物质激励

企业员工激励的方法和技巧

企业员工激励的方法和技巧

人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,

激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的

心理过程。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工

的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意

度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说

激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

1激励的方式

1.1物质激励:物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。

它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,

如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基

本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用

得非常普遍的一种激励模式。

1.2精神激励:精神激励是指那些能带来积极态度、满意和激励作

用的因素,能满足个人自我实现需要的因素,包括:成就、赏识、挑战性的

工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备

了,就能对人们产生更大的激励。

1.3物质激励与精神激励相结合:随着我国改革开放的深入发展和

市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中

滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工

的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励不一

定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大

员工的积极性。

2影响激励的因素

一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激

励机制的有效性是最重要的因素。

首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。如果绩

效考核的标准不客观,绩效考核的结果不公平,会出现某些员工绩效低,但

通过与主管的关系取得较高的考核结果,而某些员工绩效高,但考核结果

不高的现象,员工会觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会

得到高分,打击了他工作的积极性,降低了其工作绩效。这些现象表明,员

工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效

与报酬之间没有太大关系,原因是企业的报酬不是以绩效为依据。例如,

如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和

报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。因此,企业需要建立科学的、

公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。

最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的'。一个员工努力工作,

希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑

战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,员工的激励

都只能达到局部最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工

的需要是非常重要的。但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相

同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此,企业对不同

需求的员工,需要采取个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的

关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间

的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。

3激励体系的建立

3.1制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平的原则,要

在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这

个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制

度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成

一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体

现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关

的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变

制定出相应的政策。

3.2建立合理公平的薪酬体系:美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究

发现,科学有效的激励机制能够让员工把另外70~80%的潜能也发挥出

来。所以企业能否建立起完善的激励机制,将直接影响到其生存与发展。

如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员

工“双赢”的目的。事实上,薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和

补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪酬不

仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表

企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。

所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复

杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。

因此,薪酬体系设计上应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力

的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内

部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作

动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪

酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同

一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是

薪酬差别必须合理。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据

自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬

结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,较好发挥薪

酬的激励作用。

3.3多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的特点而采用

不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位

置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工

作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性;其次可以运用参与

激励,通过“职代会”的方式参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以

进一步满足自尊和自我实现的需要。此外,荣誉激励也是一种比较有效

的方法。

4有效激励的方法和技巧

4.1有效激励的方法

(1)经济激励法,可通过激励要点;重奖重罚;向脏、累、苦、难等岗

位倾斜激励的方法体系重点、难点工作的劳动价值。

(2)任务激励法,将单调、乏味的工作或训练同个人的切身利益相结

合,使下属能够从保护自己的利益出发去做内心不愿做的事。

(3)纪律激励法,就是用纪律和制度来约束和规范执行者和操作乾的

行为的激励方法。这是一种负激励方法,表现为只罚不奖,因为遵守纪律

是理所当然的,而不遵守纪律则当然应该受到制裁与处罚。

(4)情绪激励法,通过在集团内部建立起亲密、融洽、和谐气氛来激

励职工士气的方法。职工的婚丧嫁娶,经理和干部都带着礼品或哀悼品

前去慰问,为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的

野游活动。这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的。

(5)尊重激励法,通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法

来使职工感到自己对于组织的重要性,并促使他们向先进者学习的一种

激励方法。

(6)行为激励法,用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的

激励方法就是行为激励法。

4.2有效激励的技巧

(1)先教后用激励技巧。在施以激励之前,必须先对人员进行启发、

教育,使他们明白要求和规则,这样在采用激励方法时,他们才不至于感到

突然,尤其是对于处罚不感到冤枉。

(2)公平激励技巧。不唯亲、不唯上、不唯己,只唯实,公平相待,充

分利用激励制度调动企业职工的积极性,才能保证企业各项工作的顺利

进行。

(3)注重现实表现激励技巧。只注重激励对象的现实表现,将现实表

现同过去的情况分开来看,当奖则奖,该罚就罚。

(4)适时激励技巧。行为和肯定性激励的适时性表现为“赏不逾时”

的及时性,这们做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后,有利于

他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到,只要按制度要求去做,

就可以立刻受奖,这说明制度和领导是可信赖的,因而大家就会争相努力,

以获得肯定性的奖赏。