员工流失

员⼯流失论⽂

所谓员⼯流失是指组织不愿意⽽员⼯个⼈却愿意的⾃愿流出。这种流出⽅式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员⼯流出

往往给企业带来特殊的损失，因⽽⼜称之为员⼯流失。

员⼯流失论⽂1

摘要：针对中⼩民营企业知识型员⼯流失率⾼的问题，本⽂尝试分析了知识型员⼯流失对中⼩民营企业的影响以及中⼩民

营企业知识型员⼯流失的主要原因，并提出减少中⼩民营企业知识型员⼯流失的措施。

关键词：中⼩民营企业知识型员⼯流失

随着我国中⼩民营企业数量的不断增长和规模的不断扩⼤，中⼩民营企业普遍⾯临着过⾼的知识型员⼯流失率问题。知名

⼈才⽹站前程⽆忧对⼈才流动的调查数据显⽰，20xx年中国中⼩民营企业⼈才的流动率超过了50%，远远⾼于⼈才的合理流

动率15%。中⼩民营企业中的中⾼层次⼈才及科技⼈员在公司的⼯作时间普遍较短，⼀般为2—3年，最短的仅为⼏⼗天，最

长的也不超过5年。知识型员⼯过于频繁的流动不仅会对知识型员⼯⾃⾝的发展形成制约，⽽且已经成为企业公认的利润陷

阱，对中⼩型民营企业发展极为不利。

⼀、知识型员⼯流失对中⼩民营企业的影响

1、可能导致企业核⼼技术和商业机密的泄露

中⼩民营企业的知识型员⼯往往从事的是具有某种专门技术特长的⼯作，掌握着企业的核⼼技术或商业机密，他们的流失

可能导致企业赖以⽣存的核⼼技术或商业机密的泄露，这将会给企业带来巨⼤的损失，特别是当这类⼈员跳槽到竞争对⼿或者

同⾏业企业或另起炉灶时，企业将⾯临更为严峻的竞争压⼒。

2、增加企业成本

知识型员⼯流失导致中⼩民营企业成本的增加主要包括两个⽅⾯：⼀是指前期为招聘此

类⼈员所花费的招聘费⽤、培训费⽤及其他⼀些直接成本的损失，同时还要花费再次招聘和再培训的费⽤以及⼈员空缺所

损失的机会成本；⼆是员⼯流失前⼼不在焉造成的⽣产率损失和从离职发⽣到新员⼯上岗前岗位空缺的效率损失。与⼀般员⼯

相⽐，知识型员⼯的离职给中⼩民营企业带来的成本更为巨⼤。

3、对其他员⼯造成思想冲击

知识型员⼯的离职对现有员⼯的⼼理造成冲击，使得企业现有员⼯⼈⼼浮动，⼯作热情相对下降，⼯作效率降低，不利于

员⼯间的团结和企业凝聚⼒培养。

⼆、中⼩民营企业知识型员⼯流失的原因

1、经营⽬标短期化，没有系统的⼈⼒资源规划

相当⼀部分中⼩民营企业没有从根本上重视员⼯的发展问题，长期以来⼀直“轻培训，重使⽤”，他们更多地认为，员⼯和

企业之间都是简单的劳动⼒买卖关系，他们更愿意在企业需要⼈才时，找到⽴即能胜任的员⼯。员⼯招聘进来后，就把其放在

岗位上埋头苦⼲，没有将员⼯的成长与企业的发展有机结合起来。企业把培训仅看作是纯粹的成本⽀出，对员⼯的培训需求缺

乏⾜够的关注，造成知识型员⼯⾃我价值在⼯作中得不到实现，⽽选择离开。

2、忽视员⼯的薪⾦、福利保障和精神激励

中⼩民营企业知识型员⼯的薪资、福利与同⾏业相⽐⼀般不具有竞争⼒，并且企业内部缺少公平性机制，同时中⼩民营企

业很少关注对员⼯精神层⾯的激励，⽽知识型员⼯⼀个共同的特点是渴望⾃我价值得到认可，这⼀系列因素可能导致知识型员

⼯离职。

3、缺乏良好的企业⽂化氛围

当前众多中⼩民营企业并没有对企业⽂化给予⾜够的重视，有的企业搞企业⽂化建设也只是“跟风”现象，照搬照抄⼀些知

名企业的理念，或者⾃⼰搞⼀些“创新”，弄些新名词。然⽽在将企业⽂化真正渗透到企业内部每个员⼯⾝上时，却显得相当乏

⼒，缺乏⾜够的⽀持和保障措施，企业和员⼯在共同价值观上不⼀致，从⽽导致企业的向⼼⼒和凝聚⼒弱，不能激发起知识型

员⼯的⼯作热情。

4、企业领导⼈的素质相对低下

相当⼀部分中⼩民营企业领导⼈独断专⾏，疑⼼较重，⼯作⽅式缺乏艺术性。通常认为，只有⾃⼰家族的成员，有⾎缘、

亲情关系，才能放⼼⼤胆地委以重要的职位。因此在⼤多数中⼩民营企业中，重要职位均由家族成员担任，其他部门也⼏乎全

是家族成员把持，外聘⼈员⽆⽤武之地。⽽知识型员⼯通常具有较⾼的需求层次，往往更注重⾃⾝价值的实现。为此，他们渴

望通过更⾼的职位来承担更多的责任，通过更⾼的平台，充分展现个⼈才智，实现⾃我价值。

另外，多数中⼩民营领导⼈在企业内部沟通协调上的时间精⼒投⼊⼗分有限，难以真正了解作为企业⾻⼲的知识型员⼯遇

到的问题和期望。在缺乏有效沟通的情况下，很多知识型员⼯都有过渡⼼态和短期⼯作的想法，当双⽅出现其他不愉快的事情

时，极容易引发这些员⼯的流失。

三、减少中⼩民营企业员⼯知识型流失的对策

1、帮助员⼯制定个⼈职业⽣涯规划，加强员⼯培训

中⼩民营企业可为知识型员⼯制定个⼈发展计划，通过定期或不定期的培训，帮助知识型员⼯学习各种知识和技能，提⾼

各⽅⾯的能⼒。通过规划个⼈职业⽣涯，使他们对⾃⼰⽬前所拥有的技能进⾏评估，并结合企业发展的需求，使⾃⼰的特长与

发展⽅向符合企业变化的需求。通过制定个⼈职业⽣涯规划和员⼯培训，既满⾜了其学习和发展的需求，也增强了对企业的认

同感和归属感，从⽽降低知识型员⼯的流失率。

2、建⽴全⾯的激励机制

知识型员⼯将物质回报视为衡量⾃⾝价值的重要标准之⼀，因此要给予知识型员⼯合理的薪酬，实施全⾯的薪酬策略。可

采取定制化的薪酬，提供多样的薪酬计划；采取弹性福利计划，⽐如带薪休假、弹性⼯作时间、旅游、保险等⽅式，以满⾜不

同员⼯的不同需求。

此外，知识型员⼯不仅关⼼物质激励，更关⼼精神上的满⾜，因此中⼩民营企业可以充分授权，营造⾃由、宽松、便于沟

通和信息共享的环境，形成和谐的⼈际关系，增强员⼯的归属感和组织凝聚⼒。

3、合同约束

知识型员⼯⼊职前企业以采⽤合同的形式约束其⾏为，⽬的是为了防⽌由于员⼯流失⽽给企业带来损害。⽐如企业可以与

知识型员⼯事先签订“竞业禁⽌”协定，要求员⼯在离开企业后的⼀段时间内不得从事与本企业有竞争关系的⼯作，同时应继续

为本企业保守技术秘密、商业秘密等条款。

4、创建健康和谐的企业⽂化

知识型员⼯的成长、发展，需要⼀个健康、和谐的⼯作环境和具备⾃主创新、团队精神的⽂化氛围。因此，中⼩民营企业

应重视并努⼒创造⼀个沟通充分、信息与资源共享、⾃主创新、有⾃由发展空间的具有团队精神的健康和谐的企业⽂化氛围，

来提⾼知识型员⼯的活⼒和企业的凝聚⼒。

5、企业领导⼈应充分授权，善于沟通

中⼩民营企业领导⼈⼀⽅⾯要根据任务要求进⾏充分的授权，允许员⼯⾃主制定他们⾃⼰认为是最好的⼯作⽅法，⽽不

宜进⾏过细的指导和监督，更切忌采⽤⾏政命令的⽅式强制性地发布指令；另⼀⽅⾯，要为知识型员⼯独⽴承担的创造性

⼯作提供所需的资⾦、物资及⼈⼒⽀持，保证其⼯作顺利开展。⼀旦知识型员⼯对公司事务有了更强的参与感和更多的⾃主

性，他们对⼯作的责任感就会⼤⼤增加。⽽通过授权，公司就可以⽤很低的成本得到更⾼的效率。

此外，中⼩民营企业领导⼈应通过沟通消除因信息不通⽽造成的知识型员⼯紧张和不满，有效化解上下级之间、团队之间

的冲突，同时，应关爱员⼯及其家庭，利⽤感情投⼊来提⾼知识型员⼯忠诚度。

参考⽂献：

[1]谢保花⾕景⽴：民营企业知识型员⼯流失的原因与对策研究[J]。商场现代化，20xx，（12）

[2]李传裕：民营企业知识型员⼯为什么会流失[J]。企业活⼒，20xx，（6）

[3]谭凯：知识型员⼯的流失[J]。中国⾼新技术企业风险，20xx，（16）

[4]王彤辉：企业知识型员⼯流失的现象分析[J]。经济管理者，20xx，（19）

[5]张丽：企业知识型员⼯流失风险及控制机制研究[J]。企业管理，20xx，（5）

[6]郑苍林：探析知识型员⼯流失及防范策略[J]。科学管理研究，20xx，（6）

员⼯流失论⽂2

在当前企业⼈⼒资源管理中，其重要的⽬的就是要降低员⼯的流失率，吸引和留住⼈才。由于内外部等多⽅⾯的原因，酒

店⾏业在发展的过程中采取的⼈⼒资源管理措施存在诸多的问题，这就使得员⼯的流失率居⾼不下，为酒店⾏业的发展带来了

很多不利影响，这些不利影响包括⼈⼒资源管理成本上升、客户资源流失、服务质量难以提升、整体发展受到限制等。但是⼤

部分酒店在⽇常的⼈⼒资源管理过程中缺乏⼈性化的管理、员⼯薪酬和绩效机制不完善、缺乏晋升渠道等，这都是造成酒店⾏

业员⼯⾼流失率的重要原因，因此必须要对这些问题进⾏分析，并提出相应的解决措施完善酒店的⼈⼒资源管理措施，最终降

低员⼯的流失率，促进酒店的健康长期发展。

1员⼯⾼流失问题对酒店发展造成的影响

1.1增加了酒店员⼯⼈⼒资源管理成本

员⼯流失问题普遍存在于现代商业企业中，在酒店⾏业体现的更为明显，⽬前我国酒店员⼯的流失率呈现不断提升的趋

势，由于各⽅⾯原因，员⼯对酒店产⽣诸多的不满情绪，进⽽选择离开，使酒店的⼈⼒资源管理成本不断上升，从员⼯招聘、

培训、选拔等环节都要花费⼀定的成本，尤其是酒店核⼼员⼯的流失会使得酒店的⼈⼒资源管理成本⼤⼤上升。由于⽬前我国

酒店⾏业的竞争不断加剧，酒店员⼯的流失带来了较⼤的财务成本，必须要抽出部分资⾦⽤于⼈⼒资源管理⽅⾯，因此酒店的

进⼀步发展⾯临的问题不断增多。

1.2酒店客户资源流失

在酒店⾏业，员⼯与客户之间的联系较为紧密，尤其是经理，其⼿中掌握了酒店⼤量的客户资源。当前，由于酒店员⼯流

失率较⾼，很多管理⼈员纷纷离职，酒店原有的客户资源跟随员⼯流向竞争对⼿⼿中，使其⾯临的竞争越来越⼤。⽬前，我国

酒店⾏业客户的流失率保持在较⾼的⽔平，尤其在国家严控公款消费之后，酒店的客户资源就显得尤为重要，因此随着酒店员

⼯的离职，很多客户会随之流失，为酒店⾃⾝的发展造成了极⼤的不利影响。

1.3酒店服务质量难以提升

酒店⾏业属于典型的服务业，其服务质量和⽔平直接影响着酒店的档次，对其⽣存和发展具有⼗分关键的影响。当前，我

国酒店⾏业的服务质量整体上在不断上升，但是随着酒店员⼯的⾼流失率，很多经验丰富的员⼯和管理⼈员纷纷离开酒店，⽽

新员⼯在服务理念、服务意识和服务能⼒等⽅⾯都存在诸多的⽋缺，酒店的整体服务质量呈现下降的趋势。随着⼈们⽣活⽔平

的不断提⾼，其对酒店的服务质量的要求不断提升，甚⾄超过对酒店⾏业所能够提供的⾷宿的要求。⽬前很多酒店尤其是星级

酒店的发展陷⼊了尴尬的困境，如何留住员⼯、降低员⼯的流失率、提升服务质量成为酒店需要考虑的重要问题。

1.4酒店的发展速度受到限制

酒店⾏业的发展受到多种因素的影响，经济社会的发展、⼈们的消费⽔平、员⼯的综合能⼒等都是影响酒店发展的关键性

因素。当前，随着我国经济发展速度的放缓，尤其是在国家相关政策出台限制公款消费之后，酒店⾏业的发展出现了萎靡，很

多酒店都在缩减发展的规模。因此，酒店⾏业的市场竞争进⼀步加剧，但是在员⼯⾼流失率下，酒店原有的客户资源出现流

失，酒店的各项运营成本不断增加，酒店所制定的发展战略很难得到有效的执⾏，酒店⾏业的发展⾯临着多种困境。同时，员

⼯的⾼流失率使其在市场中的声誉出现下降，很多员⼯会对其进⾏负⾯的宣传，很多酒店的市场竞争⼒出现进⼀步的下降。这

些酒店在发展的过程中难以摆脱现有的发展困境，进⼀步发展受到极⼤的限制。

2酒店员⼯⾼流失率问题的原因分析

2.1缺乏对员⼯⼈性化的管理

随着酒店⾏业市场竞争的不断加剧，很多酒店尤其是星级酒店在发展的过程中主要将精⼒集中于拉拢客户、提升营利能⼒

等⽅⾯，很少重视⼈⼒资源管理等问题，酒店员⼯在⼯作的过程中要承担繁重的任务，很多酒店的员⼯需要每天⾄少⼯作12

⼩时以上，⽽管理层的⼯作显得相对轻松。随着客户需求的不断增多，酒店员⼯为其提供的服务难以⼀次性的得到满⾜，客户

投诉问题不断增多，⽽酒店在进⾏⼈⼒资源管理的过程中⼀般都是从客户的⾓度出发对员⼯进⾏罚款等处罚，其⼈⼒资源管理

很少从员⼯的现实情况出发，使得员⼯⾯临的⼯作压⼒不断增⼤。同时，其在进⾏⼈⼒资源管理的过程中主要由管理层直接决

定，缺乏科学性和客观性，很多员⼯得不到公正的待遇，因此其管理缺乏⼈性化，进⽽使得酒店员⼯的流失率保持在较⾼⽔

平。

2.2员⼯的付出和回报不成⽐例

在酒店⾏业，员⼯离职的重要原因之⼀就是其付出和回报不成⽐例。酒店⾏业对员⼯的综合⼯作能⼒和服务能⼒有较⾼的

要求，很多酒店会承担⽇常的商务出差、商务宴请、婚宴等活动，这也是酒店的主要收⼊来源，在很⼤程度上加⼤了酒店员⼯

的⼯作压⼒，⼯作相对单调乏味，很多员⼯经常感到⾝⼼疲惫，但是员⼯得到的回报却没有明显的提升，基本⼯资较低，奖⾦

幅度较低，⽽且员⼯的提成主要来⾃于客户的酒⽔消费。因此，员⼯的付出和回报之间不成⽐例，⼀⽅⾯员⼯由于薪资⽔平⽽

离开酒店，另⼀⽅⾯，由于付出和回报不成⽐例⽽离职，⼤量的付出得不到相应的报酬，使员⼯感觉受到了不公正待遇，其流

失率⾃然保持在较⾼⽔平。

2.3缺乏有效的员⼯激励

有效的员⼯激励是提升酒店员⼯⼯作积极性和⼯作质量的重要措施，同样对员⼯的流失率也会产⽣很⼤的影响。⽬前，很

少有酒店进⾏有效的员⼯激励，员⼯的基本⼯资较低，提供的⾷宿⽔平不⼀，很多员⼯的薪资低于当地的平均⼯资，因此员⼯

的⽣活⽔平难以有效提⾼。⽬前，由于缺乏必要的激励，很多员⼯的⼯作积极性和主动性受到很⼤的打击，提供的服务质量不

断下降，甚⾄出现与客户争吵的⾏为，这是⽬前酒店⾏业在发展过程中⾯临的重要问题，也是造成现阶段酒店⾏业员⼯⾼流失

率的重要原因。

2.4员⼯晋升渠道较窄

员⼯的晋升渠道对员⼯的流失率具有重要的影响。当前酒店员⼯在⼯作的过程中，晋升的渠道相对狭窄，很多员⼯在整个

职业⽣涯中都处于同⼀岗位，酒店的管理层数量有限，很多都是酒店顶级管理者的亲属或者是从同⾏业跳槽⽽来的管理层。⽽

基层员⼯难以在⼯作过程中得到相应的晋升，在很⼤程度上引起了员⼯的不满情绪，很多⼯作⼗分努⼒的员⼯会纷纷选择离

职。⽬前，⼤部分酒店还没有建⽴起完善的员⼯晋升渠道，很多员⼯在职业发展过程中看不到希望，个⼈的发展⽬标难以实

现，很多员⼯对所从事的⼯作感到厌烦，因此其流失率长期保持在较⾼⽔平。

3酒店降低员⼯流失率的⼈⼒资源管理对策

3.1实施⼈性化的⼈⼒资源管理措施

对酒店⽽⾔，降低员⼯流失率的⾸要措施就要进⾏有效的⼈⼒资源管理⼯作，其中实施⼈性化的管理是必须的措施之⼀。

⼀⽅⾯，要根据不同岗位员⼯的⼯作性质对其进⾏差异化的管理，⽐如对⼀线服务⼈员和后厨⼯作⼈员要进⾏关怀和慰问，并

依据⼯作的绩效进⾏奖⾦和薪酬的提成。管理层要实施弹性⼯作制度，对其⼯作要进⾏监督检查，同时从以⼈为本的原则出发

实施相应的管理。另⼀⽅⾯，酒店要根据酒店的实际发展情况和员⼯的⾃⾝需求制定⼈⼒资源管理措施和制度，并进⾏相应的

改进和完善，充分满⾜酒店员⼯的实际需求，通过⼈性化的⼈⼒资源管理⼯作可以有效降低员⼯的流失率。

3.2坚持按劳分配，提⾼员⼯的收⼊⽔平

提⾼收⼊⽔平是降低酒店员⼯流失率的重要举措之⼀。鉴于⽬前酒店员⼯的付出和回报不成⽐例这⼀问题，必须以坚持按

劳分配为原则，切实提⾼员⼯的实际收⼊⽔平。提供⾷宿的同时，还要通过完善的绩效考核⼯作，对⼯作能⼒突出、受到客户

⼀致好评的员⼯进⾏⼯资的调整。员⼯能够从实际的⼯作过程中获得相应的报酬，增强了对酒店的忠诚度，增强了努⼒⼯作的

动⼒。要制定弹性⼯资制度，各岗位设置⼀定的⼯资标准，使员⼯在酒店举办会议、⼤型宴请等活动中能得到更⾼的回报，能

够⼤⼤提升员⼯的⼯作积极性和主动性，员⼯也就愿意留在酒店⼯作，这对于降低员⼯的流失率具有⼗分重要的作⽤。

3.3实施有效的员⼯激励

员⼯激励能够有效提升员⼯的⼯作积极性和主动性，使其在⽇常的⼯作过程中保持较⾼的⼯作热情，进⽽对酒店的忠诚度

也不断提升。因此，酒店在实施⼈⼒资源管理的过程中，必须要对员⼯实施有效的激励，除了必须要的精神激励和物质激励之

外，还要对员⼯进⾏必须要的培训和休假，举办业余活动，完善企业⽂化等措施，使得员⼯在繁忙的⼯作中能够享受到酒店的

⼈性化待遇。在很多时候员⼯激励的作⽤要⼤于员⼯的基本薪酬，因此重视员⼯的激励⼯作是⽬前酒店通过⼈⼒资源管理降低

员⼯流失率的重要举措。

3.4拓宽员⼯晋升渠道和空间

拓宽员⼯的晋升渠道和空间，使员⼯在酒店⼯作过程中看到职业发展的希望，是降低员⼯流失率和留住⼈才的重要举措。

因此，酒店必须要建⽴完善的员⼯晋升渠道，对各岗位实施轮岗制度，使员⼯能够从事不同的岗位⼯作，通过对员⼯⼯作能⼒

和⼯作态度的考核，分析其适合的⼯作岗位，逐渐使其⾛向管理岗位。不断完善内部的选拔和晋升机制，尤其要加强对管理层

职位晋升的重视，防⽌因为职位晋升受阻⽽出现⼤量的离职。同时，酒店要根据⾃⾝的发展情况，对职位晋升的渠道和机制进

⾏修正和完善，充分适应酒店发展的需要。

4结语

酒店⾏业的发展依赖于各岗位员⼯的共同努⼒，因此对其⼈⼒资源管理具有较⾼的要求。⽬前，我国酒店⾏业的员⼯流失

率保持在较⾼的⽔平，必须通过实施⼈性化的管理、提⾼员⼯的收⼊⽔平、实施有效的员⼯激励、拓宽员⼯的晋升渠道和空间

等措施来完善酒店的⼈⼒资源管理体系，最终降低员⼯的流失率，为酒店⾏业留住⼈才，促进酒店的健康发展。

参考⽂献

[1]匡家庆。酒店员⼯流失原因及对策分析--基于员⼯满意度的视⾓[J].开发研究，20xx（02）。

[2]黄妙娟。⾼星级酒店基层员⼯流失的原因及对策--以深圳L酒店为例[J].中国商贸，20xx（34）。

[3]刘芳。酒店员⼯流失问题及其对策[J].品牌，20xx（08）。

[4]朱旭军。酒店员⼯流失的原因及应对措施[J].民营科技，20xx（01）。

员⼯流失论⽂3

论⽂导读：然⽽，从⽬前我国的⼈才市场来看，知识型员⼯的的供应远远满⾜不了企业的需求。知识型员⼯的流失给企业

造成的最明显的财务损失就是控制成本，由于知识型员⼯流出企业，企业必须重新招聘新员⼯。⾸先，重视知识型员⼯的成长

和发展需求。

关键词：知识型员⼯，流失，需求

进⼊知识经济时代之后，企业之间的竞争越来越依赖于⼈才的竞争。然⽽，从⽬前我国的⼈才市场来看，知识型员⼯的的

供应远远满⾜不了企业的需求。在旧⼯业经济时代，企业处于⽀配地位，⽽雇员则处于从属地位，雇员只能依从企业的需要；

但进⼊知识经济时代之后，企业与员⼯之间的这种地位发⽣了⼀定的转变。由于知识型员⼯相对于普通员⼯来说，具备较素质

和⾼技能的特性，有着较强的就业能⼒，从⽽赋予知识型员⼯较⾼的流动⾃由。在现代社会，随着科技⽇新⽉异的发展，产品

和流程的可模仿性越来越⾼，企业⽆法从产品或者⼯作流程上取得长久的竞争优势，⽽只能依赖于创新。⽽创新来源于⼈的聪

明才智，因此知识型员⼯作为企业⼈⼒资源的核⼼资源，成为企业竞争⼒的来源。

（⼀）知识型员⼯流失的影响

⼀定的⼈员流动对企业来说是必要的，能胜任⼒不⾜的员⼯流出企业，才有可能有能多的机会让优秀的⼈才进⼊企业，从

⽽有利于企业的⼈才队伍的优化，为企业带来新的思想和创造⼒。论⽂格式。但是过⾼的流失率对于企业来说，却并⾮有利。

特别是知识型员⼯的流失，将给企业带来如下影响：

⾸先，知识型员⼯流失将给企业带来显性的财务损失。其中，最主要的就是以下两个⽅⾯的损失：

（1）招聘成本和控制成本的损失。知识型员⼯的流失给企业造成的最明显的财务损失就是控制成本，由于知识型员⼯流

出企业，企业必须重新招聘新员⼯。⽽企业在招聘知识型员⼯的过程中，必定采取了区别于普通员⼯招聘的渠道，招聘成本较

⾼。

（2）培训成本的损失。按照管理学家玛汉·塔姆普的实证研究结果，知识型员⼯注重的前四个因素以及⽐重依次为个体成

长(34%)、⼯作⾃主(31%)、业务成就(28%)和⾦钱财富(7%)。[1]因此，企业在知识型员⼯进⼊企业之后，为了满⾜其发展和

个⼈成长的需要，多数企业都会为员⼯花费⼤量的培训费⽤，知识型员⼯流出企业不仅带⾛了企业已投⼊的培训费⽤；同时，

为了使新员⼯尽快替补该员⼯的职位，还需要花费同样甚⾄更⼤的培训费⽤。

其次，知识型员⼯流失将给企业带来隐性的损失。知识型员⼯流失，带⾛的不仅是知识型员⼯⾃⾝的知识和技能，还可能

包括企业的新技术和客户资源。如果该员⼯流出企业之后，服务于企业的竞争对⼿，将会⼤⼤削弱本企业的竞争⼒。另外，⾼

流失率将严重损害企业的形象，影响企业对⼈才的吸引⼒。

（⼆）知识型员⼯流失管理

从以上阐述可见，知识型员⼯的流失给企业带来的巨⼤的财务和⾮财务损失。为此，企业有必要采取措施控制知识型员⼯

的流失。为此，本⽂提出了以下建议：

⾸先，重视知识型员⼯的成长和发展需求。相对于普通员⼯，知识型员⼯的需求有着⼀定的特性。知识型员⼯更看重⾃⾝

的发展和成长。为此，企业必须在员⼯进⼊企业之后，采取愿景管理的措施，通过培训和教育将使知识型员⼯意识到公司的发

展与员⼯的发展是合⼆为⼀的，从⽽使其对企业的愿景和⽬标产⽣共鸣。同时，企业还需要为员⼯提供⾜够的职业发展和培训

的机会，以此满⾜知识型员⼯的特殊需求。论⽂格式。

其次，重视知识型员⼯的⾃尊和成就需求。知识型员⼯看重个⼈成就，应此企业的管理者要注意及时对知识型员⼯的成绩

进⾏肯定和表扬。同时，对于处于⽣命周期幼稚期和成长期的员⼯，管理者还需要对其提供具体⽽明确的⼯作指导，或者采

取“师带徒”的⽅式，使其能够在⼯作中学习，在学习中获得成就感。论⽂格式。

最后，从⼼理契约的⾓度对知识型员⼯的流失进⾏管理。⼼理契约是员⼯与组织就双⽅应承担的责任的主观感知，是内隐

的不公开化的。[2]⼼理契约的破裂将导致员⼯的离职，这⼀结论已经被国内外许多学者多证实。因此，对员⼯期望企业履⾏

什么责任进⾏了解，并对这⼀期望进⾏满⾜，将有效的对其流失起到控制作⽤。

参考⽂献：

[1]孔梅英.我国知识型员⼯流失研究综述.企业活⼒,20xx(3).

[2]李原,郭德俊.员⼯⼼理契约的结构及其内部关系研究.社会学研究.20xx,(5).