年终奖发放方案

公司年终奖发放方案

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篇一：年终奖发放方案

1、目的与意义

为规范公司年终奖金发放操作，充分调

动职工工作积极性，特制定本办法。

2、适用范围

工龄满1年（含）以上的正式员工。

3、职责

工作部人事处

年终奖发放方案的拟定和修订。

统计、审核奖励人员名单。财务部

专业资料奖金核算。全年奖金总额不超过本年

度实现利润的5%。

提交奖金明细报表和相关分析报表报总

经理审批。

4、内容

发放时间与方式年终奖金分两次发放，

年中发放时间为当年7月份随工资发放;

年底发放时间为次年1月份随工资发放。

计算方法

年终奖（年中）=（月平均工资*基

数）*40%

年终奖（年底）=（月平均工资*基

数）*60%

基数

专业资料

工龄A5年100%;

工龄A3,年终奖金发放管理办

法版本/修改1/0

工龄A2,工龄A1,月平均工资

月平均工资（年中）：1-6月份税前工

资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）

的平均值。

月平均工资（年底）：1-12月份税前

工资（除交通补贴和公司缴纳的五险

一金外）的平均值。

篇二：年终奖发放方案

一、年终奖金计算

1年终奖金点数，接年资与当年度考绩

两者评估而得。

专业资料

2每点奖金数，以其全薪之25%为计

算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全

勤及相关名目金额等的合计）。示例如

下：桌员工全薪15us$，年资为2〜3年，

考绩87分，则可得年终奖金为：

每点奖金数是15Xo25=375

375X（累积点）=〜

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有

不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。

由总经理室裁定进行调查或维持原议。中

诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2

日内，逾期不予受理。

九、附则

l固定年终奖金额数，由总经理依年度

经营状况作出裁决;

专业资料

2各员工的考缋年终奖金共计$

二、工作绩效考核

1各部门人员考绩总平均分数不得超过

85分;

2各部门一级主管若认为谊部门本年度

绩效卓著，经呈报总经理批示，

不受平均数85分之限制;但其最高数仍

不得超过88分（含）;

3各部门人员总数在5人以下（含）

者，其特等考绩人数限为1名;在6人以

上者，其特等考绩人数限为2名。特等

考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4

各人员考绩分数由该部门最高主管评定，

统一呈交总经理复核后定之。

专业资料

三、年资规定

1年资计算起始日，以到公司开始上班

日为基准，含试用期;

2员工中途离职、再回公司任职者，其

年资以过去年资之五分之一计算;

3员工中选调任至本公司其他相关关系

企业，其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放年终奖金的发放原则

上按第二条为准。公司该年度若盈余状况

艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年

终奖金金额乘上1〜1

3倍计算(示例：某员工年式与企业的

经营状况密切联系，反映企业整体经营状

况的指标有很多，在年底发放奖金专业资料的

时候，各企业可根据自己的经营方向选择

奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计

算指标。

一般情况下，利润是人们普遍认为

最能体现企业经营绩效的指标，所以以利

润为基准计算奖金的方式在企业界十分普

遍。对于那些考核难以量化的部门，其年

终奖金的数额可以与整个企业的年度利润

挂钩，其基本的计算公式是：

奖金总额=固定额+总利润X—

定比例系数

对于公司的销售部门，可以用目标销售

额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，

比较一般性的计算公式是：

奖金数额=(实际年度销售额-目标

专业资料

年度销售终奖金400，加发至倍，则该

员工合计可得400X12=480）。

五、附则

l考绩定等按考绩办法处理;

2年终奖金一律在春节前3日发给;3

奉支书呈交总经理核定后，自x年度起正

式执行，修正时亦同。

篇三：年终奖发放方案企业以年终奖的

形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，

这种做法在国际上已经形成一种惯例，目

前国内各类企业也大都有此“规矩”。

过去，企业年终奖的发放比较简单，通常

是以企业当年的经营状况为依据，根据不

同的职务级别简单地划分出几个等级。一

般是专业资料

中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，

而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应

当说，以往年终奖是否应当公开的问题并

不十分突出，原因之一在于当时企业在奖

金分配方面的自主权并不是很大，除了职

务的差异以外，并不存在其他导致奖金差

异的因素，也就不存在攀比的问题。原因

之二在于企业管理水平实际上还处于粗放

阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价

值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。

因此，即使企业明明知道有些员工比其他

员工一年的贡献更大，也往往很难用一个

明确的标准来加以衡量。因此，企业往往

宁愿装装糊涂，乐得省心省事。

专业资料

然而，随着市场竞争以及相应的人才竞

争越来越激烈，许多企业为了增强对人才

的吸引力，保留核心和关键员工，开始把

年终奖的发放作为人力资源管理政策和报

酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅

大大提高了年终奖的发放力度，同时也对

年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。

年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的

绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩

效或对企业贡献的大小作为确定个人年终

奖数量的一个重要变量。也就是说，当前

年终奖的发放将会比过去更为个人化，同

一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。

在这种情况下，考虑不周或设计不合理的

专业资料

年终奖分配方案往往会在企业中带来许多

的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖

发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知

道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自

感得到不公平对待的员工必然会作出一些

对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外

界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发

牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，

也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在

年终奖的个人发放金额是否应当公开的问

题上显得犹豫不决。

在年终奖的发放是否应当公开的问题上，

笔者首先有以下几个方面的基本判断：

专业资料

第一，年终奖的发放不公开，其唯一好

处在于减少因员工之间相互攀比所带来的

种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落

等问题。

第二，年终奖的发放不公开，同时又

更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利

于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企

业的管理民主化以及现代企业管理所倡导

的员工参与、团

队合作和强企业文化的理念背道而驰。

第三，即使年终奖的发放在操作过程

中实行保密制度（即如有些企业所做的

那样，既不公开公布个人的年终奖数额，

也不允许员工之间相互打听），但在实际

上却未必能够实现真正的保密，专业资料在中

国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏

良好的正式沟通时，“小道消息”（尤

其是涉及到钱这种敏感的问题时）不仅会

无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊

人”的。

基于上述判断，笔者有以下几方面的结

论和建议供大家参考：

第一，年终奖的发放是否应当公开在

很大程度上取决于企业的人力资源管理水

平高低，尤其是企业中是否存在科学的、

完善的工作绩效评价制度（包括当年是否

具有连续性的绩效评价结果记录）。因

为依据客观的绩效评价结果来判断员工对

于企业的贡献和价值，并依据这种结果来

拉开每一位员工之间的年终专业资料奖差距，

这是可以为大家所接受的，年终奖的公开

不会产生过多的负效应。因此，在企业的

人力资源管理系统较为健全，管理比较规

范的较大企业中，至少应当公开年终奖的

计算以及发放方案。但是对于具体的个人

实

得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当

允许员工私下沟通或到人力资源管理部门

查询和比较。一句话，“程序”较合理

的企业应该可以公开程序;程序公正且公

开，是员工公平感的重

第二，企业规模较小的情况下，企业

可以以红包的形式发放年终奖而不必公开

奖金发放结果。这是因为，一方面，在较

小的企业中，企业经理人员或专业资料老板对

于每一位下属员工的业绩、工作表现和能

力等等，有比较清楚的了解和较为全面的

感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判

断来确定每个人的奖金数额也是相对比较

客观公正的。另一方面，较小的企业因为

受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那

样具有完整的人力资源管理系统或手段，

甚至没有专门的人力资源管理人员，不大

可能像大企业那样详细地制订出科学合理

的年终奖发放方案。另外，在小企业中，

员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或

经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把

它看成是一种组织行为，因此，年终奖本

身在员工眼里就带有主观的成分，他们也

比专业资料较能够接受各种可能的结果。”

第三，年终奖的发放是否应当公

开，还取决于企业员工对于奖金差距的接

受程度。在中国目前这种变革时期，不同

企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受

程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工

作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅

饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密

的形式确定并发放个人应得的奖金数额。