员工绩效考核方案

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员工绩效考核方案模板7篇

员工绩效考核方案篇1

第一条考核方案

1、考核目的。

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理

工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。

（1）为公司员工薪酬调整提供依据。

（2）为公司员工晋升提供资料。

（3）为公司员工培训工作提供方向。

（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。

2、考核原则。

（1）公开性原则。

应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘

感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制

度化。

（2）客观性原则。

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考

核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结

精神。

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（3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目

标考核的结果。

3、考核范围。

本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子

（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属

子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、

下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对

员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为

主。

1、部门、下属子（分）公司评分。

按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的

方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进

行考核评分。

2、岗位评分。

（1）岗位目标考核。

①确定岗位目标。

根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人

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直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目

标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前

确定。

②拟定工作计划。

根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年

度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日

前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预

计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

③目标执行情况检查。

个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果

填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评

的依据。

④困难处理。

目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严

重程度与影响大小，进行处理。

a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究

改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的

目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但

应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第

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二季度末。

（2）岗位业绩评价。

根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管

按照考核表对个人岗位业绩进行评分。

3、评分方式。

（1）一般管理人员评分方式。

①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评

分，占个人考核总分的30%。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核

人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。

④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业

绩的评分占个人考核总分的30%。

（2）一般工作人员评分方式。

①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评

分，占个人考核总分的30%。

②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核

人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。

③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核安排

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1、考核小组。

在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公

司，由公司负责人组织。

2、考核时间。

对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作

计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年

末各进行一次。

3、考核注意事项。

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，

每个单位在考核中要基本按照A级的占8%（95——100分）、B

级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占

15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如

果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反

如果部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

4、考核面谈。

个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟

通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之

上。

5、考核结果反馈。

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时

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间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复

议决定后的成绩即为最后核定的成绩。

6、考核结果运用

根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同

时作为制订员工薪酬的依据。

员工绩效考核方案篇2

1.目的

1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高

员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司

整体绩效，达到企业的管理目标。

1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗

位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围

类别

实施时间

适用范围

月度考核

该月结束后三个工作日内

餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）

备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见

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3.月度考核职责

3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管

进行考核。

3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部

长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考

核标准为本餐厅员工进行考核。

3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监

督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据

考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。

3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部

存档一份。

3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副

主管、领班和员工最终考核结果的审核。

3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果

的审核。

4.管理规定

4.1实施原则

4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情

况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

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4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。

4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）

提升及淘汰员工。

aa员工为4～9%；

a员工为80～90%；

b员工为4～6%；

c员工为1～2%。

餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主

管、领班及员工按本店总人数计算比例。

4.2考核内容和分值

4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出

来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力

（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励

下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各

有侧重。

4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副

经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程

（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导

型）。

4.2.3分值：

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副经理、部长/副主管、领班及员工组：

4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：

表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/

次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。

处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得

-8分/次。

4.3考核权限

4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表

一。

4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应

与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。

4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可

以越级向上反映或可向人力资源部反映。

4.4考核结果的计算

4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该

员工的考核成绩。

4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级:

aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡

献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工

作表现者。

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aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目

标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出

贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。

a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅

中稳定表现的成员。

b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进

的成员。

c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作

要求。

4.5考核结果的应用

4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正

的依据。

4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖

金支付比率挂钩；详见附表二。

4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。

4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度

内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀

员工。

4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警

告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出

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现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再

次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出

《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。

4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即

辞退并不做任何补偿。

4.6浮动奖金的发放标准

4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准

发放。

4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖

金：

l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过

5天以上者，当月评估级别不得超过a。

l休工伤假者，按相关管理制度执行。

4.7考核结果的分析

4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对

考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内

容包括：

l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。

l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。

l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。

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4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政

策，如招聘、选拔、培训等的依据。

4.8考核结果的反馈和投诉

4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申

诉；

4.8.2如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

5.操作流程

5.1月度考评流程：

直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、

第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估

人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由

营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及

浮动奖金。

5.3餐厅经理/主管考评执行日期：

每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考

评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运

部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考

评月浮动奖金

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员工绩效考核方案篇3

为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职

责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医

院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济

效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规

范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决

定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。

一、行为准则

(一)道德守则

1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价

值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事

业。

2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担

为人民健康服务的社会义务和责任。

3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施

治。

4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。

5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭

车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。

6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱

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护、理解、尊重患者。

7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书

写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。

8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水

平。

9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义

务。

10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫

生保健知识。

(二)行为守则

1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明

姓名、科室、职务或职称等)。

2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不

穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，

着装忌雹露、透。

3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊

称。

4、使用文明用语。

5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊

天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。

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6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优

雅。

7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、

后规范洗手，冬天要先暖手后检查。

8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。

9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂

改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。

10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属

同意，并签署知情同意书。

11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室

责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防

止矛盾激化。

12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废

物管理办法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器

弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料

袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃

置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。

二、考勤、休班制度。

医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点

下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，

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每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委

会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按

休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。

三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如

发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事

人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不

追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁

非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当

月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自

负。

四、收款室为临床科室收款的合法科室。发现其他科收款为

私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇

纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价

局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁

违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日

一清。

五、卫生制度

1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、

勤整理，保持室内外清洁。

2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果

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皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。

3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划

分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。

4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科

检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩

效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。

六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得

随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，

近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微

机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员

当月绩效工资。

七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均

有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否

则，扣除财务科人员的当月绩效工资。

八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，

其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间

一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无

点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作

假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处

理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。

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九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办

公室审定，否则扣科室负责人10分。

十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担

30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自

己承担，医院不负责任。

十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

员工绩效考核方案篇4

为了提高餐厅后厨产品及管理水平，增强后厨产品开发力，

成功上桌率，团队凝聚力，着力打造一支能做好的产品，能创

新，能快速地出餐；并让顾客满意度达100%地合格率，特对本

餐厅后厨主管给予以下考核。

1、新进后厨主管须三个月后考核合格转正，前几个月都是

学习实习期，只享受公司基本待遇。

考核内容如下：

A、

学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现

代酒店餐饮管理（六常法）的运用及规范。

B、

学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事的岗位

职责等。

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C、

调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产

品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。

D、

考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，不旷工，（如有

病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲

话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地

进行管理。

E、

带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密，一切以大

局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。

F、

按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成

本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分

G、

认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队

技师。着力打造一支能做实研发的团队。

H、

本餐厅后厨员工流失率不超过2%。

2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六

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个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格

后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，

提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任

务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。

A、熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方

案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。

B、公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以

上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜

并且成功促销。

C、主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作

激情度高。

D、后厨员工流失率不超过1%。

E、能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任

务，后厨的毛利必须控制在60----65%左右，不能过高，不能过

低。成本控制好。

F、团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你

的工作作风100%。

3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格

后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。

考核如下：

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A、本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心

的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在1%。

B、每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上

的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，

检查无3次劣迹的。

C、按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开发任务

的。

D、团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。

E、团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分

F、以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司

初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江

北店）

后厨第一月：40万

第二月：32万第三月:36万

第四月：28万

第五月：33万第六月：38万

第七月：37万

第八月：40万第九月：50万

第十月：40万

第十一月：40万第十二月：40万

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注：如过每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成

均按超额利润的5%提成。

员工绩效考核方案篇5

一、考核目的

1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好

业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。

2、作为年终评优的主要依据。

3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。

二、适用范围

总公司各部门、属下各分公司全体员工。

三、指导原则

1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。

2、公正、公平、公开的原则。

3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。

4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素

关联的原则。

四、指导思想与考核方法

1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。

2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。

五、实施部门与职责

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1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方

案，对组经理级及以上领导干部进行考核。

2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。

3、各部门：考核协助与执行机构。

六、考核对象

1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年

度考核。

2、截止__年__月__日(含)试期已满经批准已转正的员工均

为年度考核的对象。

七、考核周期幅度

__年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执

行考核。

八、考核方式

注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写

明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上

上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不

得超过±0.3分。

九、考核结果应用

1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，

将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前

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10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员

工。按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：

1)门店基层员工(营业员店助)

2)分店防损员

3)总部防损员、司机

4)收银员

5)理货员

6)店经理

7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)

8)组经理(不含代理组经理)

注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在

同等条件下优先研究入选;对于评分低于60分的可视具体情景给

予降薪、调职、辞退等处分。

2、考核结果与年终奖的关系

根据排行结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖

的计发标准(基数N由总裁室根据当年运营情景和员工层级确

定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。

注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日

起算，以日为单位。

十、考核工作安排

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1、培训：__月__日10：00~12：00，人力资源部将组织考

核前的相关培训。

2、评分表提交时间安排：

门店：__月__日前提交到各区域经理(督导)处。

总部：__月__日前提交到各部门负责人处。

整体时间安排：__月__日前全部提交到人力资源部__处。

3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。

十一、考核说明

1、__年__月__日还没转正的员工无需参加年度考核。

2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。

员工绩效考核方案篇6

第一条目的

(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本

车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。

(二)提高生产效率，实现增产增效。

第二条适用范围

(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人

员)，不包括车间管理人员。

(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。

第三条职责

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(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评

价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识

到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计

划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。

(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核

日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评

估。

(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与

车间主管进行开放的交流沟通。

第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对

上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车

间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记

录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效

考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考

核制度》。

第五条考核内容及办法

(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行

情况。主要涉及员工的`劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作

效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。

(二)考核办法

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1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;

(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出

规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上

1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2

分/次并进行经济处罚(20元/次);

(4)旷工：扣5分/次；

(5)出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，

扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司管理制度另行处理;

(6)员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩

效分2分/次，并根据情况进行罚款20-50元;

(7)其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任

人当月该项绩效分5分/次，并进行罚款50-100元。

2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：

(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;

(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3

分;(须有准确的依据)

(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中

加2分。

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员工绩效考核方案篇7

一、考核目的

1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力

和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优

化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本

考核方案。

2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员

薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公

司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

二、考核原则

本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的

考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为

薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求

考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵

照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时

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告知，另做考虑。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，

每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或

下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过

各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。

基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指

标主要分为以下几个方面：

1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实

际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实

际销售额/计划销售额，如A万/月。

2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人

数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人

数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人

数。

4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品

的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户

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总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人

数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复

的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总

接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为

100%。

6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到

客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒

的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在

20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根

据具体情况做具体调整。

8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主

管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作

出考量，赋予分值。

上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服

绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在

实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客

服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述

各个指标考评结果的综合评价。

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七、考核实施流程

1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，

熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核

者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考

评工作的顺利、有效开展。

2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所

对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标

以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%（30

分），询单转化率占30%（30分）、下单成功率占10%（10分）、

客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占

5%（5分）、协助跟进服务占5%（5分）、执行力占10%（10

分）。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也

需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自

评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到

低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客

服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上

的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在

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80分~90分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在70~80分

的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者

将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘

汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也

不同，旨在鼓励创优争先。

4、补充建议（待商议）：

每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作

业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”

若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过

5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特

别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此

设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评

结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主

管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，

由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、

公正。

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