提建议

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1、各个部门的沟通要流畅，坚持高度的和-谐。

建议改善的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基

础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一齐，

这样我们的工作才能取得较大的提高。对于些工作文件政策之类的书面规定，必

须要全面的落实，异常是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在

解决，那时不仅仅事倍功半，同时也会严重的影响进取性。

2、一切要以事实说话。

建议改善的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问

题反映出来的问题进行对症下药，不仅仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼

光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时

给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是

要有所收获。不要拿着公司的资源给自我谋利益。

3、提高工作效率。

建议改善的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是能够归结

成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商

的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不明白该政策，弄得我们的

信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每

次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅仅代理商的进取性受到

打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将

不再进取了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此

类情景再次发生。

首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自己的看法。

一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义何在?如何

去执行公司制度，工作流程?我想目前公司的大多数员工会持消极负面的心态来看

待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢

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怒不敢言，于是有了诸如此类“工作做得好与不好一个样”“做多了反而错误更多”

“欺下瞒上”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。

二，导致以上情况的原因有：1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老

鼠屎坏了一锅汤;习惯于散布负面情绪、负面信息。2、对于制度、流程的理解无

人解读引导和传承。3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局

出发，曲解和执行错误的信息和流程。4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系

户较多，客观上增加了管理难度。5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内

容不能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流程，工作

能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负面效果。6、执行力和部

门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工

有凝聚力须先从部门主管入手。

三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养企业的共

同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形成较强的企业凝聚力，

成为企业可持续发展的源动力。

其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，

一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试题进行考

核评分，列入试用期员工考核项目。

二、早上班前会(晨会)诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完整的企业文

化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战斗力，或者选取更合适的

晨会流程。

三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下午下班之

前，班前会时间固定为早7:20或者是7:30，员工上班前刷完卡未到开会时间可

在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至20分钟

员工无事干，扎堆聊天，聊些对公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽

可能不提供传播负面思想的平台。

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四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公司提意见

或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。

五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨

的员工给予警告，经警告不改，责令离职。

再次，对于提高员工工作效率的建议，

一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求及工作纪

律要求。

二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。

三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位/工种进行工

作分析，做出岗位量化分析表(细分常态工作项和突发工作项，阶段性工作项等并

赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便于员工合理安排工作)，梳理各岗位工作

流程;由部门负责人负责传达学习。

四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员工做出当

日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间(小时/分钟)。将工作

纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适合岗位的

员工进行培训后上岗或解聘。

五、评选优秀员工，树立模型(评选标准从业绩、效率、责任心、

特殊贡献等多方面进行评核)，形成向模范，向标准，向规范学习的风气。

六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，

避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发

展。

七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理者及以上，

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生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必全员参加;会议内容可围绕

如何解决问题展开，主持会议人员提前整合会议内容，避免开长会开无效会;至于

会议精神、会议要求可由部门负责人传达并监督执行。

八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和提升中层

管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人的作用。

可行性

提供一个建议，若这个建议最后不可能通过，那么你就没必要提供该建议。

对建议的判断需要你自己来进行观察。

需求

根据自身或者他人来对公司进行一个笼统的判断，或者根据你自身的职位对

公司进行判断，然后根据你自己的需求给公司提相关的建议。

职位

你所在的职位确定你提供的建议是否会被阅读，普通员工的建议，大多数老

板很少去看员工的建议，一般所看的都是一些中层或者高层领导所写的建议。

描述

你所写的建议，是为了更好。但你在写建议的时候，尽量从老板或者经营者

的角度出发，这样他们在阅读建议的时候，能够更好的将自己代入，从而能够考

虑你的建议。

考虑好所有事情之后，你就可以写建议了。若是不匿名建议，那么只能够说

明公司并不看重这个建议，因为匿名建议，人能够更加随意的发言。而且也是对

领导者自身的一种考验，他可以根据别人所写的字，判断是谁写。