工资管理制度

公司工资发放标准及管理制度

公司工资发放标准及管理制度【篇1】

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公

司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不

断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行

为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考

核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力

资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终

认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公

室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部

门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使

考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩

效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，

作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标

完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作

出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为

计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和

部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部

门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作

总结、工作表q/bw·g0802-04

现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和

部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经

理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核

结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的

依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部

门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负

责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可

直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必

要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负

责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员

工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门

负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和

考核。

4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工

作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进

行考核;分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐

项进行考核;主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，

并对考核结果及时沟通;部门联动原则——部门经理和一般员

工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响;目标考核和专项

考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专

项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一

并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考

评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考

核，并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行

结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、

考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要

考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进

行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工

个人绩效系数

为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目

标考核结果与

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各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数

=∑部门员工工资

部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖

+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+

∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人

岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×

个人绩效系数)

(“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人

解除聘用或解除劳动合同。

4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负

责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低

于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不

合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95

分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪

等。

4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪

等。

4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果

的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人

10%的绩效工资，直至减完为止。

4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部

门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发

现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核

负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次;若一年内

考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视

同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除

聘用或解除劳动合同的处理。

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4.3考评、考核实施细则

4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或

考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经

理批准后予以奖励。

4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳

施行，观察六个月以上有效的;

4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防

止，而使公司

减少或免受损失的;

4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保

全公司财物或人身安全的;

4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能

力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的;

4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有

益于公司及员工树立良好风气的;

4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。

4.3.2员工奖励种类和标准

4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定(公司可

指定专家评定小组评审)：10000元以下的一次奖励100元，

记嘉奖一次;超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万

元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上

调一个薪级;超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调

二个薪级。

4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行

嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能

超过1000元。

4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一

次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。

4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或

考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处

罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物

和工作造成损失的;

4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事

实的;

4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的;

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4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的;

4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人

工作的;

4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的;

4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工

作的;

4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的;

4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的;

4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

4.3.4员工处罚种类和标准

4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成

的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议)：1000

元以下口头警告一次;1000元至5000元以下的一次处罚50～

500元，记书面警告一次;超过5000元至1万元的处罚500

元～1000元，记小过一次;超过1万元至5万元的按5%提取罚

金，记大过一次;超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000

元，并免职或解除合同。

4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经

济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作

损失1个工作日以下的，记书面警告一次;工作损失3个工作

日以下的，记小过一次;工作损失5个工作日以下的，记大过

一次;工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。

4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻

度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以

下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失

加倍处罚，给予记小过一次;经济损失1000元至1万元的或工

作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处

罚，给予记大过一次;经济损失1万元至5万元的或工作损失

5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，

并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作

日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合

同，直至追究刑事责任。

4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算

记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、

员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述

考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考

核仍要进行。

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4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，

不再另行规定。

4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

5.相关文件

q/bw·g0205-04质量管理工作考核办法

q/bw·g0305-04安全生产奖惩条例

q/bw·g0306-04环境保护奖惩条例

q/bw·g0702-04成本管理工作实施细则

q/bw·g0801-04员工聘用管理规程

q/bw·g0803-04员工薪酬方案

q/bw·g0805-04考勤管理制度

6.记录文件

gj0802/01绩效考核表(员工)

gj0802/02绩效考核表(部门负责人)

gj0802/03绩效考核表(部门)

附加说明

本制度由人力资源部编制

本制度由人力资源部负责解释

本标准主要起草人：

本标准主要审定人：

发布日期：20__年5月30日

版本号：g-a受控(编号/章)：

公司工资发放标准及管理制度【篇2】

一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士

气，有利于调动全体员工的用心性，配合公司经营管理和发展

需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

二、范围

适用于本公司内总监及以下人员

三、定义

四、权责

1、管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2、财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3、信息中心负责薪资的核算。

五、资料

5、1薪资管理原则

5、1、1业绩优先

在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就

是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资

的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务

部门《业务提成管理规定》;

后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、

财务部各部门的《绩效考核管理办法》

(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单

价，计件工资可思考在工程维护和施工岗位推行。执行细则参

照业务单位的

(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业

绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。

5、1、2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展

的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董

事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划

具体的执行、实施。

5、1、3合法性

合乎劳动法规，保险法规，_等法规。

公司工资发放标准及管理制度【篇3】

第一章总则

按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政

策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。本方案与20__

年7月1日起执行。

第二章原则

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本

公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本

公司劳动生产率增长幅度的原则。结合公司的经营、管理特

点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合

考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、

有定量工作指标的岗位倾斜。

构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章员工工资制度

第一条：工资模式-采用结构工资制。

员工工资=基础工资+津贴+提成+年终奖励

1、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、

生活费用价格指数和各类政策性补贴确定;

2、津贴

(1)包括有交通津贴、伙食津贴、差旅津贴等;

(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

3.提成

(1)根据员工完成公司销售指标制定的提成办法确定。

(2)提成由财务部核算后于每月10日统一发放。

4.年终奖励：

根据员工一年的工作任务、销售指标、员工职责履行状况、工

作绩效考核结果确立，由公司统一进行，与经营利润、销售

额、特殊业绩、贡献相联系。

第二条关于年终奖金。

1.年终奖金的核定程序。

(1)财务部提供员工完成一年利润的经济指标数据;

(2)员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3)依据汇总资料，测算考核出员工定量或定性的工作绩效，

确定每个员工效益工资的计算数额;

2.年终奖金的发放，由财务部门年底利润核算，经公司的考

核结果和奖金计划通过公司领导审批后，发放奖金。。

第三条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

2.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

3.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

4.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职

务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第三章试用期员工工资制

第一条工资模式-采用基础工资制。

第二条公司对试用期员工的工作业绩、经营成果、出勤、

各种假期情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总

额。

第三条试用期员工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中

支付。

第六章附则

第一条公司每月支薪日为5日，如遇节假日或公休日提前

至最近的工作日发放。

第二条本薪金制度为任务底薪制，具体操作详情见《业务提

成及考核管理办法》。

第三条本方案经公司领导批准实行，解释权归本公司所有。

公司工资发放标准及管理制度【篇4】

为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高

服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工

认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办

法。

一、考核目的：

提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖

惩绩效提供重要依据。

二、考核范围：

本部门工作员工

三、考核原则：

公平、公正、公开、实事求事原则;全方位考核原则;定量与定

性相结原则;责、权、利相结合原则。

四、考核内容：

1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中

责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺

陷情况。

2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的

事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、

不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，

及时性和有效性。员工绩效考核办法3、工作能力(10分)：

主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履

行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工

作的能力。

4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员责任心、积极

性、

主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗

位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。

5、沟通协调能力(10分)：主要考评被考核人员与本部门

其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的

沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。

6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制

度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不

早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章

守纪情况。

五、考核办法

1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六

个方面按季进行综合评定。

2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行

自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。

3、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数

为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值

的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。

4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，

评定为优者应在基数绩效的基础上增加10——20%的绩效不

变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评

定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。

安全管理人员岗位职责：

1、安全管理资料按规定要求分类明细，内容无缺失，收集齐

全，保存完好，并按时建档归档。

2、各种安全上报资料、数据表格及时准确，事故台账明细完

整、清晰、员工工伤认定、伤残等级鉴定、以及工伤补偿，能

在有效规定期内完成。

3、对各施工现场进行定期或不定期的安全检查、巡视，对发

现的安全隐患要求项目部及时整改，并作好记录。

4、对项目安全员，以及其他相关人员进行经常性的安全教

育、培训。

公司工资发放标准及管理制度【篇5】

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、潜力、态度和职责为分配依据，遵循按劳分

配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象:本公司所有正式员工。

3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、

绩效工资、提成工资、奖金。

(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同

岗位对应不同的岗位工资级别。

(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作

的时间来确定。

(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特

殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位

固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职

能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。

工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一

档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，

支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期

员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展状况，联系市场薪资水

平与人力资源供求状况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委

员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行

业工资变化状况，提出薪资水平合理化调整推荐后报管理委员

会审议。

2、员工工资级别调整的依据:

(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩状况、社会综合物

价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突

出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内

的基本工资。

(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪

金。

(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励

优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一

日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

1、假期

(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。

(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)

假日:

a、元旦(公历1月1日)

b、春节(农历新年初一、初二、初三)

c、劳动节(公历5月1日、2日、3日)

d、国庆节(公历10月1日、2日、3日)

e、妇女节(3月8日，女员工放假半天)

(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员

工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。

(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女

员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节

假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24

周岁以上初育为晚育。

(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期

间，含休息日和法定节假日)。

(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的

父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地

的，带薪路途假另计，路费自理。

(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体状况按国家社会保险

法规办理。

(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与

本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准

的，可按上班时间计发薪资。

公司工资发放标准及管理制度【篇6】

第一章总则

第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职

员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和

经济效益，特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的

实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增

加。

第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问

的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成

第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动

报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依

据。

第六条工资总额包括下列六个部分:

1计时工资;

2计件工资;

3奖金;

4津贴和补贴;

5加班加点工资;

6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的

劳动报酬，包括:

1对已做工作按计时工资标准支付的工资;

2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工

资;

3新聘职员试用期间的见习工资。

第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，

包括:

1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单

价支付给职员的工资;

2按工作任务包干方法支付给职员的工资;

3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。

第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而

支付的劳动报酬。包括:

1任务(定额)奖;

2超额奖;

3创收奖:

4节约奖:

5管理奖;

6劳动竞赛奖;

7其他奖金。

第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和

因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受

物价影响支付给职员的物价补贴，包括:

1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津

贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;

2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而

支付的各种补贴。

第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工

资。

第十二条特殊情况下支付的工资包括:

l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、

产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准

或计件工资标准的一定比例支付的工资。

2附加工资和保留工资。

第十三条工资总额不包括下列项目:

1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技

术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人

才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;

2职员保险和福利方面的各种费用;

3劳动保护的各项支出;

4出差伙食补助费、误餐补助费;

5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;

6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;

7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬;

8其他经认定不应包括的事项。

第三章工资级别和工资标准

第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级

别定为五个档。

第十五条职员分为下列三娄:

l高级职员:总经理、副总经理;

2中级职员:主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计

师、主编、各部室主任:

3一般职员:上述两项职员范围之外的人员。

第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下:

1高级职员分为一级和二级。

一级:总经理，标准月薪20__美元;

二级:副总经理，标准月薪1600美元。

2中级职员分为三级和四级。

三级:主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪

1400美元;

四级:总会计师、各(部)室主任，标准月薪l200美元。

3一般职员为五级。

五级:一般职员，标准月薪1000美元。

第十七条职员的标准月薪包括下列项目:

1计时工资;

2计件工资;

3奖励工资(完成方案责任指标后核发的工资);

4各种津贴和补贴;

5经认可的其他项目。

第十八条职员的标准月薪不包括下列项目:

1奖金;

2加班加点工资;

3特殊情况下支付的工资;

4本办法第十三条规定的项目。

第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十

六条规定的工资标准。

第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工

资。

第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准:

1高级顾问:标准月薪1000美元;

2专业顾问:标准月薪500美元;

3一般顾问(具有特殊专长的):标准月薪300美元。

第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资

制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。

第四章工资及非工资收入的评定

第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标

逐级评定。

副总经理的工资由总经理评定;主管经理、总经理秘书、总经

理助理、总会计师、各(部)室主任的工资由主管副总经理评定;

一般职员的工资由各(部)室主任评定。

第二十四条职员效益工资的评定依据为:

l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%;

2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约

为5%:

3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为

6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。

第二十五条职员效益工资的核发办法如下:

1享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工

资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。

2享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成

指标的比例递减标准效益工资。

3已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于

当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。

4已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发

标准效益工资。

第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同

比例的办法评定发放，职员每年平均月薪收入比例即为公司职

员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为:

年平均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比

例

第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节

约者的奖金评定按照公司有关规定执行。

第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为

依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金:

l公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节

约等实际收入不能补足利润指标的。

2公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下

的。

3公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。

4公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成

严重社会影响和重大经济损失的。

5总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。

第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标

中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。

第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定:

1能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高

于本部门职员平均奖金收入两倍的奖金数额。

2能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高

于本部门职员平均奖金收入3倍的奖金数额。

3超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%

以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员平均奖金收入

4倍的奖金数额。

4部门负责人完成上述l、2、3项，且本人为公司做出卓越贡

献，或本人创收超过lo万元的，部门负责人有权取得高于本

部门职员平均奖金收入5倍的奖金数额。

第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执

行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评

定。

第五章核发程序

第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法

机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员

根据总经理簦批的工资表及领款单发放。

第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工

资表。编制工资表必须做到:内容具体有依据、项目齐全有事

实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水

钢笔或签字笔。

第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制

人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对

工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，

由审核人员签字盖章，送交总经理批准。

第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表

有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时

问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经

理认定。

第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提

款，按时发放工资。

第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公

司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进

交总经理签批。

第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，

并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公

室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发

放。

第六章附则

第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，

或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。

第四十条本办法由总经理办公会负责解释。

第四十一条本办法自发布之日起实施。

公司工资发放标准及管理制度【篇7】

根据公司体现公正、公平的原则，为了加强公司管理，激励公

司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。

一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。

二、底薪

2-1标准：

片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办

法)

业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%

初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考

核)

注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实

习期满自动转为初级业务助理

2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。

三、佣金

3.1佣金

3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政

策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范

围内的所有应承担的损失)

3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.

3.2提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数

3.2.1提成系数(指标均为百分比)

业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务

代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的

大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，

至于业务人员到底该拿多少?企业在发薪水的时候究竟发多少?

这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。

“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的，但决非不可调和，而

调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人

才、维持企业发展的原动力，笔者根据多年服务众多企业的经

验，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而

后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

1、高底薪+低提成

以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发

放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多，国

内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属

于典型的高底薪+低提成制度。

该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表，也容易稳定一些

能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语

水平、计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻

易进去，门槛相对高些。

2、中底薪+中提成

以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制

度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些能

力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑

在这样的企业长期发展，主要受中国传统的中庸思想所影响，

比上不足比下有余。目前打部分国内企业采取的是这种薪水发

放方式。

3、少底薪+高提成

以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标

准，以高于同行业的平均提成发放奖励，该制度主要在国内一

些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表

的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力成本，对于一

些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引

力。

新的是国内某保健品企业，该企业走的是服务营销体系，其薪

水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量×制定

百分比(10%)

这种薪水制度，往往造成两种极端，能力强的人常常吃撑着，

能力弱的常常吃不着。

4、分解任务量

这是一套比较新的薪水发放原则，能够公平地给每个业务代表

发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。

某公司共10个业务代表，在__年4月份制定的销售任务50

万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自

己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，具体发放

方式有一个数学公式可以计算：平均薪水×完成任务÷任务额

=应得薪水。

按照上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，

那么应该得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，

让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的

业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。

5、达标高薪制

顾名思义，这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度，对

于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不可

及，应当让10%左右非常有能力的业务人员拿到。这样才能激

发更多的业务人员向目标冲刺。

某销售公司采取达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000

元/月，销售人员必须达到20万的销售业绩才能拿到这1万元

的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，按照8%扣

除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放__元。

具体发放方式有一个数学公式可以计算：

最高薪水—(最高任务额—实际任务额)×制定百分比=应得薪

水。

这里的“制定百分比”非常关键，应略大于最高薪水÷最高任

务额。

6、阶段考评制

该薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪

水，但有一项季度考核指标，采取季度总结考核的方式。具

体_作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提

成只发放3%，剩下的5%要到三个月后，按照总业绩是否达标

进行综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。

该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后，或提前

预支下个月的业绩，并且有效减少有能力的业务人员干不满3

月就走人情况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不

少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的暗

示效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓励。

当然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住

人才并且让企业可持续发展才是最终目的，对于一个企业来

说，绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只

有发对了薪水或没有发对薪水之分。

对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工

普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不

失为一种行之有效的方法。