、建立社会师资的档案库。人事管理部门应广泛搜寻和评

核社会师资，寻找理论基础扎实、实践经验丰富、授课能力较强

的师资，建立相应档案库，满足培训需求。

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4、建立培训约束机制。把参加培训的时间列入人员考核内

容；把培训与人事管理制度结合，培训的考核结果作为人员考核、

任职、定级、晋升客观标准之一。

5、设立管理交流平台。要求中层以上管理人员每年根据实

际工作写一篇管理文章，在内部办公系统、集团网站及《奔向

500》上发表，并鼓励其他管理人员积极提交管理文章。在管理

人员中培养探讨问题、研究问题的良好氛围。

企业员工培训方案篇2对于具有远见的养猪企业来说，当

前的金融危机及猪价低迷定然是短期形势，在危机之后的长远发

展才是企业所看重的。而想要让养猪企业可以在未来行业春天到

来之际脱颖而出，人才将是最有力的武器。所以笔者建议：猪价

低迷正是企业加强修炼内功、对人才进行培养塑造的最佳时机，

可以给今后猪场发展带来事半功倍的效果。

一、培训背景

规模化养猪是中国养猪业发展的必然趋势。近几年来中国规

模化养猪发展迅速，然而这些大型规模猪场普遍存在的问题是：

管理混乱、猪场场长等人才缺乏、猪场管理不规范;员工素质低、

实践型培训师缺乏、无正规培训;饲养管理水平低，生产成绩差、

经济效益低下;猪场兽医缺乏必要的定期培训机制，知识更新的

速度较慢，头痛医头、脚痛医脚，制定的防治方案收效不大，疫

病不断、综合控制疫病能力差。这些问题严重制约了我国养猪业

的可持续发展，而解决这些问题的根本就是人员因素。

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二、怎么培训

(一)培训内容：主要从态度、技能、知识几方面入手。

(二)态度方面：如何自动自发、如何安心工作、如何提高执

行力等。

(三)知识、技能方面：

1、场长：理顺猪场管理，完善操作规程，解决现场问题，

进行员工培训，复制正规化猪场生产管理模式，猪场危害分析及

关键点控制。

2、兽医员：重在疾病防控。

(1)、免疫程序如何制定。

(2)、兽药基础知识(如配伍)，减少不必要的用药。

(3)、猪只常见病鉴别、猪病防治、猪病净化、猪病检测、

保健方案、营养方案等

(4)、饲养管理要点。

3、班组长、饲养员：饲养管理直接操作者，直接影响生产

水平的提升。严格按生产操作程序进行定期培训。

(1)、每日工作流程。

(2)、饲喂要领。

(3)、消毒知识。

(4)、发现异常猪只。

4、统计、会计：学习科学统计，汇总养猪各项成本计算以

及分析能力。

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5、对员工人际关系的培训也至关重要。人际关系培训不仅

仅对那些要花大量时间和外部客户周旋的员工是重要的，对于公

司内部员工之间沟通也是必须的，甚至对于团队整体的绩效也很

重要。

三、培训办法

为了加强员工培训、提高养猪技能、有效提高了公司员工整

体素质，围绕猪场工作开展的需要，一般采取“请进来(专家、

教授)”、“走出去(院校、猪场)”等方式进行学习培训。其培

训方式主要如下：

(一)、会议授课法：主要对员工的理论知识和前沿观点进行

的培训。

1、讲授法：注：讲课教师是培训成败的关键，务必选好培

训教师。

2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发

展方向和当前热点问题。如学术讲座、学术交流、专题讨论、科

研成果的推广。

3、研讨总结法：研讨归纳总结生产程序制成手册。一个成

熟的养猪企业应该有自己长期积累下来的生产经验，这些经验不

仅限于言传身教，而应该是科学、系统、可操作性非常强的经验，

应该包括养猪生产各个技术环节的生产技术与处理问题的方法。

将手册发给员工，让员工的工作有章可循。

(二)、实践型培训方法：主要以技能培训为主。

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1、指导法：适用于饲养员

2、轮换法：主要是对养猪的各个环节的工作的了解。适用

于后备场长和技术员。

3、师傅带徒弟法。

4、派出法：专业进修、定向培养、考察别的猪场等。

(三)、参与型培训方法：提高受训者的积极性，使培训者和

受训者双方在互动中学习

1、案例研究法：双向性交流的培训方式。

a、案例分析方法：就目前猪场存在问题作案例分析。如为

什么不同人员所负责产房小猪黄白痢有差异。

b、事件处理法：现场解决突发重大生产问题，如发生高热

病疫情等。也适用于各级管理人员。适用于提高学员理论联系实

际的能力，分析解决问题的能力，以及表达交流的'能力，建立

员工之间良好人际关。

2、头脑风暴法：主要是集思广益。

只规定一个主题。如怎么提高夏季哺乳母猪采食量。让参加

者轻松自由，各抒己见。

(四)、态度型训练法

1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务

2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练

(五)、网上培训咨询方式：给员工每周上网时间，学习，了

解外面的世界，补充知识，增加经验。

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四、关键点

1、领导重视。要形成制度。

培训是回报率最高的一项投资。让饲养员成为合格的人才，

企业需要对它们进行培训。猪场一般注重对种猪的投资，而不重

视对员工的投资。这并不是因为猪场老板不明白饲养员素质的重

要性，只是他们的精力往往用在了对外交流上，把对员工的管理

放在了次要的位置。

建立培训基金，每年5万元。每年要有计划地对各类管理人

员、专业技术人员、饲养员进行不同内容的培训。

2、培训质量保证体系建立。

培训时机要合适，征求猪兽医意见，以帮助制定培训计划，

大型企业可以聘用培训专家，必须有监控和记录。

3、培训+考核结合。员工只做人考核的不做你想要的。员工

培训与综合素质考评。

比如有的猪场对所有员工每个月进行考试，考试内容针对性

很强，不同工作，考试题目不同，他们的员工为了考试，随时注

意生产细节，大大提高了工作效率。有的猪场虽然不考试，但是

每周开员工集体学习交流会，请一位员工上台讲课，每周轮一次，

所有人都必须上台，站在台上讲课的感觉与考试不同，不但加深

技术水平，同时锻炼了员工的宣讲能力，提高口才，这是提员工

高综合素质的好办法。

五、注意事项

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1、建立定期培训学习机制：新场每周一次,老场每二周一次

生产例会及员工培训比较合适员工培训对提高员工素质及生产

效益至关重要.

2、态度训练更重要。猪场能否正常运转的首要问题不是技

术，而是态度，如果态度不好，再好的技术也不一定发挥作用，

甚至起到负作用。如一猪场实行效益工资，对产房的指标有断奶

重，超者有奖;规定转群不能喂料，可有人却在水添加食盐，猪

然后拼命喝水，重量增加了，但猪吃进过多的盐到保育后拉稀不

止。

3、建立培训档案，对培训人员进行培训效果的跟踪，检查

培训是否使员工的能力、业绩发生了变化，并写出评估报告，更

好地为猪业可持续发展服务。

4、除了猪场自身资源外多利用相关产业链(如饲料、兽药、

疫苗等)资源。

企业员工培训方案篇3培训成功与否的秘诀是∶决定培训

的基础是什么?如果培训计划的制定，完全是以管理者所认为的

职工“应当”感兴趣的东西为基础，那么基本上可以有把握地预

言，参加学习者的态度一定颇为冷淡。相反，如果培训计划是在

经常了解培训对象的需要和兴趣基础上制定的，那么一定是个繁

荣成功的计划。

许多人(包括管理者和教育工作者)往往拿儿童教育的那一

套，移用到成人教育上面来。假如对象是儿童，你可以命令他们

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学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西需要

“学习”，以便能够生存、就业、幸福等等，儿童基本上是强制

学习者，如果他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩罚他们。

然而，成人却是自愿学习者，这就是说，如果他们不去学习他们

应当学的东西，社会不会(至少是不会直接地)惩罚他们。儿童教

育和成人教育的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学

习的内容和方法。

然而，许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往

往凭自己的感觉行事。一种非常典型的情况是∶那些敏感的、有

责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培

训的必要性;然后，在没有对培训需要作清晰界定的情况下，就

与培训机构商讨培训的具体内容，如课程、时间安排等等，并以

自己的经验和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往

往导致培训效果的不理想。

这些管理者往往会很肯定地说∶我当然知道我们单位的需

要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，

就会发现问题出在以下几点上∶

一、对需要内涵的理解∶

“我们”当然要有“培训的需要”，但从效果上来讲，更重

要的是要有“具体培训什么的需要”，亦即“由需要引发的、明

确的培训目标”。没有对这些具体内容的深刻分析，所谓的：“需

要”就仅仅是笼统的感觉而已。需要必须具体化、明确化、目标

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化，这是逻辑上必不可少的环节。

二、以推测、而不是深入研究来实现需要的具体化∶

这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况

下就做出判断，选定某些认为要培训的东西。这里容易犯的几个

错误是∶

1、本身学识、眼界、经验的限制;

2、对形势的误判;

3、不正确的假设;

4、错误的推理过程等等。

这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际

需要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还

是从纠正实践中的常见错误出发，都要求我们十分重视这一步骤，

不能草率对待，更不能省略。

设计年度培训计划

培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培

训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地计划

好后，培训工作便可开始实施。

首先要确定培训所要达到的目标。

培训目标的作用有以下几点∶

1、可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的

需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到

整体的满意效果;

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2、管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利

润;

3、受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较

优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满

足感、较强的自信、晋升机会等等。

其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性∶

培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，

但在实践中常常被遗忘。如是这样，越是成功的培训，对企业的

整体管理越有破坏性。

企业员工培训方案篇4目录

一、新员工培训目的

二、新员工培训程序

三、新员工培训内容

四、新员工培训反馈与考核

五、新员工培训教材

六、新员工培训项目实施方案

七、部门新员工培训所需填写表格

新工人入厂三级安全教育登记表（表一）

新员工岗位培训反馈表（表二）

新员工试用期内表现评估表（表三）

一、新员工培训目的

为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新

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员工的士气。

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对

他的期望。

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司。

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。

使新员工迅速投入工作，降低离职率。

二、新员工培训程序

三、新员工培训内容

1、就职前培训（班组培训）（班组长负责）

到职前：

致新员工欢迎信（班组长负责）。

让本班组其他员工知道新员工的到来。

准备好新员工办公场所、办公用品，工作岗位。

准备好给新员工培训的班组内训资料。

为新员工指定一位资深员工作为新员工的指导老师。

准备好布置给新员工的第一项工作任务。

2、部门岗位培训（部门经理负责）

到职后第一天：

到总务课报到，进行新员工须知培训（总务课负责）。

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到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。

介绍新员工认识本部门员工，参观车间。

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。

新员工工作描述、职责要求。

讨论新员工的第一项工作任务。

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，

谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。

设定下次绩效考核的时间。

到职后第三十天（普通员工）

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写

《试用期员工评价表》。

到职后第九十天（中、高层员工或特殊工种）

总务课经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在

岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，

告之新员工公司绩效考核要求与体系。

3、公司整体（厂级）培训：（总务课负责1次/2月）

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。

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四、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表（到职后一周内）

公司整体培训当场评估表（培训当天）

公司整体培训考核表（培训当天）

新员工试用期内表现评估表（普工）（到职后30天）

新员工试用期绩效考核表（管理人员或特殊工种）（到职后

90天）

五、新员工培训教材

新员工培训须知。

班组培训教材。

各部门内训教材。

公司厂级培训教材。

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让所

有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程

度。

每个部门推荐本部门的培训讲师。

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训。

给每个部门印发"新员工培训实施方案"资料。

各部门从20xx年6月1日开始实施部门新员工培训方案。

每一位新员工必须完成一套"新员工培训"表格。

根据新员工人数，公司厂级的新员工培训：1次/2月。

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在整个公司内进行部门之间的部门功能培训。

企业员工培训方案篇51.培训目标

为提高企业员工的综合素质，激发全体员工的积极性、创造

性，增强全体员工对公司的使命感和责任心，更好地适应市场变

化和企业管理的要求，制定本办法。

2.培训计划与管理

2.1综合部是公司员工培训的主管部门，人力资源部、企业

管理部协助。

2.2对公司全体员工的培训要纳入公司发展计划。每年12

月底前各部门要提报下一年度的培训计划，并填写培训登记表

(附件一)报总公司综合部。

3.培训方式

3.1公司员工培训分为定期和不定期培训两种方式;

3.2全体员工每年至少安排一个星期的脱产培训学习;

3.3财务、合同、质量管理人员的定期培训不少于10日，

重点是新法律法规和业务培训。

4.定期培训

定期培训要事先拟定计划，安排经费，做好教学安排，安排

课程表(附件二)。每期授课结束后要进行考试，考试合格的发给

合格证(附件三)。考试成绩记入员工档案，作为年终考评的依据

之一。

5.不定期培训

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根据公司的发展需要，在全体员工中开展不定期的业务培训。

不定期培训由综合部按照专题提前安排，报公司经理会议讨论决

定。不定期培训可以采取专题形式，针对热点问题安排学习的内

容。

6.培训教材

6.1公司全体员工的培训教材由综合部根据培训内容选择，

报公司领导批准后购买。教材费用每人每年________元;

6.2各部门培训的教材由部门经理决定，经费控制在

________元以内。

7.部门培训

各部室根据自身业务的需要，也可以结合本职工作安排学习

内容。各部室的培训计划应当报公司综合部备案。

8.奖励

8.1公司培训考试成绩优秀者，公司给予一次奖励________

元;特别优秀的，可安排到外地考察或者实习。

8.2考试不合格的，准予补考一次;补考仍不合格的，扣发

________%的年终奖。

9.培训纪律

参加公司培训的人员，除因重大疾病或者经公司领导批准外，

不得请假，并在规定的时间内向综合部门报到。

10.附则

10.1本办法自公布之日起实施。

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10.2本办法修改需经公司董事会决定。