人职匹配

华为⼈职匹配理论及任职资格体系

⼈职匹配理念是华为⼈⼒资源管理的特⾊之⼀，华为任职资格体系中员⼯⼯资管理规定中就明确指出，员⼯⼯资的确定

基于其所承担的职位责任、实际贡献的⼤⼩和实现持续性贡献的任职能⼒。员⼯的学历、⼯龄、社会⽀撑等，都不再成

为华为确定员⼯⼯资的要素。

⼈职匹配理论

各职类⼯资定位，既要参照各职类公司同⾏业市场的⼯资⽔准，也要适当综合考虑其他公司对公司战略实施和业务开展

的价值，不同职类的员⼯⼯资⽔准要有⼀定的内部均衡与和谐。

许多企业热衷于引进国外先进的管理⽅法和⼯具，却没有对管理模型的功能定位、内在机理、作⽤条件等进⾏深⼊理

解，只求所有，不求所⽤，因此也就⽆法做到华为那样，引进国外先进管理体系的同时，秉承“先僵化，后优化，再固

化”的基本原则，必然导致机会主义的结果。

不能将引进的管理模型有机地嵌⼊企业⼈⼒资源管理体系中，只作为⼀个孤⽴的管理⼯具。

挂于管理体系之外，管理模型得不到其他管理模块的⽀持，那么这种管理模型在⼈⼒资源管理中的作⽤，也就可想⽽知

了。许多企业耗费⼤量⼈⼒、财⼒构建起的⼈⼒资源管理模型，最后却只能成为招聘中的⼀-个辅助⼯具。

华为⼈职匹配的管理实践告诉我们，通过在企业内部建⽴完善的任职资格管理体系，并将素质模型纳⼊⼈⼒资源管理体

系，既有效地弥补了素质模型⾃⾝的缺点，⼜将任职资格管理体系与⼈⼒资源管理体系紧密对接，使得两者真正成为⼈

⼒资源管理与开发的有效⼯具。下⾯让我们来探讨⼀下华为的任职资格管理体系。

什么是任职资格体系

任职资格管理体系是⼈职匹配理念能够落到实处的重要⼿段，也是⼈⼒资源管理中的重要环节，它不仅与⼈⼒资源管理

战略密切相关，还与员⼯招聘录⽤、薪酬管理、绩效管理、员⼯职业⽣涯设计及员⼯培训等⼈⼒资源其他板块紧密联

系，提供了基础性依据。

任职资格管理是包含了许多⼦系统的复合系统，⽽它本⾝⼜属于⼈⼒资源管理的⼦体系，⽽且它对企业⽂化、企业核⼼

竞争⼒、员⼯职业化以⾄企业战略，都有着重要的影响，也是企业员⼯真正⾛向职业化的重要管理体系。

华为任职资格体系具体包括以下⼏个⽅⾯:

1.任职资格与招聘录⽤。任职资格管理体系可以为企业招聘和录⽤员⼯提供准⼊标准，也就是说，企业招聘录⽤的员⼯

需要具备哪些基本素。

质和专业技能，企业应该从哪些⽅⾯对新员⼯进⾏考核，考核所依据的标准是什么。任职资格管理在招聘录⽤员⼯⽅

⾯，为企业提供了参照系，保证了新录⽤员⼯的⼈职匹配。

2.任职资格与绩效管理。绩效指标设计必须参考任职资格的能⼒标准，并借鉴任职资格的⾏为标准，从⽽使员⼯绩效指

标与职位特征相符合，从⽽保证绩效考核的科学性与合理性。

3.任职资格与薪酬管理。任职资格为企业薪酬管理提供了基础性⽀持，也就是说，任职资格为员⼯在每个职位所作出的

贡献及价值⽐较,提供了科学的依据，企业依次来考量员⼯的⼈职匹配度，决定员⼯薪酬的升降及奖⾦等福利的发放，从

⽽使得薪酬更具有实效性和激励性。

4.任职资格与员⼯职业⽣涯。任职资格管理有助于员⼯职业⽣涯管理明晰化，任职资格既能体现员⼯的现实能⼒，也能

体现员⼯实现个⼈。

发展愿望所必须具有的潜在能⼒，为企业员⼯职业⽣涯设计，提供参照依据。

5.任职资格与员⼯培训。任职资格管理可以为员⼯培训提供⽅向性⽀持，掌握员⼯现有⽔准和将要达到的⽬标⽔准是员

⼯培训的⾸要前提，掌握了这个前提才能有针对性地对员⼯进⾏培训和提⾼培训，任职资格是了解员⼯现有⽔平和⽬标

⽔平的良好途径。

6.任职资格与员⼯晋升。⼈职匹配就是要让合适的⼈到合适的岗位上去，做到⼈尽其才，才尽其⽤。任职资格管理为企

业员⼯选拔和晋升，提供了资格标准和考核标准，确保得到晋升的员⼯的个⼈能⼒与职位要求相匹配。

7.任职资格与员⼯职业化。员⼯职业化指的是员⼯能够⾃觉地将个⼈发展与企业发展相结合，以企业发展带动个⼈发

展，将个⼈价值观向企业价值观靠拢，⽤企业整体价值观指导个⼈价值观。任职资格管理可以推动有能⼒的员⼯不断提

⾼⾃⾝⽔平，激励员⼯不断提⾼⾃⾝职位胜任能⼒，牵引员⼯终⽣学习和持续改进，进⽽保持企业的良性发展。