绩效奖金

员工绩效工资奖金发放方案

员工绩效工资奖金发放方案（精选11篇）

为了确保事情或工作有序有效开展，预先制定方案是必不可少的，

方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么我

们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的员工绩效工资奖金发放

方案（精选11篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

员工绩效工资奖金发放方案1

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工

作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重

点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允

许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发

扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后

报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写

经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，

其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，

月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏

内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40

分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意

见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、

直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；

职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行

政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份

和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，

由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互

评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、

40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得

分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终

绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准:优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般

74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成:

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格

的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工

的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

1、考勤计分:当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3

天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分:参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。

季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一

天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，

每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为

不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分:

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记

大功一次加绩效工资6%；

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记

大过一次减绩效工资6%。

员工绩效工资奖金发放方案2

一、绩效考核的目的：

绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的本事以及

本事的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客

观合理地安置组织成员，调动员工工作进取性、提高工作绩效，亦是

对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员

工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。

二、考核范围：

实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参

加季度、年终考核)。

三、考核原则：

3.1以客观事实为依据，以考核制度规定的资料、程序与方法为准

绳;

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人

行为鉴定20%

4.2绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计

100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，

对员工品性、业绩、本事和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

5.2KPI：即关键业绩指标，是经过对组织内部某一流程的输入端、

输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一

种目标式量化管理指标。

5.3360度考核：是一种从不一样层面的人员中收集考评信息，从

多角度对员工进行综合绩效考核并供给反馈的方法，考评不仅仅有上

级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

5.4个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关

考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有提议性提议、

突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核指标及细则：

KPI绩效根据部门工作性质和资料制订，每个被考核人有10项考

核资料，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的

比例为50%。

6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的

平均分。

6.2个人行为鉴定考核

6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分

6.4.2迟到、早退一次每次扣除2分

6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

6.4.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月请事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次类推.

6.4.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

6.4.8提出合理化提议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根

据实际情景给予奖励

6.4.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依

次类推。

七、考核时间：

7.1月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日

内结束。

7.2年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。

八、考核等级比例：

8.1个人绩效津贴比例：

8.1.1普通员工：占个人总工资结构的5%;

8.1.2普通职员：占个人总工资结构的10%;

8.1.3主管：占个人总工次结构的15%;

8.1.4经理：占个人总工资结构的20%;

8.1.5副总经理：占个人总工资结构的30%;

8.1.6或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。

8.2个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴x120%;

乙等：当月绩效基本津贴x90%;

丙等：当月绩效基本津贴x80%;

丁等：当月绩效基本津贴x70%。

8.3个人绩效考核等级标准：

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9.1年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

9.2进入公司不满3个月者不参加年终考核。

在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，具体参

考标准如下：

优等：基本工资x12%

甲等：基本工资x6%

乙等：基本工资x3%

丙等：不调整

丁等：解雇

9.2生产直接人员，根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和

规定调整。

十、考核纪律：

10.1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或

不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处

理。

10.2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，

将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10.3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10.4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记

分。

十一、考核仲裁：

11.1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小

组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务;

A、对考评人的监督约束

B、考核投诉的处理;

C、讨论并经过各部门设定的绩效考核指标;

D、每半年检讨考核制度，视情景修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的

三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天

组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈：

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须

在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩

效面谈，普通员工能够“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀

员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记

录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的资料详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记

录的资料将作为员工下一步绩效改善的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次：

以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负

责修订，呈报总经理审核后批准执行。

员工绩效工资奖金发放方案3

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞

争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二、考核的目的

1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公

司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，

肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给

人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际

工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

2、客观、公平、公正、公开的原则。

四、考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以

下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的

员工。

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施

工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办

公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理

中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1、绩效管理委员会构成

主任：

副主任：

成员：

2、各成员职责

（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有

人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；

（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委

员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负

责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部

门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每

阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六、考核时间

考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月

18日

注：

1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，

并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办

公室。

2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉

的事件进行调查了解和仲裁的时间。

3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4、以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七、考核资料和考核标准

1、考核资料

考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大

类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核标准权重也

不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，具

体见各类人员考核量化表。

2、考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和

中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功

能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考

核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作本事15%30%

工作态度15%

注：

1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分

2、经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3、职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自

评占20%、上级评议占80%。

九、考核程序

办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考

核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：

1、本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；

2、上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估

打分。

3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的

规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加

具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。

4、办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。

5、提交考核管理委员会主任（总经理）审批。

6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料

归档。

十、绩效面谈

每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是

为了肯定成绩，指出不足，提出改善意见和提议，帮忙员工制定改善

措施并确认本次的考核结果。

1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填

写的部分。

2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、

一致和分歧等信息。

4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：

（1）年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

（2）年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一、考核结果及其应用

1、考核结果的等级

考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称

职、基本称职、不称职。具体界定如下：

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2、考核结果的应用

绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资

调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：

（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的

奖励；

（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；

（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如

果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、

调岗、辞退等惩罚处理。

（5）绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调

岗、辞退等惩罚处理。

十二、考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、

公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的，可

在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉同时必须供

给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：

1、员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写

《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行

解释和处理；

2、如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提

出申诉，由办公室进行复核和调查审定。

3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

十三、考核资料的管理

1、员工考核资料必须谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考

核资料管理工作具体规定如下：

2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料；

3、考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果；

4、每次考核结果进入个人档案；

5、需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同

意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。

员工绩效工资奖金发放方案4

为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激

发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。

一、绩效考核原则

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，

过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无

关的因素带入考核工作;

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要

把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，

对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一

反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不

应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的

业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾

能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

二、绩效考核人员范围

1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;

2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;

3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;

4、参控股企业外派人员。

三、绩效考核周期

1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根

据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上

半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—

15日。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核

时间顺延。

四、绩效考核机构

成立亿利资源集团公司考评委员会。

主任：执行总裁

副主任：运营总监

秘书长：人力资源部经理

成员：副总裁、总监、各部门经理

各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会

五、绩效考核内容及办法

采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的

应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。

为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分

别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素

质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、

上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得

分。

1、经营指标

以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：主要生产加工企业以

利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完

成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情

况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工

社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协

议规定执行)安全工作一票否决。

权重占总考核的80%

考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标

考核周期：月度督察、半年考核

2、企业发展规划及实施方略

企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战

略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总

考核的10%

考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3、员工队伍建设

员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综

合素质的提升程度;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负

责人评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。

考核周期：月度督察、半年考核

4、综合素质

综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉

洁自律、与员工沟通情况;权重占总考核的5%

考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法

进行;权重分别为10%、50%、40%

考核周期：年度考核

5、上级临时交办任务

上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考

核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。

考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

六、绩效考核评分原则

1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优

秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;

合格110-90分;需改进90-70分;差70—50分，每个等级的评分原则

如下：

优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：

在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规

定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。

良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严

格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标

准，获得客户的满意，超过公司预期目标。

合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基

本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达

到公司预期目标。

需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表

现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标

准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。

差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列

表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工

作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成

较大的损失或不良影响。

2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考

核视为无效。

3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：

A级(优秀)：130—120分;B级(良好)：120—110分;C级(合

格)110—90分;D级(需改进)：90—70分;E级(差)：70分以下

4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者

划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布

法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于

20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)

占被考核者总数比例不得低于10%

七、绩效考核流程

1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人

力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室

应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工

作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。

2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各

考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息

资料后，依据评分原则进行评估。

3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9

个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料

对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。

4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，

人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。

5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，

人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。

6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交

财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。

员工绩效工资奖金发放方案5

一、指导思想

以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂

钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗

位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全

面健康发展。

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”

的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本

方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或

召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无

异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。

干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考

核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分

之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业

技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖

励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括

基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资

和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成

中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效

工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效

工资两部分。自20xx年10月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后

津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础

性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职

责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献

等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一

线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性

绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、

乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性

绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半

年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核

周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效

考核得分总和x干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人

员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，

并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、

人社局。

经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30

个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作

的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗

位工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责

的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以

上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的

平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计

生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服

务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，

考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组平时要收集、整理单

位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细

则必须经过全体干部职工大会讨论经过，考评细则一旦经过，一年内

一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正

案仍然要经过上述程序经过。考评细则报县局审查，XX局认为贴合规

范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年

度工作目标任务考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。县

局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地

进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在

考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡

违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相

关人员的党纪政纪职责。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策

性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位

要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传

国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩

效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效

工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称

等进行了测算。

(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合

工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工

作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体研究

后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作

纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考

核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行职责追究制。考核

结果及时公布，自觉理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作，

引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施

后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或

奖金，不得突破核定的绩效工资总量。

员工绩效工资奖金发放方案6

企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需

要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是

说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟

踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主

体过去进行评价并对其将来产生影响。

员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考

核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工

绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核

表等等。

一、绩效考核目的

1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的

实现。

2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及

其价值，为改进工作和调整工作提供依据。

3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。

4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升

的依据，

促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。

二、绩效考核原则

1、一致性--在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变

化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。

2、客观性--考核要客观地反映员工的实际情况。

3、公平性--对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。

4、公开性--员工应知道自己的详细考核结果。

三、绩效考核形式

1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良

好的考核目的。

2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数

量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。

3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考

核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总

结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。

4、中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并

以此为基础给出综合评定。

5、高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评

定的方法，并以此为基础给出综合评定。

四、绩效考核要求

（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对

所属员工的平时工作成绩应随时记录和严密考核。

（二）考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确

被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日

常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、

细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核

结果的客观性和公平性。

（四）考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长

远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。

（五）主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调

动员工的积极性，提高工作效率。

（六）提倡设计"个性化考核指标"进行绩效考核。

（七）不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。

（八）考核成绩将直接影响到员工的`待遇与职位，故考核时应力

求公平与客观。考核评语要注意措词及评价。

（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以

评分，而必须就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人

评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成绩分布情

形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情

加以调整。

员工的绩效考核方案14

第一条目的

(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩

效考核办法，车间员工绩效考核制度。

(二)提高生产效率，实现增产增效。

第二条适用范围

(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不

包括车间管理人员。

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

第三条职责

(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据

员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在

的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照

车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工

作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。

(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主

管进行开放的交流沟通。

第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计

件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，

核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩

效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改

后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。

第五条考核内容及办法

(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。

主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质

量、生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法

1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场

地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的

则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处

罚(20元/次);

(4)旷工：扣5分/次。

(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要

责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;

(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2

分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月

该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元;

2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分;(须有

准确的依据)

(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。

员工的绩效考核方案15

一、实施员工绩效考核的意义

为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常

工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证

出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务

行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实

施月绩效考核。

二、绩效考核的目标

改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能

动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能

1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善

的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的

行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司

目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更

好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和

实力。

4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、

质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工

作状况的综合评价。

四、实施绩效

考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求

是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行

量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

五、考核流程

物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核

工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

六、考核细则

1、考核金额：元

2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都

体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出

元作为考核金额。

3、考核总分：50分。

4、考核分值：元÷50分=元/分

七、考核内容

xx

八、实施时间：

年月日编制：人力资源部审核/批准：

物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不

迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，

旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时

巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品

摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所

属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分)

3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣2分

/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分)

4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋

等)，挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单

时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)

5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无

杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，

尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣

1分/次。(5分)

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并

处罚金100元/次。(5分)

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排

的其它临时性的工作。(7分)总分金

物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不

迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，

旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

2、积极参与备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分)

3、装箱员工规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运单，

根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、

单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员

力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现

抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔商品现象扣2分/次(15

分)称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔

包裹现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分)

4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示卡。

出现抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分）

5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无

垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)

6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并

处罚金100元/次。(5分)

7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排

的其它临时性的工作。(7分)

员工的绩效考核方案16

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作

态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服

团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调

整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向

沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评

结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主

要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核

效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实

施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另

做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一

月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月

初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量

化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服

岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以

下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成

的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计

划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最

终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最

终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，

是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的

比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服

人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客

户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。

如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作

出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是

相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接

关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体

情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代

任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋

予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效

管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评

中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也

有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果

的综合评价。

七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使

用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人

员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、

有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的

各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30分），询

单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、客单价占

5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5

分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要

结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管

评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出

排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客

服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客

服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分~90分之间的，客

服等级定为中级客服；两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考

核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指

导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资

水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，

评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其

中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比

例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励

奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定

考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如

有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，

经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体

调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

员工绩效工资奖金发放方案7

一、绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，

达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中

的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的

团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），

营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果

的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领

导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工

都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不

同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各

为50%。

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经

营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，

工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考

核

5.考核时间及相关制度

1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84

分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级

上升

5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付

理—部门经理—总监—副经理—总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、

1750、2000、2500

三、考核内容及适用对象

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞

退）工作未满月者当月不参与考核。

4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超

过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。

四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参与业绩考核部分工资比例：

①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为

800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资

为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管

的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；

如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元

×10%=200元）

2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率

以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详

细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

五、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率x对应的权重

比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，

主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于

每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议

（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力

资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果

并执行。

4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完

成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完

成预算指标不参与奖励。

员工绩效工资奖金发放方案8

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展

情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高

公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调

整提供有力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性

与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，

以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在

每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、

外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的

不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办

法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、

重大特别事件等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效

表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为

60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效

表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、

职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗

位绩效考核量表ⅰ。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个

人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体

考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售

额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工

资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考

勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1

万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出

贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是

否给予奖励或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工

任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核

通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核

量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、

下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核

情况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结

果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员

工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部

门。

第十条考核结果

1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、

差等五个档次。其中:

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分＞考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分＞考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分＞考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资

40%；

⑤50分＞考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加

年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

员工绩效工资奖金发放方案9

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工

的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考

核办法。

一、考核对象

工程部内的所有合同员工。

二、考核内容和方式

(一)考核时间：每月。

(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结

果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的

进度。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由

部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由

公司考核领导小组进行最终考核。

(五)考核流程：

1、制定工作计划：

(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为

准，交分管领导审核。

(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

(六)考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考

核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次

分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇

总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

(七)考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张

长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月

考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

三、考核的实施

(一)对部门的考核;

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控

制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算

报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同

事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与

职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成

情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的

个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、

年终考核和奖惩的重要参考依据。

四、考核执行程序

(一)计划制定和返回：

考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组

评定评定两个部分组成。

(1)员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核;

(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考

核领导小组评定。

(三)结果反馈

(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成《员工月

份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工

作绩效。

五、其他事项

(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认

为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

(二)本办法自20xx年6月起执行。

(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

员工绩效工资奖金发放方案10

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事

故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作

中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营

造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果

的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领

导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，

综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都

要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负

责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不

同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会

议确定的.各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目

标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工

作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、

行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考

核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，

布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，

所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标

准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情

况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位

考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，

结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工

作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时

(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本

部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量

要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣

30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成

的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影

响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。

员工绩效工资奖金发放方案11

在当前经济形势下，集团要求进一步节能降耗，为了确保车间的

各项工作规范有序地进行，充分调动各班组的管理积极性，提高职工

的节能、成本意识，根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间

绩效考核及奖金分配方案，具体如下:

一、管理方案

根据公司管理精神，结合生产中实际情况，特制定本方案。

二、制定本方案的目的和意义：

为了更有效地进行各班组的管理工作；推动各项工作的顺利开展；

抓好具体任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终

实现安全和生产的各项目标；保证各种设备稳定运行。

三、本方案制定与实施的基本原则：

1、依实修正，与时俱进。

2、公平、公正、公开、合理、科学。

3、向贡献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。

4、充分调动员工的工作积极性

5、提高职工的安全意识

6、提高职工的业务水平

7、搞好劳动纪律

四、本方案内容设置：

1、工艺指标

2、设备管理：主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对

规范和改善现场管理的技术创新等。

3、安全管理：主要包括安全防护、生产操作等。

4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主

管理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的

态度出色的完成任务，对集体有一定额外贡献的工作，只加分不扣

分）。

五、本方案考核办法：

（一）在车间管理的基础上，将奖金分配到班组：

1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准，严格按照制度

进行考评。

（1）建立基础分制度，具体分数分配见附表。

（2）安全管理实行“一票否决”制，即本月某班组如果出现一例

工伤（安监科认定，报公司人事部，并发生费用的），本月的班组安

全考评分数全部扣除；同时每发生一起工伤或安全事故，考核班长

100元，连带主操50元。

（3）劳动纪律管理延续原有的罚款规定，按原考核细则执行，罚

款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。

（4）厂部及各科室下发的通报中，厂部的罚款由相关责任人承担，

同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报，在对相关责任人罚

款的同时，考核分数计入其班组。

（5）安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分，指标

管理根据细则进行奖分或罚分，实行月考核，月统计的考核方式。各

个单项的考评分数扣完为止，不出现负分。

（6）每月对班组的考核得分结果由车间进行统计，并根据得分结

果排出名次，在宣传栏上公布。

（7）考核结果作为每个班组工作业绩，年底作为评选先进班组、

先进个人的依据。

（8）考核评比单位：东厂四个班组。

（9）考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长。

（10）车间具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标

准》。

（11）如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂

部公司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。

2、奖金分配计算：

（1）第一名的班组拿总奖金（厂部分配到车间的总奖金扣除车间

主任、工段长、车间统计奖金后）的33%；第二名拿总奖金的27%；

第三名拿总奖金的23%；第四名拿总奖金的17%。

（2）工段长、车间统计只参与车间考核，不参与班组考核。

工段长、车间统计月度奖金=（工段长、车间统计岗位系数/本车

间所有人员岗位系数之和）*应发到本车间的奖金总和.

3、各级人员的岗位系数：

具体参见政工部的官方岗位认定！新提人员没有评议通过的执行

原岗位！

4、车间考核到班组，班组每位职工的月度奖金由班组执行绩效考

核后，列出《绩效考核明细表》上报车间，并由车间审核制定《车间

奖金总表》上报厂部。

（二）在班组管理的基础上，将班组奖金分配到个人：

1、建立基础分制度，每上一个班得基础分1分，不出勤者不得分

（丧假除外）。

2、班组对个人的加扣分额度与厂部、车间的规定一致。

3、考核结果作为每位职工工作业绩，年底作为评选先进个人的依

据。

4、考核评比单位：每个班组所有职工。

5、考核执行单位：厂部、各科室、车间主任、副主任、工段长、

班长。

6、班组具体绩效考核标准参见：《车间和班组绩效考核标准》。

7、如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公

司的规定有冲突，则按公司厂部规定执行。

8、班长每周对班组内部至少综合检查一次，作为班组奖金分配到

个人的主要依据，该考核与班长的日常考核一起进入班组对个人的绩

效考核，该考核结果与岗位系数的乘积为班组对个人的绩效考核实得

分。

个人绩效考核实得分＝（个人基础分＋班组对个人的绩效考核分）

×个人岗位系数

9、个人绩效奖金的计算

班长绩效奖金=（班长岗位系数/本班所有人员岗位系数之和）*应

发到本班的奖金总和.

班组实得奖金（不含班长）

个人绩效奖金＝×个人的绩效考核实得分

班组对个人的绩效考核实得分之和（不含班长）

10、其他：

（1）班组安全管理目标为：未遂及未遂以上事故为零。

（2）班组员工有异议时，有权向班长提出，并及时答复。

（3）班组考核到个人，每位职工的月度奖金由班组考核后，列出

《绩效考核明细表》每月3号前将上月考核结果上报车间。

（4）凡应该考核而故意不考核的，要对考核责任人（指班长或代

班长）进行考核，考核方法为：该项考核的3～4倍。

（5）班组员工反映问题未落实或经落实确有考核不公、考评不严

者，经落实属实者扣考核人（指班长或代班长）5分/次。

（6）劳动纪律考核参照厂部和公司规定执行。

（7）对本考核方案未涉及但应予考核的事项，按厂部和公司规定

进行。