教育培训制度

公司员工教育培训制度

第一条为促进员工培训工作专业化、规范化、制度化，

建立学习型企业，提高全员整体素质与工作能力，增强公司

核心竞争力，根据公司人事管理制度，结合公司实际制定本

制度。

第二条本制度适用于公司总部及其各分子公司员工

培训管理工作。

第三条培训工作基本原则

1、全员性：提高公司全体员工的综合素质与工作能力。

2、针对性：培训要有目的，针对实际培训需求进行。

3、计划性：培训工作要根据培训需求制定培训计划，并

按计划严格执行。

4、全程性：培训工作要贯穿岗前、在岗、转岗、晋职的

全过程。

5、全面性：培训内容上把基础培训、素质培训、技能培

训结合起来，培训方式上把讲授、讨论、参观、观摩、委培

等多种方式综合运用。

第四条术语

1、培训体系：指由公司的培训课程体系、培训讲师体

系、培训评估体系和培训管理体系共同构成的员工培训管理

与开发系统。

2、内训：指由公司内部组织的员工培训活动，主要包

括新员工入职、上岗、转岗、岗位深化、晋升等方面的培训。

3、外训：指公司指派或同意员工参加的外部培训活动，

主要包括参加外部公开课、研讨会、进修、拓展等方面的培

训。

第五条职责

1、公司人力资源部门职责

（1）负责制订并落实集团员工培训规划，并负责指导

集团各公司培训体系的建立、培训规划的制定。

（2）负责制定公司的年度培训计划，并组织实施、评

估及考核，负责资料的存档与备案工作。

（3）负责集团培训资源的配置、优化。

（4）负责集团内部培训队伍的管理和员工培训教材的

编写。

（5）负责外部培训机构、培训讲师的推荐工作。

2、各子公司人力资源管理部门职责

（1）按照集团的培训规划，开展所在公司的日常培训

管理工作。

（2）负责建立所在公司内部培训讲师队伍，具体负责

培训讲师日常管理工作，并定期向集团人力资源总部推荐优

秀内部讲师。

（3）负责所在公司外部培训资源的开发与维护，选择

适合公司实际情况的外部咨询机构与培训讲师。

（4）协助集团编写员工培训教材，并根据所在公司实

际情况开发相应的培训讲义。

（5）负责建立与维护员工培训资料和档案。

（6）定期上报所在公司年度培训计划、日常培训月度

报表与年度培训总结。

3、其他部门职责

（1）协助人力资源部门做好培训制度与政策宣传、培

训需求调查、培训计划实施与评估等工作。

（2）各部门培训实行部长负责制，负责定期组织所在

部门相关的培训。

（3）协助人力资源部门编写相关培训教材与推荐讲师

等工作。

（4）负责督促引导员工将培训所学知识与技能应用到

实际工作中，并跟踪评估所在部门员工的培训效果。

（5）负责部门内部培训资料的收集与整理，并移交人

力资源部备档。

第六条工作程序

1、培训需求分析

各公司人力资源部门应从公司战略规划和人力资源规

划、历史绩效回顾、岗位工作说明书以及培训需求调查等四

个方面做好所在公司年度培训需求的分析工作。

2、制定年度培训计划

（1）各子公司人力资源部门应根据年度培训需求分析，

将培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、受训对象、

培训预算、评估方式等信息有效地结合起来制定年度培训计

划，以满足培训需求和达到培训目的。

（2）各子公司人力资源部门应在上年度12月中旬将下

年度培训计划及需要公司协助的培训项目呈报公司主管主

管部门审核，并报主管副总、总经理审核与审批。

3、培训实施

（1）集团各子公司人力资源部门根据年度培训计划开展

日常培训工作；如有临时培训计划，需向公司人力资源部门

提交培训申请。对于外部培训，要求培训实施前人力资源部

门与受训员工签订培训协议约定服务期，标准如下：

a.培训费用2000元至4000元的，服务年限至少为1

年。

b.培训费用4001元至6000元的，服务年限至少为2

年。

c.培训费用6001元至8000元的，服务年限至少为3

年。

d.培训费用在8000元以上的，服务年限以当期培训协

议为准。

e.如与公司签订了培训协议的员工，在协议年限未满就

主动离开公司的，则按以下方式赔偿公司所支付的培训费用：

赔偿金额=（培训费用/培训协议期限）×未履行期限（按月计算）

（2）参加外训人员在返回公司一周内，应在公司相应范

围内进行课程转授，并将有关学习资料上交部门负责人统一

登记管理，重要资料或有长期保存价值的，应交行政管理部

门统一按购进图书登记。

（3）各子公司人力资源部门在培训实施过程中，应做好

培训的组织工作，主要包括确定培训时间、讲师、场地、人

员、教材、工具等准备工作。

（4）各部门可以根据实际情况自行组织内部培训，但在

培训结束一周内，需将参与培训的人员、培训考核结果等资

料交至所在公司人力资源部门备档，以便记录培训情况。

4、培训评估

培训活动结束后，集团各子公司人力资源部门应会同受训

人所在部门及时对培训效果进行评估。

（1）对培训组织情况的评估：对培训教师讲课效果、培

训组织管理工作进行评估，并提出调整建议。根据培训项目

的性质，可选择反应评估、学习评估、行为评估和绩效评估

等评估类别，整理并反馈学员意见，以便工作改进。

（2）对受训人员的评估：集团各子公司人力资源部门应

根据培训课程的性质采用适当的评估方式，如笔试、现场操

作、撰写培训心得、讲汇报课、行为观察等，并通过评估产

生员工培训评估成绩，以判断培训是否取得预期效果。

（3）集团各子公司人力资源部门应主动收集、整理培

训绩效评估资料及培训资料，并做好培训记录与存档。

5、培训应用

员工日常培训的评估结果将作为岗位选拔、岗位轮换、

职位晋升、骨干人员培养的参考依据。对于已开展相关培训

但没有通过评估的员工，将取消岗位选拔、岗位轮换、职位

晋升的资格。

6、年度培训评估报告

（1）集团各子公司人力资源部门根据本年度各次培训评

估结果编制年度培训评估报告，包括培训计划执行情况、存

在的问题和未来改进计划。

（2）人力资源部门审核年度培训评估报告后，报总经理

批准，并于每年1月10日前上报集团人力资源部门备档。

第七条培训形式

1、在岗培训：

各级组织安排员工利用其实际工作环境进行的技能训

练，是人才培养的最重要形式，主要方式有导师制、轮岗制、

挂职锻炼等。各级管理者和技术骨干是在岗培训的实施主体，

有义务对下属和同事在工作中进行指导培训。

2、脱产培训：

各业务部门组织的针对特定范围员工进行培养的重要形

式，是人才培养的重要手段。参加脱产培训2周及以上的学

员除参加授课内容考核外，还要向部门主管提交不少于

1000字的学习心得，并根据需要适时在部门内部普及所学

知识。

3、岗前培训

（1）凡是新入职的员工在试用期内均应接受岗前培训，

了解公司的各项管理制度和企业文化，熟悉员工行为规范，

知晓岗位工作环境及工作要求。

（2）人力资源部门负责制定专门的培训计划，对新入职

人员进行集中入职引导培训。集中学习时间不少于40学时。

培训考核不合格者将安排补考，补考不合格者不予录用。

集中学习后，一般安排学员在生产一线进行3个月的轮

岗跟班实习，再进行具体岗位分配。

4、师徒制

通过正式机制在关联员工之间建立起师傅带徒弟式的

支持性培养关系，促进管理和技能传承。

（1）适用范围：

——新入职员工(适用入职引导类导师)；

——后备技术和管理人员(适用技术传承类导师)；

（2）工作流程：

◆组建导师队伍。各单位根据实际选拔专业技术和管理

方面的导师，形成导师库备用。要求入库导师身体健康、认

同集团企业文化、年度绩效考核良好、沟通能力好、责任心

强。

◆结对子。新入职工或实习生报到后，所在单位要给予

确定导师；后备技术和管理人员的导师确定工作每年度由所

在单位统一安排。

结对子要贯彻业务对应性和指导便利性原则，可采用单

位指派或双向选择的方式。师徒培养关系在1个月以上的，

结对子双方要填写培养档案。

◆辅导性培养。确定师徒关系后，导师要与学员协商，

制定阶段性辅导计划，确定辅导方式，明确辅导目标，并做

好培养档案的记录工作。新入职人员的辅导周期一般为2个

月，后备技术和管理人员的辅导期为1年--2年。

◆效果评估。辅导周期结束，由所在单位人力资源部门

牵头，对导师履职和徒弟学习情况进行考核。

5、轮岗培养

对特定范围内的员工通过组织安排或个人申请有计划、

有针对性地转换工作岗位，利用新的工作条件达到锻炼人、

培养人、发挥员工价值的目标。

轮岗锻炼周期一般为3个月以上。

轮岗工作要优先保证科研单位和生产单位技术人员之间

的岗位交流以及复合型人才的培养。

轮岗人员按公司人事调动流程办理调动手续。

第八条培训分类和目标

根据参训学员分布及培养目的的不同，将培训划分为：

1、高级管理人员的培训。包括各子公司领导层、公司

中层。以管理能力培养为重点，以提高领导力、执行力和管

理水平为目标。

2、专业技术人员的培训。以技术运用、新技术的培训

为重点，以提升专业技术人员技术水平和创新能力，培养后

备专业技术人才为目标。

3、经营管理人员的培训。以提高工作效率为重点，以

提高组织、协调和管理自动化、信息化的能力为目标。

4、职业技能培训。以安全生产为重点，以提高岗位操作

技能，掌握基础理论知识，规范操作、熟练运用能力为目标。

第九条培训讲师管理

1、培训讲师分为内部培训讲师和外部培训讲师，由公

司人力资源部门根据实际情况综合考察产生。

2、外部培训讲师是通过培训顾问公司、大中专院校等

机构聘请的授课讲师。外部培训讲师的课酬根据实际情况和

培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲

师。

第十条培训经费的使用与管理

1、员工教育培训经费可在工资总额的2.5％范围内掌握

使用。不足部分可从企业利润留成中提取以及由行政拨交工

会用于员工业余教育的经费中支出。

2、教育培训经费专款专用，不得挪作他用。

3、员工教育培训经费用于培训资源采购、授课酬金发

放、外训培训费、书报费等。

第十一条培训激励措施

1、鼓励性措施

（1）员工经批准参加公司组织(含非工作时间)的培训活

动按出勤计算。

（2）员工经公司派出参加脱产培训3个月以内的员工，

可按出差报支有关费用及补贴，可继续享受正常的工资及相

关福利待遇。超过3个月的，按公司所在地最低工资标准发

放或按协议约定执行。

（3）在岗培训中涉及个人职业资格培训、技术等级培训、

晋升职称培训等，各单位应安排时间，并视同出勤，但培训

费用由个人自理。

2、约束性措施

（1）公司倡导全员学习的理念，每个员工每年应保证有

累计不少于5天的脱产培训时间。个人学习情况要记入年度

绩效总结接受考核。

（2）集团总部副部级(中级技术)以上人员每半年需自学

专业书籍不少于1本。

（3）特种作业人员应参加岗前从业资格培训，进行职业

资格考核，获得合格证书者方可上岗。

（4）单位出资脱产半年以上或达到规定费用的培训，学

员毕业后要为本单位服务一定年限，具体应在培训前签订协

议约定服务期。

第十二条上级安排的培训按照上级具体规定执行，不

参照本培训制度。

第十三条本制度经公司总经理办公会通过后执行。由

公司人力资源管理部门负责解释。