热炉法则

现代企业你还需要对员工开罚单吗

现代企业你还需要对员工开罚单吗

但凡雇员阶层，对企业内的罚款制度自然一无好感。

如果能由员工来自行决定，像这样“人所共愤”的规章制度早就

被高票否决啦。问题是，制度的修订权和决策权是掌握在老板手里，

员工想反对，恐怕也没有用。而且在罚款这件事上，中外企业的老板

们可算是全想到一块去啦，平常再怎么口口声声高喊“以人为本”的

企业，手里都会攥着一把罚单，预备在必要时给违规者一点颜色看看。

然而一个大趋势是，目前有越来越多国内企业，正从约束型管理

方式向激励性管理机制转变。因此，人们有十足的理由这样设问：

“企业既然提倡柔性管理，你说难道还需要对员工猛开罚单吗？”

我说？我说不就是违反了几条企业内部规章制度嘛，咱下次改过

来不就得了，上班迟到的给个口头警告、厂区吸烟的作个私下检讨，

钱就不要罚啦。这么说让你爽呆了吧？我估计，雇员阶层对此一定是

很欣慰的。但，这种做法将会引发的混乱局面，也可想而知。绝非想

替老板作“无罪辩护”，笔者在上述问题上的主张是：罚款越少越好，

但必要的罚款不可少。

为什么是罚钱？

我们最好想想明白，从来都没有彻底的人性化管理。作为雇员，

既然进了一家企业的“门”，就得老老实实遵守“门规”，如有违反，

将要领受处罚，这没有什么好抱怨的。

柯达全球副总裁叶莺对此有过很形象的比喻，她说，你要到一个

日本人家里去的话，就非得脱鞋不可，不管你脚下的鞋有多贵、多新，

即使连地都没沾，都还是要脱，这是一个入乡随俗的规矩。针对新员

工必须遵守的行为规范问题，这位世界500强中首位华人女性副总裁

观点鲜明——“你要进入到我柯达的‘新房’，你必须要听我柯达的

声音，这是绝对的”；还有一句是，“你要玩我的游戏，当然要跟着

我的游戏规则”。

罚款，无疑是叶所称的“游戏规则”的一种。正如价格手段永远

是产品促销的最佳法宝一样，这种企业内的“经济制裁”行为，由于

直接触及到了员工的经济利益，故也具有仅次于辞退、降薪、降职的

极大威慑和警戒作用。引用经济学理论：人们基本上是受经济性的刺

激物所激励的，金钱及个人奖酬是使人们努力工作最重要的激励手段，

公司要想提高员工的工作积极性，最好的方法就是用经济性报酬；而

要想使违规的员工痛定思痛、晓得利害，我有一位在企业担任人力资

源经理的朋友，他提供了最简明有效的办法，“只需让他们已经收进

钱囊里的'金钱，交出一点来就行了”。

这位朋友告诉我，他所在的企业，以前曾施行充分的“人性化管

理”：员工不仅享受高工资、高福利、免费医疗，而且规章制度对他

们而言基本是形同虚设，若非重大错误，不然就很少有被严格追究违

规责任的，连通报批评都没有，毋论罚款了。刚开始，员工们出于对

企业的感激心理，尚能自觉地勤奋工作、遵守纪律；但时间稍微一长，

“主人翁意识”日渐高涨，如消极怠工、违规乱纪等各种不良现象，

都如瘟疫般一一爆发出来，几使企业被活活拖垮。

该人力资源经理上任后，本着“治乱政用重典”的决心，在处罚

机制上着实下了几剂“猛药”。他在报请企业高层后，作出规定：对

员工日常的工作失误和违纪行为，依照情节轻重和造成损失的大小，

采取警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除

等多种形式的处罚。实施后，尽管效果非常喜人，但也还是有问题：

据说是个别员工“面皮比较厚”，光是给予警告和记过，他们闻过则

忘、根本不往心里去。为此，他就使出“必杀技”——罚款，将员工

的违规情况和绩效考核同奖罚直接挂钩。据称，所有问题就此迎刃而

解。

另一家向以管理严明而著称的企业，其负责人在与笔者探讨罚款

制度的利弊时，称他们在对员工开罚单时，其实是非常头痛和倍感

“冤枉”的：一方面，不罚款，无以体现制度的刚性；一方面，要因

此受到来自员工的抵触和曲解。他的分析确有一定道理：世界上鲜有

企业将向员工猛开罚单作为自己的创利手段，更没有哪家企业是靠罚

款发家致富的；而且，由于员工违纪违规及工作失误给企业造成的损

失，往往数倍、甚至百倍于罚款的金额。所以根据这位企业负责人的

说法，“罚款只是为了让员工在心疼之后，印象深刻、牢记教训罢

了”。

当警告不再奏效、当记过渐失威力，而员工所犯的错误尚不足以

将之开除的时候，企业应该庆幸还有罚款这个“辅助型管理工具”可

资利用。相对于批评、警告、记过这类“鸡毛掸子”，交纳罚金这样

的“割肉之痛”，攸关生计，相信并不是每位雇员都可以不把它当一

回事的。

制度是条“高压线”

路边有条高压线，路人都被严厉告知不得上前触摸。有人不听劝

告，非要上去摸一下不可，结果被电击中。对这种人，我们除了心生

同情之外，多少觉得他有点“活该”。

罚款亦然。每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的

任何人触犯了都要受到惩罚。制度明明规定了员工该做什么，不该做

什么，好象是标明了在哪里哪里有“高压线”，令行禁止、不徇私情。

这样如果偏偏还有不信邪的家伙要去碰碰，结果即使被碰得“头破血

流”，又岂能怨得别人？

好比说，企业为培养员工的良好习惯、保证体系健康稳步运营，

一般都会规定几大类禁忌，包括吸烟、吃零食、旷工，以及上班时间

窜岗、打瞌睡等；言明如有违反，就要被课以罚款。有员工看旁人没

注意，就哪里凉快哪里睡着去了，当他接到罚单向人大吐苦水时，我

们能同情他、并向他颁发一面“委屈奖”吗？所以说，制度实际上只

是用来约束、规范、管理那些违反制度和有违反制度动机的人；对遵

纪守规的员工来说，即使制度的条款再苛刻、罚款的额度再大，也跟

没有差不多。

四川希望集团的治厂方针，是“以慈母般的关怀善待员工，用钢

铁般的纪律治厂”，一向为外界所称道。陈育新用他近20年的企业管

理经验证明：在严厉基础上的宽容效果才好，在宽容之后的严厉才更

有力度。他主张认为：必须让员工明白，宽容是有限度的，并且宽容

只会发生在提高认识之后。该企业有所谓的“十不准”戒规，据透露，

里面的条款“几近苛刻”；到海尔参观过的人也都在知道，这家企业

的员工走路都被要求靠右行，在离开座位时则需将椅子推进桌洞里，

否则，都将被课以罚款……企业作这样的规定，用意无非是希望全体员

工在心目中形成一种强烈的观念：制度和纪律是一条不可触摸的“高

压线”。

笔者近日参加了一个政府部门的会议，事后就非常感慨：整个会

议期间，手机振铃声、接听手机声是吵成一片，即使在主持人板下面

孔再三强调会议纪律之后，成效仍是不彰。笔者至此不得不承认某些

企业的罚款制度，作用确实明显。

据我所知，像在奥克斯集团的各项纪律中，就有一项规定是开会

时不得有手机铃声，若违反，每记铃声罚款50元。据说，一开始奥克

斯也没有这样做，但发现开会过程中手机铃声此起彼伏，使会议效果

极差，等于没开。于是决定不管大会小会，只要会议一开始，参会者

手机都必须拨至振动或关机。从此，无论大会小会，都不再受手机铃

声的干扰，即使是刚进奥克斯的新人也知道必须养成这样的良好习惯，

绝不触犯。

但是，罚款制度毕竟是手段不是目的，使用过滥就会适得其反；

同时任何企业的管理制度和行为规范，并不是十全十美的，它有一个

建立、健全和完善的过程。我认为，企业制订和推行罚款制度，关键

是要遵循公开、公正、公平、公心的原则，并从技能培训、企业文化

建设和建立科学的奖惩机制入手，使员工心悦诚服、勇于认错。

笔者在这里想借用“热炉法则”，来阐述罚款制度的四大惩处原

则：

1、警告性原则：热炉外观火红，不用手去摸，也可知道炉子是热

得足以灼伤人的。为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属

进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝戒员工不要触犯规章制度，

说明罚款的种类和额度。如果有企业平常把规章制度藏在抽屉里，谁

都不知道里面规定了啥内容，等到员工违规后，才拿出来作为罚款的

依据。这样做，显然不能服众。

2、验证性原则：用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤。谁若

明知企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就

一定要对其进行惩处，以明纪律、以儆效尤。

3、即时性原则：碰到热炉时，立即就被灼伤。惩处必须在错误行

为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时

改正错误行为的目的。

4、公平性原则：不管谁碰到热炉，都会被灼伤。管理者应该是罚

款制度最直接的体现者，对自己倡导的制度更应该身体力行。如果

“刑不上大夫”，那么罚款制度有不如无，甚至比没有更糟糕。

此外，企业在制订罚款制度时，还必须遵守合理、合情的原则。

比如说，员工在厂区内违规吸游烟，你即使罚他一百、二百元谁都没

有话说，但如果提出罚款一万元，那简直就是暴政啦。在这方面，我

国法律也有明确规定：企业对员工的罚款金额，不得超过职工工资的

20％。

机制的创新和进步也很重要。企业一方面要鼓励员工行使自身的

权利和义务，以合理化建议等形式通过正常渠道对罚款制度进行完善，

积极寻找更多替代罚款的其他办法；另一方面，更要大力激励员工，

包括加大奖励额度和范围，有了罚也要有奖，形成“奖励为主，处罚

为辅”的激励型管理机制。

只有当员工们理解、认同了企业的罚款制度后，才会少了因为

“要罚我”而萌生的反感，多了“我认罚”的坦然和勇气。