员工薪酬

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企业员工薪酬方案

一，关于底薪、全勤：

不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。

二，岗位工资即是职务工资：

按职务的大、小制定工资的多少区别，职务越高，工资越高，再梯级往下缩

少。让各员工形成良性的职务竞争。

三，技能工资：

那是对从事技术部门、特种部门或最危险部门的物质鼓励

四，工龄工资：

规定工作年限内的工资奖励办法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪

的10%，满六年加底薪的20%）。

工龄工资的目的：留住新员工；尊重老员工；鼓励所有的员工。

五，绩效工资：

综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，预计下年的业务状况，

分析研究出下年比较标准的月生产计划，制订生产指标。比如：设置生产指标—

—500万人民币/月。

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1，达标（平500万/月）：

应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床

员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

2，短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。

应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员

工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

3，超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例奖励。

应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床

员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。

六，员工的工资中再分A、B、c、d、E、F、初级七个等级：

1，以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加50元。

2，等级的评定由各自的组长来完成。

3，该项待遇是依照员工平时的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升

级加薪，反之，则就降级减薪。

其目的是在灵活的待遇上让员工随时保持工作的警惕性和自觉性。

七，无论是管理还是员工

在同等的职别时，其工资的平衡是绝对不能打破的。如雇佣者与雇员间，在

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工资方面有特殊的约定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义

把超出的部分支付给雇员；如有些职员有特殊补助的，雇佣者以补助形式给予；

如有些职员在月、季中表现特出的，业主可以以慰劳的形式“红包”鼓励或是物

质上的鼓励。

在工资方面绝对不允许同等的职别存在多少的区别。

一、引言

在市场经济环境中，劳动者通过转让劳动力的使用价值来实现其交换价值。

因此，劳动力作为一种商品，薪酬是其交换价值―即“价格”的体现。而商品的

价格通常由其供求关系决定，这意味着劳动者的薪酬首先由劳动力市场的供求情

况决定。

除了作为劳动力的供给者，劳动者的另一身份是“社会人”，社会人的“需求”

一直是一个重要的社会科学研究课题，1943年，美国心理学家

（1908-1970）通过对人的行为和心理的系统研究，建立了一个从生存、安全、社

交、尊重到自我实现的需求模型，即马斯洛需求层次理论。劳动者为了满足这些

生存和发展的需求，就必须获取足够的劳动力交换价值，这对劳动力的价格将产

生一定水平上的要求，因此，劳动者的需求是劳动力价格的重要影响因素。

而且，供求关系和劳动者的需求之间存在着相互影响，当供求关系不紧张，

劳动力市场供大于求，劳动者处于“竞争上岗”的地位时，劳动者的需求首先是

满足基本的生存需求，其他更高层次的需求会被暂时压缩甚至放弃；而反之，当

供求关系紧张，劳动力市场供小于求时，劳动者处于“待价而沽”的地位，这意

味着劳动者的基本生存需求将很容易得到满足，此时，劳动者将提出更多的安全、

社交甚至更高层次的需求。因此，劳动力的价格，即劳动者的报酬，实际上意味

着在供求关系和人的需求的相互博弈中寻求着合理的平衡。

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二、生产工人的供求关系和需求研究

1.从“民工潮”到“用工荒”

上世纪80年代，随着国家经济改革措施的推进和一系列宏观调控政策的颁

布，大量农民工进入东南沿海等经济相对较发达的大城市务工，当时农民工的这

种进城务工风潮被称为“民工潮”，从市场供求关系来看，民工潮意味着大量的劳

动力进入市场，供求关系处于供大于求的状态，丰富的劳动力供给企业的发展壮

大提供了强有力的帮助，给城市的经济发展注入强劲动力。

20xx年以来。我国沿海地区逐渐产生用工荒现象，20xx年7月15日《南方

周末》报道《中国国情重大变化：遭遇20年来首次“民工荒”》，文章介绍，20xx

年春节后福建省晋江市工业企业开工率80%-85%，其中陶瓷行业的开工率不足

50%，珠三角加工制造类企业的工人缺口20xx年高达200万人；而长沙3月份以

来进城做保姆的农村妇女减少了70%……。此后十年间，“用工荒”现象愈演愈烈，

在历年的春节前后表现尤为激烈，且用工荒的现象逐渐从沿海地区向内地扩大，

缺工类型也在逐步多样化。

20xx年，根据经济观察网2月28日《刘福垣：用工荒是很正常的》文章报

道：据广州市人力资源市场服务中心调查，广州今年节后用工缺口将达12.33万

人。而中部城市武汉市也面临同样的问题，据武汉市人社局调查统计测算，今年

武汉企业缺工9万到11万人，比去年增加1万到2万人。而参考人社部网站7

月17日发布的《20xx年第二季度部分城市公共就业服务机构市场供求状况分析》

发布的部分城市岗位需求和求职排行榜数据（表一），用工荒的严峻形势可见一斑。

而在愈演愈烈的用工荒现象中，技工荒的矛盾尤为突出，国际劳动组织的研

究成果显示，目前发达国家技术工人构成中，高级技工以上者已占35%以上，中

级占50%，初级占15%。相比之下，20xx年底我国高技能人才占技能劳动者额比

例仅为25.6%，与发达国家的水平相比还有明显距离。高技能人才的短缺已经是

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国内各行业、各地区普遍存在的现象，例如，20xx年，苏州市全市技术工人初、

中、高级比例为36：56：8，与制造业发达国家高技能人才比例相去甚远。而有

关调查显示，今后两三年中，北京市的技能人才缺口总量达60万人，其中，高级

技工、技师、高级技师的缺口约为13万人，产业发展与升级受到制约。

用工荒、技工荒的形成有经济发展、政策导向、劳动者结构变化和需求变化

等多种因素，但其直接导致的一个结果是使得地区和企业不断提高劳动者的薪酬

福利水平，尽可能的吸引和稳定劳动者，缓解用工缺口。

2.“新生代”劳动者的显著变化

劳动者结构变化和需求变化是催生用工荒的一个重要原因。当前构成劳动者

主体的16岁-30岁的人群，主要出生在上世纪80年代、90年代，他们成为当今

的“新生代”劳动者，他们在社会特征上与上一代劳动者（上世纪60-70年代）

有着明显不同。

（1）受教育程度普遍提高。自1985年提出9年义务制教育以来，从1990

年到20xx年，我国劳动人口以小学文化程度为主体提升为以初中文化程度为主

体，据有关统计资料，1990年高中及以上文化程度劳动人口总规模为8400万人，

仅占劳动人口总数的13%；而20xx年同口径人口总规模达到1亿8000万人，占

劳动人口总数的24%。[2]受教育程度的普遍提高使新生代劳动者的基本素质有所

提高，同时，这也使得新生代劳动者提高了对外界的感知程度，产生了更多的社

会渴求和个人意识。

（2）就业动机发生显著变化。随着社会经济和政治条件的持续改善，大量的

新生代劳动者就业动机不再是家庭生计，而是个人在城市中的生存与发展。家庭

经济的持续改善，使新生代劳动者不必承担过多的维持生计和养家糊口的压力。

而受教育程度的提高、城市的快速发展、网络生活的飞速进步、以及对传统的农

业技能的不熟练，都使得使新生代劳动者更加倾向在城市中能够获得稳定的生存、

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持续的发展和更多的个人成就。

按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、智高广告公司

薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，下面应届毕业

生人力资源网提供了某公司员工薪酬管理设计方案,供参考.

一、薪资设计的理念和程序

1.设计理念比较：

传统的薪资设计理念

n根据企业经济效益决定员工工资水平

n论资排辈，以年功为主

n绝对公平，全部公开

n高度集中管理

n主要以学历和资历作为制定工资等级的依据

现代的薪资设计理念

n根据人才市场价格决定工资水平

n以能力为主，以职位定工资

n相对公平，薪资实行保密

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n统一政策，分级管理

n以科学的职位评估作为制定工资等级的依据

2.薪酬结构

A.固定薪酬(职务工资)

n要有市场竞争力

n职位、技能重要性体现

n劳动力固定程度(公司)

n归属与保障(员工)

B.可变薪酬(绩效工资)

n奖励绩效

n控制成本

n提高生产效率

n灵活性

C.间接薪酬(福利政策)

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n有效有计划

n激励性

n吸引人才

3.薪酬设计程序

二、薪资方案设计的原则和政策

1、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构

更合理拉开差距，具有较强的.市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极

性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。

2、总监以上职务(包括总监)实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理

目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额

分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪;第二部分20%作为

半年度绩效考核奖励;第三部分40%作为年底绩效考核奖励。

3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水

平的提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与

奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%(工资)比70%(提成);非业务部部门

经理调整为60%(工资)比40%(奖金)。

4、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工，适当增强激励力度，建立综

合福利津贴制度。部门经理以上(包括部门经理)职务工资的20%;部门经理以下职

务工资的15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可使用，中途离职，

一律放弃。使用额度提取后，必须签定协议，继续服务两年，每未满一年，退提

取额的50%，具体政策另行制定。(见附件四)

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5、月度职务工资(即固定薪酬)确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根

据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和

资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪;其他员工一般定位在中点左右;只有在

本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点(见

附件一、职务工资等级方案)。

6、简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。

7、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜

过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。本

次调整工资的幅度最高以25%为封顶。

8、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以

规范工资管理程序，提高工资管理水平(见附件“薪资管理规定”)。

9、员工年休假制度按原规定执行。

经过全体员工的努力，今年超额完成全年计划，各方面工作取得了可喜的成

绩，为了鼓励员工在明年更加努力工作，创造更高的经济效益，本公司拟对员工

岗位工资进行调整。方案如下：

1?调整外籍员工的岗位工资

外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工

资进行调整。即在原基础上增长5%;×××等人按岗位工资的3%进行增长，以红

包的形式折合人民币全年分两次发放。

2?修改岗位工资标准

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拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4700元提

高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元(试用期间的工资)，试用3

个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的

工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确

定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗

位工资确定在C档，3个月试用合格后可调到各个职务的B档。

3?调整岗位工资方案

(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考

核。

对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以

调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗

位工资，但不予补发。

(2)调整岗位工资的范围：

××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。

(3)调整金额：

1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理

月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在××××年工作中成绩突出的

人员经总经理批准，可调到相对应的A档，对于不能胜任本职工作的人员经总经

理批准，可调到相对应的C档或不调。

2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的B档，成绩突出的其岗位

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工资可调到A档。对调到A档、C档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力

资源部审核后报中心领导批准。

3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：

高级职称岗位工资4700元。

中级职称岗位工资3700元。

初级职称岗位工资2300元。

对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。

4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：

技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400

元。

一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：

一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。

二档：工作表现良好，调整金额为500元。

三档：工作表现一般，调整金额为300元。

调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%;调500元的员工占60%;调

300元的员工占10%。

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4?调整岗位工资的具体安排

(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《××公司员工考核

表》，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为××年×月×日~×月×日。

(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×月×日~×日。

(3)×月×日×日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发×年×月~×月

的岗位工资差额。

第一章总则

第一条目的

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、

法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则

战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的

激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;

市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人

才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;

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公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重

要性，进而确定相应薪酬水平;

绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，

使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

工作的目标、任务与责任;

工作的复杂性;

劳动强度;

工作的环境。

第二章薪酬性质划分

第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗

位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、

正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级

和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、

正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成

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后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀

畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出

差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀

畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出

差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、

地域补贴六部分构成。

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