管理的对象

三、绩效管理适用对象

1、按管理层级划分

绩效管理系统的特点之一，是不同的绩效管理对象承担不同的工作

职责，应根据其特点对应不同的绩效考核方法。因

此界定和建立绩效管理系统,首先要明确绩效管理系统的适用对象。

通常公司的绩效管理系统适用于全体员工，包括管理

层和普通员工。

管理层的特点是,对公司生产经营结果负有决策责任，并具有较为综

合的影响力.对应这样的特点,对管理人员的考

核,应采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为

导向的绩效评估方式。

普通员工的特点是，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工

作内容单纯,对生产经营结果只有单一的、小范围

的影响.对应这样的特点，对普通员工的考核，应采用量化成分少、

需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向

的绩效衡量方式。

管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接

管理职责两大类。生产经营直接管理是指直接参与

生产经营活动,作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影

响.生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营

活动，但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及

信息沟通等工作,其决策对企业效益与各项生产经营

指标有间接影响的职能。

生产经营的直接管理职能与间接管理职能,因其工作的着力点不同，

也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点,

选择适宜的指标进行考核.

因此绩效考核目标的设立应该视考核对象的不同而有所区别，根据咨

询经验和实施效果来看，通常原则如下:

中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点

一般性工作人员：绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点

事务性工作人员:绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标

例行性工作人员：绩效考核目标=工作量+准确性

应急性工作人员:绩效考核目标=工作量+高压线

2、按工作特征划分

对每一岗位的工作都可以从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征

来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定

程度；程序性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在

工作完成方面进行自我决策的程度。

对某一特定岗位技能、工作经验和个人素质等特征的要求就不同，

程序性、稳定性高而独立性低的生产线工人只需要

按照特定的规程进行特定的工作，因此只需具备较低的和特别专门化

的知识和技能；而高层经理岗位则需要要丰富的知识

和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂

的内部管理活动。

岗位性质的不同,工作特征的差异就结果决定了绩效考核的内容和

方法的差异。

对流水生产线上的工作其程序性、稳定性高而独立性低的岗位的考

核，应包含较多可量化的指标，如上下班时间、操

作的熟练程度、次品率等;高级经理岗位具有较低的程序性、很高的

独立性和非稳定性，其考核内容应侧重于经理人员的

能力和素质、股东满意度、以及公司在股票市场上的表现等方面；市

场销售工作具有一定的程序性、较高的独立性,因此

除考核销售额外，还应考核签订的合同数目、客户档案管理、项目进

度管理、用户满意度等指标.

基层操作员工：标准比较法

中层管理人员：目标管理法

高层管理人员:非结构化法

四、绩效指标的主要形式与内容

（一）关键绩效指标（KPI)

即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标,是对工

作完成效果的最直接衡量方式.关键绩效指标来

自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的

关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于:使经

营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断

生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措

施。

KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为

KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段

性方向，所以成为绩效考核的基础。关于KPI指标的具体提取与分解

方法在第三部分中予以详细说明.

（二）工作目标与过程设定

即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工

作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期

初所定目标是否实现,为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对

工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助