薪酬调查

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薪酬的调查报告范文（通用4篇）

一、杭州薪酬调查前言

杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报告，共涉及了高科技、

消费品、医药、房地产、物流等43个行业。据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬

福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分

析以及各类型企业薪酬状况对比分析，下面是本次杭州年度行业薪酬调查报告。

二、杭州互联网行业整体薪酬增长快

互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。高级经理级人才薪酬差异

加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领物把握着企业未来的发展方向，承担着

巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。

部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。作为互联网公司的核心部门，业务

发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。

人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。这在其他行业几乎是不可能

的。

三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理

国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应该

处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行

业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。同时，在医药企业

中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获

得报酬的总数。因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。

另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前杭州医药业需要关注的问题

主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力。核心技术及产品的销售网

络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利；由于

大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级

技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不

规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。

四、杭州年度薪酬调查总结

杭州企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在对高

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层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位

等级的上升其薪酬水平增量比较稳定，薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收

入所占比列较高，基本现金收入平均为74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这

体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。

究其原因有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才

的保留。其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面，企业为实现可持

续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业

在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企

业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，

高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？

如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家与

人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探

讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本

人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构

进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况

进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案

推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬

方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，

最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

（一）、调查对象

本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在

接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析

的。

（二）、薪酬构成

通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了

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解。该部营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这

一项中师根据本部门的特征与需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。

该部门的薪酬结构主要由货币薪酬与非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：

在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优

秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的

有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表

扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各

部门最为重视的一部分。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管

的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加

异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖

励。主要由绩效工资与其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励

发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到

单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报

费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果

经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创

性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会

给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其

相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期

的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能

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够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励，

推荐的岗位越高，所得奖励越多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，

在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次

当上岗助的将得到100元的奖励。

当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要

扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假

扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生

扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣

分。

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都

享有医保与社保福利。医保与社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工

与公司分担。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一

罐本公司生产的奶粉。

②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。

③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：

直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资—罚款

间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

（三）、员工人数及对应的基本工资

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果。

三、综合分析

从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对

合理，但也存在着一些不足之处。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，

忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉

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得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

（二）优点：

1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创

新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报

虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的

机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，

符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不

利的。

（三）我的薪酬建议：

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司

薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更

加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的

员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效

地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的.员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是

能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了

无数无形与有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪

酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司

能够对缺点进行改进，对优点继续保留与推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业

发展的需要。