招聘渠道分析

？当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈,正所谓“千金

易买,一将难求"。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法

模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根

结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本,一直是企

业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急

需用人的时候,却常常苦于招不到合适的人才.如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如

何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道.企业现招聘渠

道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠

道就显得尤为迫切。

下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。

一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式.首先，企业

和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把

握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位.同时，候选人经

过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化

等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短.其次，对于一些已在本企业工

作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企

业，又能接触更多更新的工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热

情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性,未被选中的候选人，

企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是,内部招聘偶尔也会产生

“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响.

二、现场招聘.企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招

聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发

起和组织，较为正规,同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业

专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分,企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘

摊位进行招聘.但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要

同时招聘几种人才,那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成

本。现场招聘的方式不仅可

以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高,

而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性,

现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知

名度、宣传力度以及组织形式的影响.

三、员工推荐。俗话说物以类聚,人以群分。战国时期齐宣王请淳于?向他推荐贤才的故

事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人,他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和

他同一职能的优秀人才.同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道.国内外

众多知名高科技企业,如思科、IBM、TCL等都把员工内部推荐作为招聘人才的重要渠道.员工

推荐使招聘更有针对性,效率高.没有人比自己的员工更了解企业。员工既熟悉本企业的工作

环境和工作流程，熟悉企业的领导和同事，又了解并认可企业的文化，核心价值观，熟悉实际

的工作任务和岗位任职要求，对被推荐者也较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相

应的条件.员工倾向于向企业提供被推荐人比较全面和真实的信息,企业可以省掉许多精力来

对被推荐人进行各种背景调查。同时，员工也会对被推荐人提供企业各方面真实的信息，从而

被推荐人可更理性地做出选择。

四、校园招聘。企业可以与有关院校挂钩，预定本单位所需的人员，甚至可以在相关院校

设奖学金,为自己培养专业人才.企业还可以到校园开专场招聘会，广纳贤才.应届毕业生的优

势在于经历单纯、理论基础好、可塑性强，是企业的一种持续性人力资源。不足之处是缺乏实

际工作经验,理论和实践存在一定差距,上岗后需要一定时间的适应期.建议企业根据自身的人

力资源计划采取有目的的到校园预定人员的方式，在一两年甚至更长的时间以前，就同院校在

培养人才方面进行了解沟通,这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务，进入

状况.这种招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员.如果招聘企业重在员工知

识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。另外与校园招聘相关的校园宣讲会

中，也是企业宣传自己产品、服务和品牌的机会。很好地利用宣讲会这个平台,可以获得参与

学生的第一手资料，得到他们对自己品牌或产品的建议和想法。

五、传统媒体.在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公

司等待应聘者上门即可.在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现

在很多广播

电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多,但效果也

比报纸、电视广告差一些.采用传统媒体作为招聘渠道具有信息覆盖面广，受众多等优点，一

般会收到较多的应聘资料,也能起到宣传企业的效果，同时可减少应聘者的盲目性.但缺点在

于需对求职者的真实性做出辨别,会耗费大量的人力物力，费用比较高.现在流行的电视节目

《非你莫属》就是企业利用电视媒体进行品牌宣传和与求职者互动的一个品牌节目.

六、猎头机构。中高端人才成为影响企业竞争优势的主导因素，但中高端人才为了求职一

般不会出现在招聘会或各种招聘网站上。而猎头机构一般会运用自己特有的方法，投入一定的

时间和人力去找到企业想要的候选人。考虑到时间和人力成本的因素，对于中高端职位，企业

如果寻求专业猎头机构的帮助,会更有效率,达到事半功倍的效果。通过专业猎头机构推荐的

人员一般都经过筛选,且按照企业需求而找寻,因此候选人能力素质各方面都比较符合企业要

求，招聘成功率也比较高。这些专业机构还会提供后续服务，如背景调查等,使招聘企业感到

放心。

七、网络招聘。目前网络招聘主要分为三大类.第一类是传统的人才招聘网站如前程无

忧、智联招聘和中华英才网等。这些招聘网站拥有海量候选人信息。这也许是企业用得最多的

招聘方式之一。这种招聘方式可以很快地让候选人找到企业所招聘的职位,也方便企业筛选出

合适的候选人.但对筛选简历要求相对较高.此外,此种招聘网站属于大型综合性招聘网站，有

时无法满足企业寻找拥有某一特定技能的人才的要求.虽然现在也应运而生了一些如应届生网

站等分类招聘网站，但依然无法满足各行各业的不同特定需求。第二类网络招聘是企业在自己

的网站中添加招聘模块，通过在企业自己网站上发布招聘广告来完成。目前虽然大多数企业在

自己的网站都有这一招聘模块，但大都开发不够，或直接与外部主流招聘网站合作。第三类是

互联网快速发展下的WEB2。0的应用.WEB2。0是信息技术发展引发网络革命所带来的面

向未来、以人为本的创新模式在互联网领域的典型体现.WEB2.0拥有的人才信息量更大，需

要的搜索技巧也更加复杂，更加灵活，掌握新技术已成为招聘人员的必备技能.巧妙运用搜索

引擎，专业论坛，博客,QQ,MSN和社交网站，甚至微博都可以成为寻找人才的方式。

总而言之，企业应根据自身定位，根据不同职位、不同数量的招聘需求，寻求适合企业自

身的招聘渠道，才能更快更准地找到合适人才。

绩效(Performance）

什么是绩效

“绩效”一词来源于管理学，不同的人对绩效有不同的理解。

有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、

方式及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果,是对企业的目标达成具有效益、具有

贡献的部分，在企业的管理中常被用在人力资源的研究评估中。

绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。

综上所述:绩效是成绩与成效的综合,是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的

客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作

出的其他贡献等。

绩效的特点

它具有多因性、多维性和动态性.

1、多因性

多因性是指一个人的绩效的优劣取决于多个因素的影响，包括外部的环境、机遇,个人的

智商、情商和它所拥有的技能和知识结构，以及企业的激励因素.

2、多维性

多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析.才能取得比较合理的、

客观的、易接受的结果。

3、动态性

动态性即一个人的绩效随着时间、职位情况的变化而变化的。