绩效考核细则

绩效考核实施细贝y

一、绩效考核的目的？

为了提高工作效力，确保各项工作任务按质保量的完成；营造团结向上的氛围，

打造有战斗力、有凝聚力的团队；体现“公开、公平、公正”的原则；提高服务质量

和工作效能，建设一个“效率最高、服务意识最好、执行力最强”的工作单位，特制

定本考核办法。？

二、考核原则

以工作业绩为导向，按责任轻重、能力高低、贡献大小、劳能结合的原则

进行考核和分配。也是作为公平合理地酬赏员工的依据。

三、考核的组织机构和职责

（一）、成立绩效考核组织：由公司张璐经理任组长，肖勇经理任副组长，其

它科室领导为成员的考核领导小组。

（二）、考核方式：考核采取单向考核的方式，根据绩效考核的基本原理，对

各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解

被考评者的实际工作表现（成绩、能力），也最有可能反映真实情况。这样便明确了

考评责任，即公司领导考核分管科室负责人，科室（部门）负责人考核本部门工作人

员，考核领导小组最后负责后勤所有人员最后考核结果。

（三）、科室负责人考核本部门员工，应根据每个员工自身承担的具体业

务职责而确立，以岗位职责为出发点，设立其考核指标

（四）、各部室负责人是绩效管理的执行人，承担以下职责：

1、负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标、工作目标及权重；

2、负责组织本部门的考核工作；

3、负责本部门考核指标实现的过程管理，帮助和支持下属员工实现工作目标；

4、负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。

四、考核内容

公司从工作业绩、工作态度和工作能力三个方面对员工进行绩效考核（考

核内容因岗位职务的不同考核项目也有所不同）。

（一）工作业绩

工作业绩考核是对员工在考核期内履行职责情况或对工作结果的考核，是对员工

工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小。业绩考核分为任务

绩效考核和周边绩效考核。

1、任务绩效。适用于全体员工。在任务绩效考核中具体包括关键业绩指

标评价和工作目标效果评价。

工作目标指标指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作范围内

的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作的任务完成情况的评价方

法。它是对关键业绩指标的有效补充。

任务绩效指标的设定步骤是：（1）了解公司的战略；（2）以部门内绩效目标

（即本部门在本月或本年度要完成哪些工作任务、取得什么样的业绩）为依据；（3）

进行职务分析，设定（岗位）工作要项。

2、周边绩效

周边绩效适用于高、中层管理人员（总经理、畐U总、各部门负责人、项目经

理）。它从主动性、响应时间、解决问题的时间、信息反馈的及时性和服务质量等五个

方面进行考核。它的作用在于增强相关部门间的团队合作精神，促进流程在部门间的顺

利进行。

（二）工作态度

工作态度考核主要用于部室（工程、项目科室）负责人以下的员工。它主要是考

核被考核者的工作态度和工作作风。工作态度主要从员工的积极性、协作性、责任心和

纪律性等四个方面进行考核。

（三）工作能力

工作能力考核适用于所有员工，且根据员工类别的不同，其考核内容也不同。它

主要是考核被考核者完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位需要的素质能力。

五、考核指标的设定

设定考核指标是实施绩效考核过程中最关键的环节。需各部门负责人根据公司经

营战略和部门绩效计划选定考核指标。

（一）关键业绩指标和工作目标设定

关键业绩指标即是一般指标，目标设定应本部门绩效目标和其岗位职责相结合。

（二）周边绩效和工作态度考核指标的设定

各部门需根据阶段工作目标设定各考核内容的权重即可。

（三）工作能力考核指标的设定

高、中层管理人员工作能力考核是从人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能

力和判断和决策能力等五个方面进行的，而一般员工是从沟通能力计划和执行能力、专

业技能和知识能力等四个方面进行的。考核内容已经设定，各部门根据实际情况设定各

项内容的权重即可。每一类指标的各项考核指标权重小计应为100%。以一般员工的

绩效考核为例：在任务绩效考核中它的权重小计应为100%；同样工作态度和工作能

力考核权重小计也应为100%。

六、月度考核

月度考核的周期为每个自然月度；月度考核于每月结束前5个工作日内确定下一

月绩效目标，确定月度《任务绩效考核表》；每月25-28号完成月度《任务绩效考

核表》、月度《周边绩效考核表》、月度《工作态度考核表》的得分评定。

（二）公司部室负责人的月度考核1、部室负责人的月度考核即部室负责人业绩考

核，包括部门月度业绩考核及周边绩效考核两部分。

2、各考核内容权重分配。月度任务绩效占80%，周边考核占20%。计算公式

为：部室负责人月度考核得分二任务考核得分X80%周边考核得分X20%

（三）公司员工的月度考核

1、月度考核中由两部分组成：月度业绩考核（任务绩效）及工作态度考

核。

2、各考核内容权重分配。月度任务绩效占80%，工作态度占20%。计算公式

为：公司员工月度考核得分二任务绩效考核得分X80%工作态度考核得分X20%。

七、年度考核

年度考核的周期为每年1月1日至12月31日；年度考核于每年2月前确定年度

绩效目标，确定《年度任务绩效考核表》；下一年度2月前完成年度《年度任务绩效考

核表》、《年度能力绩效考核表》的得分评定。

（一）公司高层管理人员年度考核

任务考核占70%周边绩效占10%周边绩效得分按各月周边绩效考核的平均值计

算），能力考核占20%其计算公式为：高管年度考核得分二高管业绩考核得分X70%

各月度周边绩效得分之和/月数X10%能力考核得分X20%

（二）部室负责人年度考核

年度任务绩效占70%周边绩效占20%能力考核占10%其计算公式为：部室负责

人年度考核得二年度任务绩效考核得分X70%各月度绩效考核得分之

和/月数X20%能力考核得分X10%

（三）公司员工年度考核

不同类别的员工，其业绩考核、能力考核和态度考核权重不同，见下表:

员工类别业绩权重能力权重态度权重

部室领导70%20%10%

技术人员60%30%10%

员工60%20%20%

计算公式为：员工年度考核得分二各月度业绩考核得分之和/月数X业绩权重+各

月度态度绩效考核得分之和/月数X态度权重+年度能力考核得分X能力权重。

（六）项目部员工年度绩效考核

不同类别的员工、其业绩考核，能力考核与态度考核权重不同，见下表：

员工类别业绩权重能力权重态度权重

技术类人员60%30%10%

其他员工60%20%20%

其计算公式为：基层员工年度考核得分=各月度任务绩效考核得分/月数

X业绩权重+各月度态度绩效考核得分/月数X态度权重+年度能力考核得分X能力权

重。

八、绩效考核评分

考核评分是一项严肃认真的工作，评分要客观、公正的反映员工的真实情况。

加权得分二考核直接分X权重。

每项指标的类别、定义、公式、评分标准及规则已在指标库中明确规定，评分时

需严格参照执行。

（二）周边绩效考核指标的评定及量化见下表

评价等级

ABCD

超出目标达到目标接近目标低于目标

分数101分-12086分61分60分以

区间分-100分-85分下

经常主有时去几乎不从来不

动去其他部其他部门询去其他部门去其他部门

主动性门询问是否问是否有工询问是否有询问是否有

有工作协作作协作需要工作协作需工作协作需

rw要要

响应时间其他部其他部其他部其他部

门/人员提出合

理工作协助要

求时，每次及

时响应

门/人员提出合

理工作协助要

求时，多数及

时响应

门/人员提出合

理工作协助要

求时，少数及

时响应

门/人员提出合

理工作协助要

求时，从不及

时响应

尽快协尽快协协助解对于需

解决问题助，解决问助，解决问决问题超出协助解决的

时间题远低于预题在预期时预期时间问题根本不

期时间间内处理

协助工协助工协助工协助工

作完成后，作完成后，作完成后，作完成后，

每次都及时多数能及时偶尔能及时从来没有及

信息反馈

将完成情况将完成情况将完成情况时将完成情

及时

反馈到要求反馈到要求反馈到要求况反馈到要

协助部门/人协助部门/人协助部门/人求协助部门/

员员员人员

其他部其他部其他部其他部

门对协助工门对协助工门对协助工门对协助工

服务质量

作结果非常作结果比较作结果不太作结果很不

、卄

（满意、

（满意、（满意、（满意、

（三）员工工作态度考核指标的评定及量化

评分等级ABCD

超出目标达到目标接近目标低于目标

101分80分60分0分-59

分数区间

-120分-100分-79分分

长期坚主动学偶尔主基本上

持学习业务习业务知动学习业务不主动学习

知识；对于识；主动承知识；有时业务知识；

额外任务能担一般的额主动完成一很少主动请

主动请求并外任务；工般额外任求承担额外

积极性且能高质量作中有时能务；能提出任务；不能

完成；工作够提出新的个别的新思提出新思路

中善于发现思路和建议路和建议和建议

问题，并经

常提出新思

路和建议。

主动协能够与根据同不能积

助同事出色同事保持良事的请求能极响应同事

的完成工作好的合作关够提供一般的请求或者

协作性

系，协助完协助协作任务的

成工作完成质量较

差

工作有工作有工作有工作责

责任心

很强的责任较强的责任疋的责任任心不强

心心心

能够长能够遵基本能不能遵

期严格遵守守工作的规够遵守工作守工作规定

工作规定与定和标准，规疋和标和标准，经

标准，有非有较强的自准，基本能常发生违规

纪律性常强的自觉觉性和纪律够遵守纪情况，自觉

性和纪律性性律，但有时性和纪律性

出现自我要差

求不严的情

况

（四）高中层管理人员能力考核指标的评定及量化

评分等级

ABCD

超出目标达到目标接近目标低于目标

分数区间

101分

-120分

80分

-100分

60分-79

分

0分

-59分

容易与他能够与他较为自刚愎自

人际交往能人建立可信赖人建立可信赖我，不易与他用,不易与

力的积极发展的的长期关系人建立长期关他人相处，

长期关系系自我封闭

能积极影能以自己有时能影对他人

影响力响他人的思维积极的言行带响他人几乎无影响

方式和努力方领大家努力工力

向作

能合理评能较为合能够按公无法正

价他人的技能理的评价他人司要求对他人确评估他人

和绩效，使下的技能和绩作评估

领导能力

属心服口服，效，指出其不

并能使下属明足

确努力方向

简明扼抓住要语言欠清含糊其

要，具有出色点，表达意晰，但尚能表词，意图不

沟通能力的沟通技巧，图，陈述意达意图，有时明

易于理解见，不太需要需反复解释

重复说明

能透过现能够根据主要忙于对公司

象看本质，把现状，了解组事务性工作，的将来不太

判断与握组织面临的织面临的挑战有时也会注意关心，也不

决策能力挑战和机会，和机会公司的前景和注意工作上

兼顾短期和长对策等问题可能出现的

远目标机会和挑战

（五）一般员工能力考核指标的评定及量化

评分等级

ABCD

超出目标达到目标接近目标

低于目

标

分数区间

101分

-120分

80分

-100分

60分-79

分

0

分-59

分

表达能力表达能力工作中和刚

出色，工作中一般但工作中领导及同事沟

愎自用，

和领导及同事和领导及同事通有时会出现不易与

沟通顺畅；能沟通没有问问题；基本能他人相

沟通理解能

完全理解领导题；工作中能理解领导的意处，自

力

的意图；能完理解领导的意图和岗位的职我封闭

全理解岗位的图和岗位的职责和分配的任

职责和分配的责和分配的任务

任务务

个人工作个人工作工作是由对

计划安排合计划安排合个人计划，上他人几

计划和理，上级安排理，上级安排级安排任务基乎无影

执行能力任务及时完任务及时完本能按时完响力

成，工作效率成，工作成果成，但结果还

高，成果出色令人满意有些不尽人意

业务水平业务水平业务水平无

咼超，理论功能达到岗位要基本能达到冈法正确

专业技

底和技术水平求，能够完成位要求，但仍评估他

匕

匕

厶

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扎实，并能得上级安排的各需定的努力人

到领导和同事项岗位职责范才能元全胜任

的致认可围内的工作该岗位工作

能够积极认真学习能够学习含

的学习各方面工作所需的专工作中所需的糊其

的知识，注重业知识和岗位专业知识和岗词，意

不断提高自己技能，并在工位技能，参加图不明

学习能的能力，遇到作中能不断总公司组织的培

力问题虚心向别结提咼解决实训，培训的考

人请教，能不际问题的能力察能够通过，

断的积累经验但是主动性不

够，涉猎面不

广

本细则由XX公司办公室负责解释

二一-年二月二十日