人员考核

.

员工考核机制

一、目的

以目标管理为核心，通过定期地对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等情况实施全

面考核，并将考核结果应用于员工的调薪、奖励、晋升、晋级、合理任用及能力开发等方面、

以实现人事管理工作的公平与公正、培养优秀人才，增强企业活力之目的并作为企业人力资

源储备的保障。

二、适用范围

本规定适用于公司全体员工。

三、考核类别

根据考核的对象和目的，考核分如下类别：

四、考核要素

1)业绩考核-------对员工日常职务工作计划和任务的完成情况，从速度、质量、安全、

考核内容

业绩考核、能力考核及行为态度

业绩考核、能力考核及行为态度

业绩考核、能力考核及行为态度

考核结果的运用

转实习期、培养

发展依据

转正、调薪、定

岗、培养发展依

据

奖励(奖金)评定

调薪、晋升、合

理调配任用

奖励(奖金)评定

调薪、合理调配

考核类别

试用期结束转

实习期考核

实习期结束转

正考核

员工月度考核

考核对象

试用期员工

实习期员工

一般员工

正确性、工作改进和改善等方面进行分析评价。

2)能力考核------评价员工执行职务工作所必须具备的能力大小，主要包括理解能力、

部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！

.

计划能力、执行能力、指导能力和知识能力。工作岗位不同，能力要求也不同。

3)行为态度------评价员工对上司指示的服从情况，对公司规章制度的遵守情况、对工

作的积极性、责任性、协作性及业务知识的学习热情。

五、考核的原则

为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

1)考核必须以客观的日常事实为依据，注重对被考核者实际工作的观察，用日常工作

中观察到的具体事实评价员工。而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别

等)进行评价；更不可轻信偏听，以偏概全、逻辑推断。防止偏颇与失误。

2)不徇私情，力求评价严谨公道；必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排

除对上级、对下属的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3)不对考核期之外、以及职务工作以外的事实、行为和态度进行评价。

4)考核者必须遵循教育为主的原则。应该依据自己的评价结论，对被考核者进行扬长

避短的指导教育。

六、执行机构

人力资源办公室是考核事务的执行机构，其主要职能是：

1)编制各类型考核表。

2)组织与执行考核工作。

3)人力资源办公室对被考核者培训教育，让员工全方位的了解人事考核制度与其他人

事制度的关系。

七、考核期段和实施日期

考核期段与实施日期见下表

部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！

考核实施日期考核类别

综合考核

(业绩评价)

(能力评价)

每月1日~31日

考核周期考核期段

每月一次

部分内容来源于网络，有侵权请联系删除！

.

中期任务检查

年终任务确认

定时追踪

每年一次

对目标的进程、难度是否需要修正变更

12月31日之前完成

八、考核结果与等级划分

1)考核者根据被考核人的业绩、能力、行动实际情况，按考核表内容进行考核打分。

2)人力资源办公室将对考核分数进行汇总制表。

3)考核等级如下：

优秀——出色、无可挑剔。

良好——满意、不负众望。

称职——中规中矩、令人安心。

基本称职——有问题、需要注意。

不称职——亟待改善。

4)考核与奖金、调薪、晋升关系

考核结果是奖金、调薪、晋升及后续培养的重要依据，具体做法在奖金制度、工资

制度、晋升制度中另行规定。

九、考核的纪律

1)考核人或经办考核的人员应严守秘密，不得随意泄漏考核意见与结果，制造矛盾和

混乱，违者严惩。

2)被考核人对考核结果有质疑时人力资源可作解释。