谈薪技巧

如何做好薪酬调查？

做薪酬调查是为了平衡对外公平性，为新岗位定薪和薪酬调整等提供参考依据，更好地提升企业薪酬

的竞争力和吸引力。买薪酬调查报告谁都会，不必多谈，今天只谈压箱底的独门绝技，看看大家都有

哪些好的薪酬调查做法。请问：1、你比较常用的薪酬调查的途径和方式有哪些?2、具体是如何操作

的？请分享相关技巧和注意事项。薪酬调查真正要做到百分百的准确，本身是很难办到的,即使是通

过商业调查机构购买薪酬调查报告，也只是做个参考而已，不能全信,只不过其参考价值要高一些。

而通过购买专业的薪酬调查报告来设计薪酬、制订薪酬策略的企业毕竟是少数，尤其是广大的中小企

业，不太可能也没太多的必要。那么,怎么来了解外部薪酬状况呢？主要还是要靠我们HR自己去分

析和判断。根据我们的经验，介绍几种常用的不花钱的薪酬调查方式给大家参考:

一、我们用的最多的当属面试谈薪调查法了。

你要了解什么岗位现在外面的薪酬状况到底是怎样？发布岗位招聘信息,找几个人过来面试问一问,基

本上就知道大概了。这种面试谈薪调查法操作简单，而且较为客观真实，又能实时反映同岗位外部薪

酬状况，倍受广大HR的青睐。不过,要让这个调查更客观有效,需要注意一些小技巧和注意事项:

1、要有足够的样本量，不能只面一两个人就草率推论,一般面够五六人以上就比较靠谱。

2、样本的来源也有讲究,老是见从一些大企业或行业老大中出来的求职者,会让你望而却步；而都见一

些比你企业规模还小还不规范的企业的求职者,也容易让你自我感觉良好。因此咱不能走极端，最好

以实力想当的中间企业的求职者为主，适当兼顾一些两头企业的求职者，这样你的薪酬调查数据才更

有参考价值.

3、要注意砍掉求职者的薪酬水份,大家都知道求职者普遍会报高其薪酬，在面谈时要通过对其企业性

质、规模、经营状况、组织架构及内部人员分工、岗位主要职责、个人业绩、薪酬结构、福利状况等

进行综合分析，再加上对求职者在谈薪时的面部表情、行为神态等言谈举止的观察分析,综合判断其

所报薪酬是否真实贴切，一般砍掉10～30％左右的薪酬会比较真实，具体多少，可根据实际面试情

况来把握。（这点对HR面试能力的要求较高，尤其是在谈薪技巧方面，需要多练多总结)

二、招聘信息了解法

经常去现场招聘会或操作网络招聘的HR应该都对一些岗位的薪酬状况有所了解，因为许多有竞争力

或求贤若渴的企业的招聘信息，往往对岗位的薪酬都明码标价了，企业的福利状况有的也一目了然。

这无形中给我们提供了更为广泛的市场薪酬信息来源。我们可以对照一下,参考性的定出我们企业同

岗位较为合理的薪酬范围。操作时要注意尽量选择和参考与自己实力相当的同类企业的数据为宜。

三、参考劳动力市场工资指导价

当地政府劳动保障部门一年一度发布的劳动力市场工资指导价是比较有参考价值的，其用高中低位数

与平均数的方式来发布各行业各岗位各工种等的月收入和年收入水平，信息比较全面，也较为权威.

如深圳市今年3月份就发布了2013年工人力资源市场工资指导价位（共26个表）就比较详尽。对

于新办企业和新设岗位来说更有参考意义，但要注意这个指导价其调查样本一般以国家企事业单位或

大中型企业为多，这些单位的薪酬数据普遍较高,参考时要适当砍掉一些高出的水份。中小企业，一

般应以岗位平均数或中低位数为参考依据更为合理。

四、过往薪酬数据与CPI涨幅结合法

通过比较过往薪酬数据与CPI涨幅之间的关系，再根据现行的CPI涨幅,就可以预测现行各岗位的薪

酬大致应该上涨的范围，这对年薪调薪，尤其是普调类的，比较有参考依据和调查价值.这个数据合

理的前提是过往薪酬要定的较为实际合理才行。

此外，还有猎头了解法（适合高端岗位，注意砍掉水份)、行业沙龙及聚会（适合低端及普通岗位,注

意提供人的诚意)等方式。不论是哪一种方式,不能完全拿来主义,要结合自身企业实际,善于挤掉一些虚

假水份，有自己的主观判断。薪酬调查，不用购买报告，只要你有心并用心去挖掘，对外部薪酬数据

的变化较为敏感并善于捕捉实情，一样可以获得较高参考价值的真实数据。

今天的主题是要求提供压箱底的薪酬调查“独门绝技”，可不能说“谁都会”的啊,我仔细想了想，按照准

确性、可参考性、借鉴性程度高低，本着不花钱的原则，分享以下几种我的薪酬调查怪招吧:

1、时常关注当地人社局发布的当地各行业薪酬公告——找正规军

此信息到当地人社局组织的招聘市场、不定期在他们单位的显示屏上、公告栏里都可以获得当地

不同行业的去年、今年上半年不同职位的薪酬收入水平，如与他们部门某些部门头头们保持较好的日

常联系，会得到更多更准确的某个企业不同职位的薪酬情况，这样，对本公司新岗位定薪和薪资调整

就能找到较为准确的依据。

这个不花钱的正规军当然包括电台、电视台、报刊杂志等,他们在某天某个版面报道薪酬待遇、招

聘信息等，也包括招聘单位信息中关于待遇的介绍，当然,这些信息需要“慧眼识珠”，还要自己过滤一

下。

2、与北京上海深圳等地个体薪酬调查单位保持联系-—找杂牌军

他们的薪酬信息是十分全面的，有本地的、外地的、全国的，也有同行业的、其他行业的，有

知名企业的、一般企业的,都是按照不同职位薪酬进行排列的。这些信息他们主要通过国家、地方相

关部门或个别人员泄露出来的，他们也是花了小费才获得这些信息，当然,他们主要以收取想获得这

些信息的单位或个人一定费用来养活自己的。对此，我有一个经验供大家参考:先让他们提供去年其

他某个行业的薪酬情况（先套近乎，老乡呀、家门呀什么的,他们一般都会答应的，先满足你的小需

求，想套你的大需求)，然后打听一下本地有没有其他企业也购买过啊（假装说，没有用过不敢全信

啊，相关费用等领导不容易批准的也，如果没有其他单位购买过，你也没必要去做第一个吃螃蟹的)，

他们多少会说出一二家你当地曾购买过的企业（然后你通过关系背景调查一下是否真的购买过,是真

的最好，否则不予理睬），隔一段时间后告诉他们你在打报告申请费用（当然没有打报告，但希望他

们近几个月的信息要按时发给我下，这样可以在领导面前更好的替他们说话，才容易让领导批准和同

意），假说领导在考虑等拖几个月（这时基本已经获得几个月的信息，也能够起来参考作用了）再说

领导不太同意（希望理解，生意不成，友情还在啊,平时当然保持经常信息往来）。

3、从参加公司各种职位面试人员的口中来—-相对较真实

公司时不时的总要招聘不同职位的新员工，在面试谈薪时就可以问询一下这些面试人员，尽量把

气氛调整到十分轻松的程度，就可以交流下：比如你们公司不同职位的底薪、奖金、五险一金、平时

与节日福利、上司某职位待遇情况、周围同事工资、其他部门一些职位工资等,最后顺便谈下他自己

的待遇情况.要知道，面试者谈自己的工资也许谨慎，但要他说其他人员的待遇可会滔滔不绝的，在

表达自己对原来待遇不满的同时，想获得较高的薪资待遇.我认为：虽然每家公司都规定工资保密，

但没有哪一家公司能够做到保密,这是不争的事实.这些信息需要讲技巧、小心面谈才可能让面试者说

出比较真实的信息，尽量先谈些生活、游玩方面的事,让他放松心情，内心按受你是他未来的朋友或

同事。

这些信息，一般HR者平时没有怎么留心，也不会去记录、整理、比较，面试过了这些信息也过

了,这就需要我们在平时的面试工作中，处处做有心人。通过不断积累，信息会越来越全面，坚持下

去，收获一定大大的。

4、从公司其他领导或员工打听到的信息中来—-信息较全面

一般员工对什么最感兴趣?除了工资还是工资.他们下班之余、饭桌之上、麻将之间、游玩之

际……，一定会花相当口舌来探讨、打听、诉说薪酬之事，特别是本地区周边亲戚朋友上班单位薪酬

的情况,更是一个“清楚异常”“包打听”。所以，HR者一定要在公司里面多几个朋友,多交些想在你面前

说实话的同事，要知道，众人拾柴火焰高，人多信息多啊。

这些途径得到的信息，回到办公桌前要及时记录、整理，以免忘记.

5、多参加本地区人力资源同行们的交流-—数据更准确

现在,各地区的HR们或者一些HR协会都会不定期的组织本地区的HR们,讨论某个人力资源话

题或参加某些义务讲座或组织某些拓展活动等,这时，就要抓住这个机会，在活动之余，相互交流下

薪酬方面的信息，由于是不同行业,相互戒备的心情就会放松些，同样，回到公司后要及时整理相关

信息.

6、收集自己能够接触到的所有有关待遇的信息——眼观六路、耳听八方

其实，只要我们时刻做一个收集薪酬信息的有心人,不管是参加单位开会，还是回家坐公交车，

还是在家中看电视,还是逛商场听别人抱怨，还是在麻将桌上,还是在茶馆里，还是出差在外,还是道听

途说……，只要有人谈工资，我们都可以掺和进去，打听打听，搅乎搅乎，总能获得某些有价值的信

息，哪怕没有得到一丁点有用的消息，先在这些陌生中混个眼熟，也是值得的，说不定今后哪天遇到

还会有用啊.

好了，怪招有奇果,新招有奇效，来看看大家的“绝招”啊。

欢迎对我六月征文《薪酬记－鹏城行》投票并提出意见,谢谢啊，地址：http：//。

com/rz/

这年头，什么事最让员工感兴趣？当然是工资的事啦，我们说没有调查就没有发言权。话说回来，市

场行情问度娘，工资调整找老板！但是，怎么样才能让老板知道，公司的薪酬水平？这个就要看咱

HR的水平啦，这个时候,HR就是孙大圣嘛,七十二变显神通呀。

我司的薪酬调查也搞过，具体招数如下：

第一招:虚晃一枪，招聘广告显神通

这年头，想知道行业内或市场行情，只需要发个招聘广告就搞定,不管是同行、还是跨行，人才市场

走一圈，基本上知道各家底细了。或者,在发布的职位时，注明，应聘者需注明具体薪资要求.相信,那

个简历投递信如雪花一样飞来，这样就可以，将应聘人员的要求做个表，高中低位列出来，各个区间

再打个八折,基本上知道某职位的市场行情。毕竟者，应聘者嘛，求职的时候，所开出的待遇基于市

场行情，信息不会太离谱。

注意事项：

1、简历上的期望薪资不够具体，浮动的空间较大，测算时可取平均数。

2、注意投递者的企业性质，区域，合理分析薪资区间，须知，国、外、台、日、民，企企薪不同.

3、职位发布不可一次性发布完，发布的职位越多，越容易引起求职者的怀疑，可分批次发布信息，

根据时间段不同，有选择的暂停、刷新职位发布.当然,职位的发布也要真真假假，毕竟求职者也不是

好忽悠滴.

第二招：投石问路，面试过程找诚意

我们说，简历上的信息毕竟有点水份，这个时候，就要抓住员工面试时的机会了.员工来面试时候，

公司的求职登记表要填全，面试过程中可仔细询问员工上家公司的工作情况，薪资结构、计薪方式、

薪资幅度，其他福利情况。员工嘛，为了表明信息的真实,多多少光会吐露点真货出来的，这年头，

上山拜码头,不交投名状怎么行？这时把各岗位的面试信息一整理，就可知道不同行业同等岗位的水

平啦.

注意事项:

1、这个得来的信息要问题清楚，问准,把综合的薪资水平计算在内，不要把关键的问题给漏了。

2、把同行、跨行业的水准区分开来，不能混为一谈.

3、询问过程中也要适当注意,迂回出击，不要让人觉得过分在意上家公司的情况，从而产生抵触感。

第三招：主动出击，圈里圈外包打听

说话说的好呀，乞丐还有三五个伙计呢，做我们这行的，谁没有同学、同事、朋友、行业群、同行

群、QQ群、微信圈等，没事在各群里吆喝呗。你一言、我一语、聊聊嘛,有事找娘家人，找组织嘛,

三个臭皮匠，顶个诸葛亮哦,群策群力,不管怎么说，总有王八对绿豆，对上眼啦。信息发达,只要想聊,

啥事不是谈笑间墙橹灰飞烟灭呀！

注意事项：

1、一个圈子里混的，姿态要低，嘴巴要甜、态度要好，心意要诚，大家互相交流嘛，自己也可以拿

出点诚意。

2、吃人嘴短，拿人手软，最难还的就是人情啦，滴水之恩得涌泉相报呀.必要时，自己的也要做做及

时雨,平时结个善缘呗。

3、在询问同行时,要先申明,只做市场调查用,不要问别家企业的其他秘密，管住自己的嘴啦。

第四招：坐井观天，度娘一出知天下

信息时代，谷哥、度娘的出手，简直就是先知呀，有话说的好呀:凡是度娘能回答的事，就不是个

事！如果度娘都搞不定的事,就不要折腾了！不管是行业调查报告、咨询公司的研究成果、还是政府

的政策解读，这些统统的拜到在度娘的石榴裙下。度娘就是人过留名、雁过拔毛的主,所谓孔明不出，

天下三分，度娘一出，天下皆疯!

注意事项：

1、注意各行业报告、薪酬数据的地区差异性、只能参考,不要硬搬.

2、最好选择同地区同行业的数据来分析，这样相对真实、合理。

3、有些咨询公司、薪酬调查报告需要付银子滴，如果花钱能办理的事，还要HR做什么哦！

薪酬调查报告只能说是参考，当不得真呀，不能拿着调查报告找老板，让老板参照这个标准调薪，这

样的话，你就是蒋干盗书—上了大当；老板也会怀疑你的立场，吃里扒外嘛，老板会想，用你做HR，

那真是曹操遇蒋干-倒了大霉.

事事留神皆学问,信息社会，HR要做个有心人，眼观六路,耳听八方，告诉老板他想听的答案.谁都想

让自己的薪酬数据引领潮流，但是这个要根据实际情况呀，对于老板来说，最忌讳的事就是：哪壶不

开提哪壶！

HR更要明白一个道理:打牌的时候，不是你手中抓有大小王，就能斗倒地主滴!

我们从童年的记忆里甜蜜的走回到现实中来，今天都长大了吧！

三茅平台上的卡友及工作人员，早上好!笑一个吧，如何？千万别问问什么？傻。

本周的打卡学习主题：岗位评价与薪酬设计，我很喜欢。希望可以学习和借鉴前辈及专家的分享，让

自己的不足得到补给和改善。

薪酬调查是做好薪酬设计的第一步，这个环节往往被企业管理层忽略，甚至敷衍了事。

员工关系中经常听到员工抱怨老板和管理层，老板和管理层抱怨员工.为何呢？没人听你虾扯蛋。

在深圳许多中小企业面临着用工荒，其实追求背后原因有其一就是薪酬的不合理问题造成的。

案例分享：

09年下半年我来到深圳参与一家工厂的管理工作，入职身份证是市场部经理兼行政经理。这双重的

身份还是第一次遇上，让我倍感不安。当我看到我眼前的这个工作环境及工作内容时，真让我惶恐。

只有一群工人，他们小的十四岁，大的二十一岁.偌大的办公区域里没有一个人，只有屈指可数的几

台电脑,还有没开封的机箱。围绕在办公区域边上的是办公室,看是分了功用.有总经理办公室、财务室、

会议室、展厅、还有个没挂牌的房间,唯独老板的办公室背后上方有不到五十公分的玻璃，其余房间

都没有窗户。我的感觉告诉我这里是地狱，不通风太密闭。仅仅依赖空调调换空气能行吗？还猜到老

板一定会控制用电.减少开空调的机会，让办公室的人感觉窒息和压抑.这些环境的问题视乎并不是老

板担忧和关注的，他需要我帮他打理工厂，让工厂良性运作。一定改变成规范化的工厂以及向他的老

乡们的工厂规模和管理一般，他将我这个空降兵当神仙看待了。说实在的我极其不愿待在这里，我想

找借口离开.他好像看懂我的心思一般，故意说自己还有些事情没处理完先等他一会好一起回市内。

结果我这一等就是凌晨一点钟，我才坐着他的车回到市内去休息。随后，我拒绝接听他的电话。我不

想接这份工作，我知道我会面临第一个问题，就是薪酬设计的问题.甚至做薪酬调查都是不可能实现

的，我如何开展工作都成问题。我很头疼。

接下来的几天内，我睡觉的梦中都呈现着那个办公室的情景。我无法摆脱这种困扰，因那位老板

平均每天都来几次电话催问考虑如何?终于在我的朋友的劝说下仅限于帮忙而已才答应做三个月.呵

呵，来看看我的困境吧！

薪酬调查：

1、设计一个完整简单的组织架构，并划分了区域职能。

2、把生产线上的员工重新做了调整和安排，分工及任命都做出规定。

3、招聘文员及商务，销售，行政主管，财务，生产主管,生产组长等.

4、招兵买马一个月后,开始做前期的培训工作。

5、薪酬调查工作的开展：

A、召开座谈会,选了员工代表和办公室的人员.在会议室里闲聊，我想看看他们的反应.他们都在关心

什么，聊得话题是什么？我没有参与只是做个听众。在边上看着他们聊天,吃东西。

B、问卷调查表，设计了一些敏感话题.交给文员去分发，让他们填写完帮我汇总交给我.

C、小组讨论，各部门派出两个人加上老板和我一起讨论薪酬的问题，我做会议记录。

D、与同行工厂的HR聊天，了解业内用工的薪酬体系情况。

F、与人才市场的业务经理聊天,了解当前制造业的用工薪酬情况.

G、选择了几家大型的制造业企业，我去应聘他们的生产经理从中获取信息。

I、请各大招聘网站提供薪酬分析表，拿钱买回来的.不过我是当面看完后付款的，没价值我不付款。

H、找工业园内的员工聊天，了解他们对当前薪资满意情况.工业园内有食堂、商铺、娱乐场所，都可

以去参与。在参与中聊天交朋友就会得到信息,甚至他们会讲很多区域的薪资情况，工厂管理情况与

我.

怎么做，对于我这个当年没管理过工厂的人来说。我就是这样做的，欢迎你们拍砖啊！

在说调查方式前，离开不《薪资调查表》，而这个表与我们的目标岗位调查内容有密

切关系，所以要在开展调查之前，根据自己企业实际和目标调查项，做一个合理的《薪

资调查表》，这是第一步.

一般企业调查薪资只对货币性薪资进行调查，这个人感觉这是不全面的,有很多相

同岗位，可能货币性薪资有较大差异,但其他方面可能有较强的互补性效果,比如年终奖

励较多、福利生活条件较好等等，还有就是规模不同的企业，相同岗位的薪资也有较大

差别,比如一个刚起步的创业公司和一家大型上市公司相比，那就不同了,但恰恰这时刚

创业公司的隐性成长空间或鼓励性薪资体系可能会好些。

因此一个合理的《薪资调查表》，需包括：

1、企业概况：企业名称、行业、区域、规模等等。以便纵向对比。

2、调查分类：包括货币性薪资、非货币性薪资等。以便横向调查。

（1）货币性薪资包括:

基本工资岗位津贴绩效工资固定奖金浮动奖金股权/分红

社保/商业险其他补贴结算方式等等.

（2）非货币性薪资包括：

培训/晋升旅游/考察荣誉授权工作环境住房伙食工作时间

探亲假年休等等。

《薪资调查表》做好了，我们就要开展调查了！

薪资调查的类型来看，主要有：

一、政府部门薪资调查

二、专业调查公司薪资调查

三、企业薪资调查

前两者多涉及专业的调查报告，具体操作不在多说，今天打卡主题也不倾向于此，

因此,今天我们多探讨一下第三点企业薪资调查，也就是说我们企业自己，或着说我们

HR自己如何开展？

我常用的薪酬调查途径有:

一:招聘平台

主要通过招聘网站、现场人才招聘会、校园招聘会等的招聘信息和招聘告示，或通

过间接咨询（电话咨询等）方式开展。

二：HRQQ群

现在随着网络办公的普及，很多区域的HR自发建立起HRQQ群，以便更好的进

行本地区或更大范围的HR信息共享,通过QQ群聊天或群发薪资调查表的方式，能很

快得到群友的帮助和支持。

三：社会取样

提前做好需要调查的薪资调查表,可以在相关企业较多的地方,人流比较密挤的路

口或广场,开展社会性的取样调查,也就是说给随意咨询的路人进行调查，这也是常用的

方式。

四:专业网站

现在很多网站开展了专业的薪资调查版块，只要我们参与了，就能共享调查结果，

这也是不错的选择,例如，在人和网,还有中国薪酬网（http://www。xinchou。

cn/xinchoubaogao。asp）、中国薪酬调查网(u114。com)等等。

五:同行交流

多参加同业俱乐部或各种协会、学会，常和自己同行的HR好友们进行交流，这样

做出的薪资调查往往很准确。当然了这需要我们有较好的人际圈子，多用于有较多HR

工作经验的精英们，比如我们企业是在温州乐清市，附近以乡镇为单位建立起了柳市、

白象、虹桥、乐清四大人力资源联谊会，我们企业就在其中，常开展一些调查和联合招

聘会等.

六:权威信息参考

例如:参考国家GDP/GPI增幅，以做调薪的指导,还有可以咨询劳动部门和人力资源

服务机构进行薪资调整信息的提取。

七：此外还有常规的一些调查方法：

1、问卷调查法

2、面谈调查法

3、电话调查法

4、文献收集法

5、.。。.。。

只要我们用心去发现,方法还有很多,我不再一一赘述了。总之，一个合理有效果的薪

资调查，不在于我们用的方法有多么的多，而在于选择一些适合地区、适合企业的有效

果的调查方式，这才是最重要的。

首先我们来普及一下薪酬的概念，薪酬包含经济性薪酬和非经济性薪酬。

而经济性薪酬又分直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包含：岗位工资、绩效工资、加班工资、奖金、津

贴、期权。间接薪酬包含:社会保险、培训、住房、餐饮、带薪休假……

非经济性薪酬又可以分为工作、企业和其他的,包含：工作是否有兴趣、是否有挑战感、责任感、成

就感、社会地位、个人成长、个人价值实现、友谊、关怀、良好的同事关系、舒适的工作环境等等.

明白了这些那我们就明白了，所谓是薪酬调查,我们实际可以操作的，也是便于操作的也就只有经济

性的薪酬，而经济性的薪酬里面又以岗位工资、绩效工资、加班工资最为具有代表性也是最为容易实

现的调查模块。

我认为无非有以下几种调查的方式：

一、委托专业机构调查。

此点按照上述题目，可以转化为花钱买报告。三茅说了，这木有操作难度，其实我说，这是最有操作

难度的，难度在于你怎么说服老板花这样一份冤枉钱,来帮你减轻你的工作量。

二、招聘、面试。

其实我觉得招聘可以解决很多的问题，比如说你一个方案不会做了，简单,招人，作为面试题目，让

别人给你写，这叫做借脑.同样的，薪酬调查我们也可以采取这个方式：招人(最好招薪酬专员），这

样的话我们就可以光明正大的问，哎,你们的薪酬结构是怎么样的？然后你就可以详细的问，深入的

问。再者，你可以去面试，面试你的竞争对手，在面试的过程中了解对方的薪酬设定,当然了，这个

的效率比招聘来的慢很多了。

三、调查公开信息。

一般我们参考的是我们政府公布的年度岗位工资指导线,当然了，行内人都知道，这个调查数据比前

程无忧和中国薪酬网的调查数据还不靠谱。但是人家权威啊，人家的后台大啊，人家是光明正大的造

假啊.所以,要是我们被逼急了,我们就拿去忽悠老板，反正最后错了情有可原，尼玛，我能比政府还

厉害？

四、沙龙和行业协会。

其实沙龙是比较容易实现的，请一个有一点小名气的讲师,然后给那些做薪酬绩效的hr们发布免费的

邀请函。各种论坛，各种本地群四处发传单，总有那么几只落网的，然后来点瓜子，来个座谈会，尼

玛，一些数据就出来了，虽然也不怎么靠谱，当然还是有一定的靠谱度的。不过这个来忽悠老板是比

较合适的.至于行业协会了,一些地区和一些比较生僻的行业都是有的，所以呢，可以直接用他们的数

据，给点好处就行了。当然有的行业协会做的好,有的就是挂羊头卖狗肉，自己注意甑别就是的了。

注：最后的吐槽

最后我想说的就是，除非是一个公司的薪酬结构出现了重大的问题，严重影响了公司的运作，这个时

候的薪酬调查有必要认真的搞之外，一般情况下，全部都是打酱油。都是做给员工看的.优秀公司有

自己的完善的体系，不优秀的公司老板想给你多少他心里有数。所谓的薪酬调查无非就是忽悠忽悠老

板，忽悠忽悠员工。告诉老板，工作我做了呢，告诉员工,嗯，我有给你调查哦，但是确实行情就是

酱紫的，我也没有办法啦……

收藏分享到薪酬调查是每年都必须做的，公司规定在每年的四月份定为年度调薪的时间，HR部门在

提交年度调薪方案之前就必须附上《薪酬调查报告》，而且公司高层会根据上年度的效益情况，结合

薪酬调查报告（了解市场同行业同职级的薪酬水平，尽量与市场薪酬接轨，确定当年度的调薪比例,

所以对于我们来说，薪酬调查报告很重要。

因为重要，所在数据必须是真实有用的，外面也有很多机构卖这些数据的，但是一般都不会花钱

去买，买回来的数据不一定准确,这些机构为了赚取费用,所为会对这些报告进行包装，包装后的东西

直接影响准确度.

通常我会用以下几种方式进行薪酬调查：

1）找当地合作的人力资源公司拿，一般专业做人力资源的公司都会有薪酬调查报告,而且与我们公司

合作的人力资源公司都有五六家，每家要一份就有五六份数据，再进行分析做成汇总。相对而言人力

资源公司主要从事人力资源这类业务，所以他们的数据差异也不会太大.

2）联系以前工作的同事,或是与当地的同行业的朋友等了解他们同职位工资水平,虽然有些朋友不会说

实话，总之都是老同事、朋友,说出来的数据也不会太离谱。而且此调查表也可以互相传阅,作为调薪

方案的依据。

3）现在信息交流很方便，几乎每个区域都至少有一个HR行业的群，也可以在群里做成《工资调查

表》，由群里的朋友根据自己所在的企业实际进行填写，群管理员进行按不同行业进行汇总分析后放

在群共享里，供群员们查阅与下载。在2012年年底时,西区(23）群也做过此类调查表，因为卡卡们

都来自全国各地，而且大家都在不同的行业，大部分卡卡都不负责薪酬这一块，所以当时就发动同学

们能填的就尽量填，如果不知道所在企业薪酬状况的就算了，最后的调查表发出来后,还是有一定的

参考价值.

4)在做网络招聘或现场招聘时，也可以从求职者对薪资要求上看来市场工资水平，不过求职者的要求

都会有些水份,但多面试一些人大概都会知道，什么岗位什么工资，前提就是能力与工资的匹配度要

掌握好。

薪酬调查的目的是让公司内部的工资水平与当地市场工资水平接轨，否则内部员工流失，外部员

工吸引不进来。所以在做薪酬调查时，还得考核薪资结构的设计.

1、薪酬调查的目的：

通过一定的薪酬调查,了解行业同岗位的薪资水平,以了解企业薪资

水平的竞争力，并适当调整公司薪资水平!

薪酬制定在很多单位来说，都是凭自己的经验，拍脑袋感觉什么样的

薪资合适企业,当然这个薪资水平高于市场水平，从物质角度上是可以满足员

工需求了，如果低了，有可能员工就会跳到同行业的其它企业去工作了，因

此，做好薪酬调查非常重要！

2、薪资调查的方法与技巧：

(1）购买薪资报告;这个很多企业都在做了,我们也就不细讲，不过

因为薪资报告购买费用比较高，建议可以联合几家一起购买，以节省费用支

出！

(2)应聘摸底法；

适有于基层岗位,比如说导购、前台等，这里我就拿家具市场导购举

例！我想要了解杭州市场导购的基本工资和业务提成情况，可以冒充一个身

份，提前把一些信息想好,然后到就近的市场里面，走进一个品牌店，问他们

现在有没有在招导购，说自己是哪个店哪个品牌的，但不要离的太近的市场，

最好不要是同个类目的，然后就说自己想换一家单位，不知道他们的基本工

资多少,提成怎么发放的，一个月能拿多少钱，是拿个提还是拿门店整体提成

等！

当然有些岗位也可以去找一个员工去问其它公司人事相同岗位的工

资！但这样有个弊端，要是对方真看中了他,收入又好，容易被挖走，最好是

找第三方人员来进行调查.

（3)人才网同行业对比

虽说现在很多企业都会把工资写面议,但是还是有很多企业为了能够

更好的招人，会把工资写出来，这里面会有一个诀窍，比如说写的是4000－

6000，这种工资跨度比较低的，一般是比较实在的数据，一般在4500到5500

之间,而看到有4000－8000这样的工资标准的，这家公司的工资标准基本上

是在4000－5000之间，为了能够吸引比较好的人才的眼球，所以会把上限写

的比较高！而且这个可以每个月在招聘或薪酬制定中进行收集

（4）人力资源公司的免费数据

很多人力资源公司为了能够与企业长期建立良好的合作关系,在每年

的年底到第二年年初都会进行一个市场的薪资调查，虽说会有一些出入，但

对于企业的薪酬调查的数据分析也可以做为一种参考，因此和比较大的人力

资源公司建立一定的合作关系也很重要!

所有的薪酬调查最好都放到平时积累与调查并进行分析,而不是通过

一个时段的突然调查来判定工资的多少,大家都知道公司有淡旺季，还有工资

的不断调整过程，要想分析出比较合理的行业工资水平就需要不断的关注并

发觉其中的趋势!

收藏分享到由于社会的发展，现在人们会比以往更加注重于待遇福利和物质条件，尤其是越往后的

年代的人，因此为了保证公司的薪酬结构和各岗位的薪酬标准能够尽可能做到对外具有竞争力和吸引

力,同时对内在稳定人员方面切实起到作用，我们在实际中经常用到的:

一、薪酬调查途径和方式主要有：

（一)通过应聘者渠道，适用于所有岗位，主要采用填表和聊天的方式

这是日常主要用到的调查方式，这样几乎可以对所有岗位进行调查了解，具体操作如下：

1、要求应聘者填写《应聘人员登记表》，其中有关薪酬期望与之前经历的单位的收入情况为必

填项，同时表上特地注明一点要保证所有填写内容均为真实的.

2、我司招聘人员在和所有应聘者进行交流的时候,都会很自然地聊到薪酬，在轻松随意的的气氛

中通过应聘者的口中了解到他在上一家单位的薪酬结构、薪酬标准以及福利等，并询问他对进入我司

后在薪酬与福利方面的期望，过后作好记录,日积月累，对于各岗位的薪酬心中有数。

3、同时,顺便问应聘者最近联系了哪几家企业，觉得这几家企业的基本情况、招聘的岗位待遇与

福利比如何？一般情况下，应聘者对此问题不敏感，也会如实回答哦。

（二）网络渠道

主要是通过行业专业网站和对口院校的就业信息网查看同行业同岗位的招聘启事上所列明的薪

酬与福利内容，适用于在业内流动比较频繁的营销类与研发类岗位。

1、像我司所属的营销类与研发类岗位的人才主要是在国内同行业内流动，其中业内对此人才的

竞争比较激烈，为了招徕人才,多数会在招聘启事时明码标价，因此上行业专业网站以及这些企业的

网站上去查询；

2、同时，同行业内有点知名度的企业和我们一样，每年都会在国内的相关对口院校招聘一批应

届毕业生作为营销和研发储备人才，并在招聘启事上将薪酬与福利标明得一清二楚，因此，只要上该

院校的就业信息网，几乎可以一网打尽。

(三）通过同事渠道了解同事的同学、朋友、亲戚或曾经的同事所在单位的薪酬情况

平时和同事进行交流的时候，有意识地询问有关他们的同学、朋友、亲戚或曾经的同事所在单位

的薪酬和福利情况,同时也了解同事对公司现在的薪酬和福利的看法与建议，说者无意，听者有心，

过后做好记录。

对于平时关系比较好的同事，也可以制作一份薪酬调查问卷,让他们有目的地去详细了解他们的

同学、朋友、亲戚或曾经的同事所在公司目前的薪酬与福利情况，并填写在表格内。

（四）通过院校的老师了解

我司的研发和销售类岗位对于专业较为限制,因此招收的往应届毕业生基本上都集中于国内的一

些农业院校，同时我们与相关的农业院校老师也有一定的认识，有的关系还比较密切，很多毕业生毕

业后与老师也保持密切的关系，因此老师对学生的工作单位、工作情况、薪酬与福利情况也比较了解,

通过与他们的交流，侧面进行薪酬调查.

另外，每年去相关院校进行专场招聘时,负责就业的老师对前来学校专场招聘的各个企业的薪酬与

福利都有基本的了解，我们在聊天时有意识地却又似为随意地进行了解和比较。

(五）通过招聘会现场了解

人才市场现场招聘和院校的双选会上，参加招聘的企业众多，我们参加时除了正常的招聘外，也

会有意识了解其他企业给应聘者提供的薪酬福利，主要是通过看招聘启事以及旁听招聘者与应聘者之

间的交流了解。

同时，与就业局负责招聘会组织实施的人员保持密切的工作关系，他们对各企业的情况也比较了

解，通过与他们的交流进行了解。

（六）通过其它渠道进行了解

1、电视、报纸等广告媒体会经常有关当地企业的薪酬和福利方面的信息;

2、和同行交往中,有时大家会聊到关于公司薪酬和福利的情况；

3、注意自己的同学、朋友、亲戚以及曾经的同事在交流的时候,无意中透露出的相关薪酬与福利

情况；

4、通过职业中介或猎头等渠道了解;

5、通过当地政府发布的《薪酬调查报告》了解。

二、我们在薪酬调查的时候会注意到以下几点：

1、作为HR的我们，一定要有职业敏感度，对于日常工作与生活中可以进行薪酬调查的时候，

要注意抓住机会,并做到不显山不露水，做个职场有心人。

2、了解薪酬时要注意合适的场合与合适的人员进行了解，避免让别人看出动机引起反感。

3、注意对信息按地区、企业类别、岗位、企业的发展前景、企业实力与规模等情况进行综合比

较与分析，一般应聘者在回答曾经的薪酬情况时，多半会带有水分；同时通过同事了解到的薪酬结果

时也有一定的水分,比实际的要高出一点，以期望公司在定薪酬时能够将标准定得高一点;

4、在比较各企业的薪酬时，一定要注意与该企业同时提供的福利一起进行比较,因为各企业的薪

酬与福利构成、比例及标准因企而异,需要综合分析与比较；

5、薪酬调查时，注意主要在行业内流动的岗位要比较行业各企情况及薪酬与福利水平；主要在

本地流动的岗位要比较当地的薪酬与福利水平.

谈到做薪酬调查，首先得根据公司当前实际和整体状况，设计出属于自身的薪酬策略，是滞后策略、

平衡策略还是领先策略，这个得根据公司的发展状况来决定。我确实经历过几次，但谈经验还尚浅,

虽不说每次都做的很完美，但从中感悟了不少，话不多说，回归正题，谈谈压箱底的：

第一招：虚假招聘

有个岗位需要做薪酬调查，那就在招聘渠道上发布招聘这个岗位的人员，然后就是坐等鱼儿上

钩了，多面试几个人，最好是竞争对手那里的同等岗位同等经验的人员，对他们的薪资刨根问底，围

追堵截，一定要套出他们现在的薪资,这样的数据更有实际意义和参考价值。一般情况下，这种方式

得来的数据最具有使用价值，也最能贴近公司实际情况。当然,这样的做法不能长期使用，否则会破

坏企业在外界的形象,以后要想招个合适的人恐怕就难了。

第二招:查阅政府信息和网络信息

政府部门进行的薪酬调查通常会定期向社会公布,有些专业的猎头公司也会将调查报告发布出

来，而且有些企业也会将自己做的薪酬调查报告向社会公布。多查阅出版刊物、行业协会的定期杂志、

相关政府部门网站等，很多中小企业会采用这个方法获取薪酬信息，虽说省钱省力,但可能得到的薪

酬水平针对性不强，或是信息过时，企业在参考时要做适当调整。

第三招：同行调查和网络查询

地方政府会经常组织本地区的企业进行一些培训和活动，比如免费的劳动法培训，比如工会办

的会议,或通过行业协会多和同行业的HR部门取得联系，保持熟络，适当的时候大家可以聚会一下，

加强交流与学习，使他们成为我们的良师益友,以后要是做薪酬调查，可以相互询问，这样调查起来

也省钱省力,出门还得靠朋友啊,是吧。

也可到招聘网站进行查询,同等岗位同类工作经验的人员一般开的多少薪资，在招聘同类岗位的

企业,开出来的是多少薪资，以作比对和参考。

第四招:内部薪资公平性调查和自我薪酬公平性调查

进行一场内部人员薪酬公平性调查，设计表格，召开会议，发放表格，及时跟进，到期回收。

不是每个人都会认真填写，也不是每一份调查报告都能起到积极参考作用，而且这样的调查报告,大

多数人会对自己的薪资不满意,虽说起到作用的报告不多,但也从侧面可以了解和掌握目前填表人员的

忠诚度到底大致在什么区间，可以合理有效的进行预防和管控。

第五招：委托客户或下级供应商调查

我们的客户会有不同的采购货物的厂家，而且我们企业的下级供应商也会向与我们企业同类的

企业供货,这是个很好的薪酬调查渠道。可以事先与客户或供应商沟通交流,要求他们帮忙调查与我们

企业同类岗位的薪酬水平，一般来说,这招的可操性很强，都会完成调查工作。多卖了一次面子，欠

了人家一次人情，以后在别的方面适当的给予弥补,这个大家都懂的.

题目里也提到了购买薪酬调查报告,这也是我们常用的一种方式，简单省事但是就是要花钱,呵呵.下面

和大家聊聊采用过的花钱少或是不花钱的方法。

一、无间道

商战是一场没有硝烟的战争，潜伏无处不在。我们通过安排一部分核心员工分流到其他相似的制造公

司，可以获取对方公司的薪酬构成及薪酬模型。当然，这种方式最大的危险就是你的人叛变，被对方

优厚的待遇吸引，没有价值的信息回传，因此一般都是签派BOSS的亲属或是亲信.

二、同行业HR交流

有人的地方，就有交流.三人行，必有我师。同行业HR内部交流时,大家就会对同行业共性的问题进

行热烈的讨论，感情升温后，一些原先比较敏感的话题就可以聊了，曰：工作交流。不同的企业奉行

的战略不同，薪酬会跟随战略的不同,会存在差异性。通过战略的差异化切入话题，后延可引出薪酬

战略.

三、招聘

有人说这个水分太多了，但是再有水分，其主要的组成，还是专业能力不是。薪酬即具有保健性，也

具有激励性。我们在招聘的应聘登记表上要求来面试的所有人员,都要写上现有的薪酬、最低薪酬及

预期薪酬。如同薪酬线的50%、25%、75％的节点一样.当然，其中的偏差你可以参用数理统计中的

方差分析、正态分布等方法来推算出均值。

四、培训公司或是猎头的峰会

有些培训公司或是猎头为了吸引更多的客户，就会无偿的出售一些企业的调研数据,其中，薪酬调研

是比较有吸引力的。醉翁之意不在酒，而在山水之间。有很多企业就是奔着免费的旗号来的.

五、智联、无忧等招聘门户网站

大型的招聘门户网站，为体现自己的竞争力，纷纷在网页上推出了各自的年度薪酬调研,大家可以免

费的去查阅,当然仅限参考，当真了，你就输了！

六、降薪、提薪关注内部及周边变动

钱的事情，没有小事情。通过企业降薪，看员工的心态及动向，也可以推断出企业现薪酬的状态，但

此办法非常危险,极易损害企业正常的生态平衡.提薪，看周边的制造业的员工是否内流，水往低处流，

人向高处走，动态均衡.

七、调查问卷

通过调查问卷加小礼品的模式,让大家迷失在意外之财的惊喜中。

呵呵，终于不是培训了,到了我熟悉的模块，我可以多“白活”几句了!

1、常用的调查方式：问卷调查、访谈法、猎头顾问咨询等。

2、我今天要分享的方法，是纯经验式的,一点教课书的内容都没有！我认为也是最实用的！

首先：在招聘的时候，做好信息的存储工作。

在招聘时，我们一般都是招有同岗位经验的员工，有同岗位的经验,自然也可以问出其原岗位的薪酬

及福利情况.如果方便，也可以顺便了解其他岗位的薪酬情况。将这些信息收集整理起来，可以成为

我们做薪酬调查的最有利的数据.

注意:在做背景调查时,要对应聘人员提供的薪酬情况时行核实，有些应聘者为了得到高薪，有时会虚

报原岗位工资.

其次:加强同行的交流，扩展人脉。

我们这里，经常会有一些免费的培训、同行的聚会，这种机会我一般都是不会错过的，这是一个很的

交流机会，扩展自己的人脉，你会认识很多同行，跟他们交朋友，如果需要做薪酬调查的时候，只需

要打几个电话，信息就源源不断进来了。

我想起一个“六度人脉"理论，就是指：地球上所有的人都可以通过五层以内的熟人链和其他任何人联

系起来。通俗地说”你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，只要你愿意，最

多通过六个人你就能够认识世界上的任何一个陌生人."

所以，人脉在职场是非常重要的，人脉广做什么事情都会变得很容易,尤其是在中国。

注意:尽管是朋友间的交流,也要注意方式、方法，因为薪酬是一个敏感话题，很多公司是密薪制,不愿

意公开这方面的信息.所以在咨询这方面信息时一定要注意对方的感受，最好选在休息时间。

第三、与招聘公司、猎头公司的业务代表搞好关系.

如果公司经常打招聘广告，那么跟招聘要点这方面的信息是不成问题的,他们手里的资源和信息很多。

即使公司不经常打招聘广告,跟业务代表搞好关系，要点信息也还是不难的。

第四、发动本公司的员工。

调动本公司的员工，去找原单位的同事咨询，了解情况,薪酬是否调整，有没有变化，在职的员工一

般都会配合。

注意：跟员工一定要说明只是调查,切不可让员工误以为要调整工资，影响工作情绪!

当然，个人的经历也是一种资源，本人一直从事商业企业,任职过几家公司，这几家公司的薪酬制度

我都留有备份，当然这些资料只是用来参考,方便自己的工作，绝不可拿来谋利，这是职业道德问题！

一、企业常用的薪酬调查的途径和方式：

1、选择薪酬的调查对象.(1）一般采用10：1的比例进行.如果比例太高，会使工作量太大；如果比例

太低,会影响其准确性；也不行。薪酬对象的选择既是薪酬的起点，也是对于做好薪酬调查非常关键

的一环。(2）要有一定的代表性。即要根据各级管理的职位，确定调查的人员。如高层（总经理级)

若干人，中层（部门经理）若干人,下层（班组长）若干人。

2、调查对象的如何合作。其合作的原则是：明确调查目的，高层局部接洽,资料严格保密,分享调查成

果。（1）在确定薪酬调查对象后，就要思考如何要让调查对象的配合。要求与其说明二点。一是敷

衍了事不行，这样会使调查对象形同虚设；二是设计的内容不能过于细致，这样也会导致操作中的厌

倦，也会影响薪酬调查的正常合作.

3、设计相关的调查表格。主要是包括：基本工资、岗位工资、职务工资、绩效考核、各种补贴、在

职培训、带薪休假等。

4、统计、分析、审查总结薪酬的调查资料，并写出相关报告。（1)将调查的资料进行汇总、统计.(2）

分析各相关的薪酬的调查资料。（3)要针对收集的相关资料，进行内部的审核和审查,看看有何问题和

不足。根据以上几点，写出此次现场调查的报告.

二、调查的相关技巧和注意事项：

1、调查的相关技巧：

薪酬调查可采用现场调查、委托第三方调查和从相关公开的信息中了解等多种办法交叉、结合起来进

行。调查的形式主要是采用问卷式:如填表式、座谈会式。非正式:即电话式、私下面谈的形式等。

2、调查的注意事项：

（1）调查的透明度高、低的问题。对企业员工公开的内容只是调查结果的一小部分，不能体现所有

的薪酬调查内容。而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信任度和效益度的

部分一般均不可能公布，员工是无法了解这些调查的可信程度.

（2)统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。

（3)调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。仅“年薪"这个指标,各个调查的定义就有很大差距，

导致不同调查结果不能直接比较.

外部薪酬情况，对于大部分HR来说，都是比较头疼的问题。

而事实上，我们得到的大部分，是薪资资料，而非薪酬资料.

对于如何了解到外部的薪资，比较常规的方法：

1、购买薪资报告；制造业、地产业等等相对比较热门的行业，薪酬调查报告不

难买到，但是对于很多小行业，不容易买到。即使叫调查公

司调查一个，收费很贵，数据的准确度也值得商榷。

2、当地的薪资指导:政府数据,可参考。

3、人才市场面试：了解较片面。

4、同行人资交流：相对真实。

5、离职人员提供：基本偏高。

而事实上，以上的方法都未见得是完全有效的。可能第四项是相对有效的，但是要知道，你们之间是

同行也是人才抢夺的对象，你可以得到的与你肝胆相照的同行，又能有几个呢？

薪酬,包括薪资，但不限制于薪资，还包括其他各种现金和非现金的福利、休息制度等。

（不喜欢用很教科书的文字说，尽量用大白话来说，大家包含哈）

1、首先我们要确认的是，我们要了解的范畴.

之前遇到过，很多同事抱怨工资低。比如同级别，他们工资3000，可是别

的公司的人工资5000，他们不平衡了。

但是事实上，做一个比较：

（1)3000是底薪，当加班时有加班费，所以每月可以拿到4500左右，而拿5000的是没有加班费的。

(2）3000的，实行双休,5000的忙到一个月可能只有一天休的到。

（3）3000的每天的加班基本顶多一个小时，5000的夜夜夜夜夜夜。。.。

(4）3000的每年有二十天带薪长假，5000的每天有350天轮转加班

（5)3000的每年享受两次国外旅游，5000的每年享受公司空调。

（6）。...。。。。.

所以,薪+酬,是你你会选哪个呢？

因此薪酬调查前，我们必须先确定调查的范围.不然就算你想到好办法，调

查到了很多真实数据，同样会因为数据不全，达不到薪酬平衡的作用.

薪酬调查的范围，我们可以暂时确定为:

1、月工资,包含如何拆分。如何扣税。

2、社保、公积金等国家强制性福利的购买情况,如有些公司是允许员工自己不买的.另外还有购买基数.

3、休息制度如何？

4、加班情况如何，加班费如何计算?

5、出粮是否准时？

6、奖金如何计算？

7、提成如何计算？

8、有无分红？

9、有无实物性福利?

10、有无节日礼金?

11、其他补充项(根据不同地区的情况，比如新疆有发哈密瓜,北京发烤鸭等。。.）

2、确定了我们要调查和了解哪些东西之后,接下来，就要去做比较了。

所以,和谁比较很重要。

很多人会说，当然是同行、同阶层职位.

这个答案对，但是对了一大半。

因为非同行，同龄的工资，也占到了一小部分，可供参考。

根据不同地区的情况，选择占不同的比例，建议5％-10%就足够了。

3、接下来就是想办法得到这些数据了。我想这步才是最困难的。

因为我目前所处的行业是艺术设计行业，这类型的公司规模相对偏小，几个

人就组成了一个公司，这种情况非常多，如果公司有二十个人，那么这是一

个中型企业了。当然也不乏4A广告公司。

做法:

（1）首先确认，同行业范围,主要追对三种：

A、行业顶尖公司。

B、行业中端公司。

C、行业低端公司。

其次看职位,你不可能全部职位都涉猎，所以选择重点职位就可以了。

比如我们是设计类职位。所以根据公司作为范围就可以了。

但是如果你是客服类的工作，你就需要以职业作为确定范围，比如什么类行业的公司客服的薪酬如何.

而不是什么样的公司薪酬如何。

（2）确认了之后，就是确定要找到的公司的数量。

我们用多少数量的企业数据来做样本呢？

这个取决于所在地区本行业的数量.

如,同行企业中，顶尖公司约10家,中端公司约50家，低端公司约1000家。那么在选取样本时：

顶尖公司：选取最少6家。

中端公司：选取50％，即25家。

低端公司：选取30％，即300家。

(3）接下来就是如何得到目标数量的薪酬情况了。

根据不同的企业，有不同的方法，根据我自己公司的特点,我主要采用两种方法：

A、电话轰炸

这是我目前用的最多的方法。

顾名思义，所谓电话轰炸就是狂打电话。

打给谁？肯定很多人会认为打给公司，去参加应聘，然后套的到

薪酬。

我不是这样做的，因为参与应聘的人，得到的答案往往是模糊的，

或者是没到最后一步，都不清楚福利状况.

那谁知道？当然是公司的在职员工了.

所以我是打电话去挖人过来面试的。

可能有地兄弟姐妹又有疑问了,你哪来那么多人家的联系方式？

其实,这点和做销售没什么分别。

平时，必须注意积累自己的“行业花名册”，大部分的公司名字，

你应该有一个“账本”。

依据账本,到前程无忧等你的合作网站，去搜索相关公司的人员

简历。搜索到几个，就看你设定关键词的能力了。

搜索完成后，就给这些人打电话吧，纯聊天,交朋友。你打过三

次电话后，基本没有人再冷冰冰了。

所以每个公司你都认识了那么一两个人,虽然不熟，但是你把他

们当做是挖人的对象,他们把你当成是另外一个机会,也许在这

里不爽，马上可以过来。

再下一步，就是打电话到公司前台，说找XX（你已经认识的人

员）。一般前台听到有名有姓都会帮你转，但是这个时候注意，

不要让她转.为什么?你找这个人打手机不就完了嘛，为嘛要打

到公司前台?为嘛？因为我要知道更多人联系方式.

可以跟前台说，XX的手机打不通呢，还有她的分机是不是

0000？打了没人接呢？前台MM自然会着道的告诉你另外的分

机了。另外的分机？自然是其他你需求人员的分机了。

有一个办公室分机，你是否知道办公室分机有可能是哪些了？试

验去吧,一张口都是我找XXX就行了，没人怀疑的,甚至5秒

之后都没人记得了。

用不了多久，你要的数据就会齐了.

因为已经不断有人过来聊了。

你问吧,过来的人都诚恳极了，有的本着面试的目的，有的本着

交流的目的，问啥说啥,哪叫一个爽快.

虽然做这事儿是辛苦了些，但是数据收集很快，正常一个月,三

个人一起完成,一份行业薪酬情况就出来了。

而且因为你的人脉在，所以数据拥有持续性。

B、做好员工关系

做好员工关系还能知道行业薪资？！

必须的么.。.。

做好员工关系不代表员工留下来,而是代表

（1)员工愿意和你分享行业情况变动，因为他们有很多同行。

（2)员工离职后，还愿意和你说心里话。

所以，没事儿和员工打成一片吧，不要老是给他们距离感.

我和他们唱K,打麻将，去海边，他们要买手机我的人脉介绍给他们。。等等等等。。当然我是真心交

朋友的。.

所以每个部门有活动,都会叫我一起去玩。.市场薪资变动，他们也会私下告诉我，上次有个员工用手

机拍屏幕(涉及保密信息）头一天晚上九点多拍的，第二天上班就有人偷偷告诉我了.。。。

当然是不是本着告黑状的目的哈。。。至于处理不处理是一会儿事儿，但信息量必须足。

好吧，分享这么多。。小三天天见.。.

一、常用的薪酬调查:1、来自网络2、来自同行间数据提供3、来自员工入职时的数据统计及

其它公开数据

二、薪酬调查

1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。

由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行

薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，

本着双方互相交流的精神，协商调查事宜.

2、调查的资料要准确

由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以,有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。

这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时,要

比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作

内容和工作能力要求也一定相同。

3、调查的资料要随时更新

随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善,人力资源的市场变动会越来越频繁.企业的薪酬

水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化,所以薪酬调查的资料要随时注意更新，

如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。

三、薪酬调查的渠道

1、企业之间的相互调查

由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善,所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之

间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。

这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等

多种形式。

2、委托专业机构进行调查

现在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司.通过这

些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量,省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业

机构付一定的费用.

3、从公开的信息中了解

有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇,调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，

某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、

中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。

通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。

四、薪酬调查的实施步骤

实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整

理和分析调查数据。

1、确定调查目的

2、确定调查范围

根据调查的目的,可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题:

（1）需要对哪些企业进行调查?

（2）需要对哪些岗位进行调查？

(3)需要调查该岗位的哪些内容？

（4）调查的起止时间

3、选择调查方式

确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。

一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资

源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。如果无法获得相关企业

的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。

具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）.如果采取问卷法要提前准备好

调查表（如表所示）.如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。

4、整理和分析调查数据

在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内

容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息.最后，根据调查的目的，有

针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。

一周的工作开始了，希望在周一各位带着好心情开始工作了。

收藏分享到1、你比较常用的薪酬调查的途径和方式有哪些?

答：我比较常用的薪酬调查的途径和方式有:

一是招聘广告信息收集法。从各类媒体(如报纸、电视等）公开的招聘广告上公布的薪资待遇进行收

集，或者在招聘会上各招聘单位悬挂公告(或发放的招聘广告传单纸等）的薪酬信息的进行索取收集；

二是以应聘者身份询问求证某岗位薪酬。有时为了摸清搞准某个岗位的薪酬,我们会以应聘者的身份

向招聘单位询问或求证(或电话询问或网上征询甚至亲自登门应聘求证的方式）该岗位薪酬方式进行

调查收集;

三是从应聘者中打听收集。为了确定某一岗位的薪酬，我们会向应聘者询问其在原单位的岗位薪酬，

或在求职登记表上加设一个原岗位薪酬栏目让其填写，并要求其提供信息真实无虚假，一般可获得其

行业该岗位的薪酬情况或者构成；

四是同行间薪酬信息共享交换法。在HR的工作实践或交流中，我们总会碰到一些HR同行或者同行业

的朋友，大家或部分同行对此(如某岗位薪酬）有兴趣或需求的,我们在不违反保密规定及泄漏本单位

机密的情况做一些交流或者信息互换,如我们曾在一个HR的QQ群中进行了一些岗位的薪酬匿名填表

调查.

2、具体是如何操作的？请分享相关技巧和注意事项

答：有关薪酬调查操作的技巧和注意事项,个人的看法和体会是：

一要做到薪酬调查的途径和方式合法合规.

很多单位对薪酬是有内部保密规定要求的，这就要求我们在操作中注意规避违法风险，防止泄漏本单

位的薪酬机密信息等。如我们在同行QQ群中进行岗位薪酬调查时，就重新注册一个群,各人临时注册

一个QQ号、邮箱（只有自己知道,别人不识）后进入并提交匿名调查表，由主持者进行汇总后或分析

后再反馈给各提交者。

二是在薪酬调查或收集薪酬信息时要做到自然不刻意，使薪酬调查相对隐蔽巧妙而不至于引起被调查

单位或对象的反感.如在应聘者中打听收集或以应聘者身份询问求证某岗位薪酬时，在沟通工作职责

和岗位招聘要求等情况后，顺带问问薪资情况，做到自然不刻意，如应聘者不愿提供信息也不要勉强，

以使薪酬调查的目的性不那么明显或暴露。

收藏分享到新工留不住,三两个月就走了，老员工也有走了迹象，经过离职面谈了解到离职的原因除了

一些小因素外，最大的原因是工资待遇偏低。究竟偏低到什么程度呢？这种时候薪酬调查势必开展，

在每年的年初也会进行一些调查，应对政府最低工资标准的调整时的工资调整.

一、先摸摸员工的底：由于平时和员工的沟通比较多，知道大家对薪酬存在较多的想法，但公

司的现状又不可能全面大幅度的调薪，因些，没有按常规给大家下好调查表。先从各部门管理人员处

了解情况，然后再让各部门管理人员以非正式的方式（一起吃饭的时间、下班闲聊等)与所辖员工聊

天，有意无意地聊到薪酬，然后把听到的信息再转达给人力资源部进行汇总分析。

二、外部调查：员工对薪酬的不满意基本都是基于与外界的比较而产生的,对外部薪酬的调查才

是关键。

1、核实员工反馈的信息:对员工提到的那些工资如何如何的企业先进行调查，这些企业员工能听

到信息，相信就是薪酬不保密的企业，我们当然也不难找到可以了解薪酬的人，从员工的老乡的老乡

这种关系就能解决问题。

2、从应聘者身上调查：无论有没有招聘需要，都进行大量的招聘，在招聘面试的时候可以收集

到比较全面的信息，所处的行业,过往岗位职责、薪酬结构（工资、缴税、社保、食宿、奖励及其他

补助等)、工作时间及福利等这些情况都可以收集到。有些应聘者可能不大愿意坦诚相告，这就需要

面试者做好面试氛围，让应聘者放下戒心。但这些数据可能会偏高,因为谁都希望能得到更好的薪酬。

还有一点需要注意的是，如果是为了收集数据而进行的招聘要做好不录用的善后工作，以免伤了应聘

者的心，造成“狼来了"的悲剧。

3、同行业圈子里的人了解获取信息：同行业、同工种的薪酬可信度和可比性是最高。我们的离

职人员多多少少都会进入同行业工作，他们就能给我们提供大量的，不同地方同行业的薪酬水平，而

且所包含的因素都能得到甚至当地的消费水平。有一位工友打电话说想回公司工作，我说你在那边不

是做得好好的吗?通过沟通，知道他的岗位职责、工作时间、保险、及其他福利等等都和我们相差无

几，但就是在厂外租房的话在贵，而我们这边的房租便宜。看了这个信息获取渠道有多好了吧,我基

本就是采用这种方法来做同行业的薪酬调查的，基本找出十个企业是没有问题的,因此人资部门一定

要和企业离职的员工保持联系，维护好关系。有个别企业人资层面找不到可以了解薪酬的人，就向公

司高层求助,让他们帮忙到同行企业中找熟人要资料,行业内很多高管都相互认识，这些资源是可以用

的。

4、网络信息的收集:一般找专业的网站，我们就上纺织人才网，这里全国各地的纺织企业都在招

人，什么岗位都有，有的薪酬写的明明白白，有不明白的就做为应征者打电话问清楚,基本就***＊＊

＊不离十了。人资还要做一个有心人，留意收集一些论坛里面晒出的工资福利，还有一些网络专门针

对行业进行薪酬的非正式的调查，不过这类薪酬信息受包含的不同因素影响较大，可信度不是很高，

仅作为一个参考。

5、人才市场调查：多走几家周边的人才市场，对一些相同岗位的薪酬信息进行收集，不明白的

或者要素不够的照样做为应征者去问个明白。

上面这些调查方式是我较常使用的.薪酬调查还可以参考政府公布的岗位指导工资标准，行业薪酬

报告，这些我们仅做参考，有的还派出员工进行军表刺探，对我们来说风险很大，说不定就留在别人

的窝了，我们也伤不起.3

温馨提示：为节约大家时间,无经验的同学可整体阅读；有经验的同学可只看蓝色字体

部分；资深大虾可在支持、拍砖一下后略过……

俗话说”三军未动，粮草先行”,一个公司要发展首先要有一套有竞争力的薪酬待遇体系，否则，哪

怕公司再怎么努力，也不过是在做黄埔军校，为他人做嫁衣裳罢了;而想要公司的薪酬体系完善，首

要的基础就是做薪酬调查了。

薪酬调查的目的一般包括以下四种：制定薪酬标准、调整薪酬水平、制定薪酬预算和控制人力成

本。这四个目的侧重点虽然不同,但是都需要通过了解劳动力市场上某些职位的薪酬水平来实现的，

只是由于目的不同，需要了解职位的多少不一样而已.

薪酬调查的步骤相信大家都非常清楚，按照PDCA的方法，不外乎是以下几点：

（一)明确薪酬调查的目的、内容和调查对象

（二）进行职位描述

（三）选择基准工作

（四)设计薪酬调查问卷

（五）寄发并收集调查问卷

（六）统计和分析调查结果

（七）调查资料的调整

（八）综合内部岗位价值结构和外部市场工资水平

好了好了，以上这些相信大家都已经都是耳熟能详的东东了，纯属热身,下面简单介绍一下我公司的

几种调查方法，当然在进行调查前，首先将公司的职位进行分类。然后根据不同职位的特点，选用不

同的方法进行；

方法一、利用公众资源:

也就是收集政府部门的薪酬调查、各级人才服务市场的薪酬调查.这类调查的范围比较广泛，取

样多,各部分可比价性强。结果可靠。但是这类调查的目的是为政府的决策服务.调查只停留在工资层

面，对其他形式的薪酬没有涉及;数据处理的方法很简单，只算出了平均数或比例而已,没有做进一步

的统计处理；

利用指数：★★★★★

方法二、利用独有资源：

制作薪酬调查表发给公司的相关供应商、客户，了解他们各相关职位的薪资情况,从而协调企业

在整个供应链中的薪酬水平，避免薪酬过高过低的情况出现；

利用指数：★★★★★

方法三、利用专有资源：

通过公司加入的相关协会与商会获取相应的情报，这类情报并不一定适用任何企业，但对于同类

型和同区域的企业有一定的参考价值；

利用指数：★★★★

方法四、利用私有资源：

充分调动公司内部员工的积极性……（此处省略3000字)发动公司内部人员，将其家属及朋友

公司的相关薪酬情报反馈到公司，以作参考；

利用指数:★★★★

方法五、利用单线资源:

此方法一般适用于一些特殊职位和岗位,对于这类岗位，可以安排公司内部相应岗位的同事去其

它类似公司面试，从面试的过程中可以了解不同类型的企业对此岗位的薪酬水平及岗位要求。（这方

法，一般人我不告诉他……哈哈)，至于此方法效果如何,那就是"谁用谁知道啊”；

利用指数:★★

方法六、利用金钱资源：

这一方法因为要涉及到费用成本问题，估计各位老板非到逼不得已也不肯使用的，那就是购买

专业咨询公司的专项薪酬调查报告，结果会很漂亮、但是价钱也很漂亮哈；

利用指数：★

方法七、利用人力资源：

对一些职位（通用类的)，可让公司的人事专员到各相类似的企业直接和其它公司的员工进行咨

询，这样也可掌握一定的信息量。

利用指数：★★★★★

以上方法在实际运用中各有各好、也都各有各的不足，世界上没有最好的方法,只有相对适用的

方法,各位卡卡，你们说是吗?期盼大家的交流及指正，小生这厢有礼了。

看到今天的题目我都觉得有点悲催，现在招工竞争这么厉害，外面时不时的上演着激烈的“抢人"事件,

而我们HR还得在老总不给一分薪酬调查经费的情况下，想破脑袋去打赢“抢人”这场“战争".为了使得

战场上士气充足，我们得知己知彼方能百战百胜，所以薪酬福利是否具有竞争力非常重要。我到目前

为止就用了以下几种方式来获取行业或地区的薪酬福利数据：

①人才网。A。可以找人才网要本地区相关的岗位薪酬福利范畴数据；B.人才网的首页上会对企

业进行行业划分，所以想要调查本地区本行业的薪酬数据可以在首页,找到各个企业一个个进去找数

据，虽然量有点大,但是并不是每个岗位都能找到,但是也是很不错的，现在每个企业在招工的时候为

了吸引人,基本上都会把薪酬数据列出来。

②招工宣传单。基本上当地哪些地方是属于招工集中点，HR都会去了解.经常到这些地方溜达溜

达,墙上贴的、公告栏等等，或每年招工旺季的时候直接到这些点，一个摊位一个摊位走一圈，就可

以收集到一大堆的招工宣传单，回来再把里面的数据整理到电脑上就完毕了.另外招聘会现场也可以

找到这些数据的。

③行业专业论坛。很多行业的专业论坛上，也会有招聘版块，里面也会有求职的、招聘的信息，

也可以收集到很多数据.

④利用行业的QQ群.基本上会加几个本地区的HR群，不过我觉得用这个QQ群来组织薪酬调查,

比较难得到真实数据.毕竟大家都在同地区,这薪酬数据也是招工竞争的延续啊，所以既是企业的竞争

也是HR之间的竞争,基本上没有几个人会告诉你真实的，大家的参与度也很低。

⑤招聘能用到的渠道，基本上都可以找到这些薪酬数据,或多或少.例如有些报纸也有招聘专版的，

也有广播的求职专栏的等等。不过觉得操作比较方便的基本上就前面那4种方式了。

1、我们公司每年底都会调整薪酬,要做薪酬报告，特别是近两年物价飞速上涨，要频繁的上调工资,

有数据的薪酬报告是必须的。一般我收集薪酬数据的方法有几种：应聘简历薪酬要求数据统计、业务

岗位同行薪酬数据收集、同行业朋友数据参考、政府公布的各种数据、各大招聘网站的薪酬数据统计、

公司内部薪酬意愿收集等等.

2、具体操作:

A、应聘资料反映出来的数据：主要通过统计各种形式招聘收集到的应聘简历及面试时的薪酬要求等。

现在人在应聘时对薪酬的要求基本都明码标价，少了前些年的羞涩，同时薪酬的要求标准大部分情况

下会决定合适的候选人是否会入职。所以这个数据相对来说还是比较靠谱的，在宽带薪酬框架内，参

考这个数据调整公司的定岗定薪标准有一定的科学性，毕竟能招到人是薪酬管理最基本的要求。

B、业务岗位同行薪酬数据收集：业务岗位的人都是比较活跃的，同时业务岗位对公司来说也是最重

要的岗位,从薪酬上满足业务序列岗位的需求甚至可以上升到战略的高度。另外业务岗位整天活跃与

市场上，信息非常灵通,能轻易从竞争对手的业务岗位那里获得薪酬数据，这是必须重视的，有了这

些数据，不至于让公司的业务序列薪酬政策处于落后挨打却找不到原因的地步。操作上可以直接要求

业务岗位搜集相关数据,事关他们的福利，一般都会认真做。需要注意的是个别业务会虚报数据，这

需要HR从当事人平时表现上把握数据的准确性.

C、同行业朋友：在一个地方混的时间长了，总要有HR朋友相互交流,数据自然就来了。另外，专业

的HR群也是很重要的途径，像我们的三毛群，在做相关工作时，及时寻求帮助是一个有效的途径.

D、政府公布的各类经济数据:比如同比、环比物价增长指数，最低工资标准，行业平均工资，指导性

工资增长率等等，这些数据倒逼着公司的薪酬调整，在某种程度上，若公司的薪酬调整忽视这些数据，

长时间就会和社会薪酬水平脱节，造成人员供应问题.这些数据都是公开的，在各类报纸、网站上都

有。

E、各大招聘网站数据：大型招聘网站如智联、前程无忧等，都有相关的服务项目，通过软件反映出

某地区某行业某类岗位应聘者的薪酬期望，这类数据有一定的参考价值，能在一定程度上反映出公司

的薪酬水平处于什么样的位置.

F、内容员工的薪酬期望：员工满意度调查都做烂了，近些年很多观点说满意度调查没有意义，实质

上，虽然很多数据比较虚,但也能反映出公司各系统、各岗位对公司薪酬的满意程度，反映出公司薪

酬的吸引力,应该重视.

常用并且成本低的办法有这些，期待高手给一些更有效的办法。

收藏分享到途径有以下几种：

1.上一年度的当地政府发布的各行业工资调查表,当年年度当地政府发布的工资指导线。

2.人力资源相关部门发布的各岗位的最低和最高工资标准，当年年度的保险缴纳基数也可参考.

3。办理现场招聘时，人才市场给的建议薪资待遇。

4。面试岗位时我总问上个单位给面试者多少，用以收集数据作为参考。

5。招聘网站上功能块使用也可作为参考，一般随便输个数值出来个薪资分位数，用以参考.

6。还有最卑鄙的一招，让本公司人员冒充求职者去别的公司面试，探听消息，呵呵。

7.还有就是本公司员工薪资调查表，请公司员工说出心里的工资价位以及理由，很多时候可以看到

他们的某某朋友亲戚在某某公司同岗位多少薪水，用以参考。

以上是本人常用的土办法,技巧谈不上，看了方法谁都会用，注意事项就是注意下第六招里面的，一

定要用新人，就算到时候对方条件好，走了咋也不吃亏，跑了老人公司就损失大了，呵呵，让行家们

见效，分享学习为主,呵呵！

学习了下，补充下，现学现卖

同行交流群

2.城市内同行沙龙

3。HR好友小范围提供

4.百度,无忧等专业网站

5。猎头提供。

6。电话轰炸搜索。