人才战略

企业如何规划人才战略

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《企业如何规划人才战略》

的内容，具体内容：企业想要进行人才战略的规划，现在应该怎么做规划

企业的人才战略有什么方法吗我为你带来了"企业人才战略"的相关知识，

这其中也许就有你需要的。企业不同...

企业想要进行人才战略的规划，现在应该怎么做规划企业的人才战略

有什么方法吗我为你带来了"企业人才战略"的相关知识，这其中也许就有

你需要的。

企业不同发展阶段如何做好人才战略规划

老板都知道，人才是企业最宝贵的资源。但是你可明白，在企业的不

同发展阶段，对人才的战略规划也是不尽相同的呢

初创阶段

初创企业各方面尚未成熟，首要任务是生存下去。而此时企业最主要

的资本往往只有"人"，所以获得、激励、培养核心人才，以让企业快速发

展尤为重要。

在获得人才方面，初创企业的主要途径是外部获取。而选择人才最关

键的是看工作经验和业绩。此外，初创企业较缺乏资金，以高薪招人往往

不大现实，所以应将职业前景、工作的认同等作为吸引人才的重要手段。

在薪酬上，则更适宜选择高弹性的模式。

在激励人才方面，重点是营造创业的氛围，建立鼓励创业的机制。其

一，要打造自主的工作环境;其二，将创造绩效与个人收益、晋升挂钩。

在培养人才方面，创业者必须重视起来，要制定核心人才的培养计划，

打造能帮助核心人才成长的环境。

成长阶段

在成长阶段，企业业务快速增长，规模不断扩增，对人才的需求激增，

体现出数量大、类型多、将帅同求、紧急、拿来即用等特点。

为了满足这一阶段企业的发展需求，人才战略规划的重点是：

其一，制定好人力资源规划，明确企业在此阶段对人才类型、数量、

质量等要求。并且要注意人力资源管理要有前瞻性，以避免出现无人可用

的情况。

其二，建立起完善的人力资源管理体系。包括建立规范化的岗位标准

等。

其三，建立规范的考核、薪酬和培训机制，最大化激发员工积极性，

满足企业快速发展。

成熟阶段

在成熟阶段，企业已经形成系统化、规范化管理，上市扩张、做强做

大、持续成功、变革创新等是该阶段的重要任务。而在此阶段，企业内部

最大的问题是活力和创新力下降。所以，吸引、留住、激发人员的创新力

和积极性最为重要。

首先，在招聘人员时，更侧重对方的创新力，以给企业带来新的活力。

其次，将创新指标列入绩效考核体系中。

再次，让创新人员得到更多的晋升和奖励机会。

还有，培养员工的创新意识和技能。

最后，营造创新型的企业文化。

八条对策提高中小企业招聘效果

一、做好人力资源规划

中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人

才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前

发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才"

即用与储存"的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽

视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，

长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能

力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。

二、充分认识招聘工作对企业的重要影响

象，这就是一种有价值的宣传。

主题很全。

企业人才储备战略

人才是企业发展的第一要素：以有发展前景的空间吸引人才；以持续

的培训开发人才；以有竞争力的薪酬回报人才。用人制度创新是提升企业

核心竞争力的重要手段，建立科学人才选聘机制，营造尊重知识，尊重人

才，有利于优秀人才脱颖而出的优良环境，吸引大批有着现代管理理念的

高素质人才。长松咨询专家提醒：企业储备人才不是人力资源的高消费。

企业储备人才的四个理由

职业经理人黎风光说，“人才储备主要是预防人才流失以及补充企业

发展所需人才。企业发展需要不断补充新鲜血液，引进新思想、新方法，

人员流动就变得很正常了。这也是自然规律。”

某电子有限的黄永庆经理在分析时认为，人才储备有利于企业制定长

期发展规划，有利于企业可持续发展，没有足够的后备力量，没有形成合

理的人才梯队，企业很难做大做强。

就人才本身而言，进企业后也必须经过一段时间的磨合适应，了解企

业基本情况以及企业文化，熟悉生产运作流程，了解职权范围之后才能走

上管理岗位，那种后立即委以重任的做法是企业人力资源不成熟的表现，

同时也存在用人风险。

某顾问的培训师王良友说，人才储备是人力消费市场规律的需要。高

级人才作为社会稀缺资源，具有明显的商品属性，其价值本身很高。而企

业则可以就低吸纳人才，对其投资培养，逐渐形成人力资源更替的良性循

环。这也是一种理性的人力消费行为。储备人才的三条渠道

从大专院校应届毕业生。

从社会上职业道德好、有文化的人，对经验没有具体要求。

在本生产一线的熟练工中择优进行培养。

人才储备遭遇“三难”

企业之难：

前些天，某品牌企业的人事部李章到人才市场企业储备干部，他们企

业急需数十名储备人才，可一个上午只有十来位过来咨询，真正填写求职

登记的只有几个人，最后只与两人达成就业意向。

毕业生之难：

一位以前在某贸易做营销的王说，现在一些企业广告上是储备干部，

但进厂后也不明确目标岗位，有的则是培养期限无限，一直都在一线“适

应环境”，培养对象难免产生去意。

熟练工之难：

某职介所的经理刘云介绍，石狮的实际情况是企业管理人员流失后，

直接从普通员工中选择优秀的提拔为管理人员，这些人虽然技术水平较高，

但缺乏管理方面的“实战”技巧，由于这部分人大多文化水平低，更没有

管理理论来引导他们的实际，所以难以服众。

如何营造人才储备环境

疏通上升通道

采访中，几家企业的高层管理都提到了“上升通道”这个词。对于疏

通储备人才的上升通道，企业应该怎么做彭田某集团的李玉成经理认为，

他们在引进储备人才之前，都要制定一个储备计划，把人才的目标岗位定

好，根据岗位进行。储备人才进厂后先要熟悉企业生产经营和管理的各个

环节，明确他们的工资待遇以及相关的福利保障，对其进行全方位培训。

针对储备人才的思想不稳定，疏通他们上升的通道，做到人尽其才。

建立实践基地

人才交流中心的蔡主任介绍，现在外地一些大中型企业都建立了毕业

生实践基地，给他们提供一个适应社会的平台。大学生实习期间可以直接

到企业“上岗”，企业不仅对其进行免费培训，还有每月500元的最低生

活保障。而这部分毕业生实习期满后就成了企业优秀的后备干部。石狮企

业也可以借鉴这种做法，改善引进应届毕业生的渠道和思路。

扶持本地教育

据了解，石狮籍大学生大部分都没有回来就业，而石狮现有的中高级

人才大部分都是外来人才。尽管建设石狮需要大量外来人才，但有关人士

还是建议，石狮人才本地化建设应该加强。

储备人才应注意的四个问题

什么时候储备人才：

企业初创时期不必储备人才，因为现在企业最需要的是站稳脚跟，来

的人才也是想立即可以委以重任，并希望给企业带来立竿见影的效果。当

企业进入成长期和稳定发展期后，为了适应企业人才的更新换代和正常的

人员流失，就应该考虑人才储备了。

储备什么样的人才：

应当根据企业核心而定，比如一家加工型服装企业，就应该加强生产

管理方面的干部储备，一家以贸易为主的服装企业，就应该加强营销质检

方面的干部储备。而其他岗位的人才则可以在社会上。

储备多少人才：

储备人才对调动新老骨干的积极性有很大的影响，也就是人才储备的

鲶鱼效应。首先老骨干认为企业已经找好了替班的，积极性受到影响，而

且当“鲶鱼”过多的时候，还会导致“沙丁鱼”死亡。但是，这种现象是

好的，建议企业在必要的时候牺牲几条“沙丁鱼”也无妨。

人才储备的期限多长：

一般情况下，中低层管理人员培养半年，高级管理技术人员一年以上，

但这没有一个准确的标准，根据企业自身情况而定。培养时间长了，人才

会产生一种失落感，“英雄无用武之地”，导致储备人才的流失。培养时

间短了又根本不能胜任管理岗位，也只能淘汰，白白浪费了人力物力和财

力。

写得很清楚。