人才结构

优化企业人才结构，提升企业

市场竞争力

宝泉路桥有限公司人才结构现状及未来人才需求分

析----------

军李

抛开人的因素来谈市场经人才是现代社会竞争的最

关键因素’摘要：

盲目的进行重复性劳动缺乏创新济条件下企业的发

展是不切实际的。

意识'影响了企业的进一步发展。不断完善培训制

度，在施工间歇期

形成良建立良好的企业培训制度'对职工进行技能

培训和素质拓展。

好的企业文化。只有吸收人才'培养人才'用好人才，

不断优化企业

增强和提升企业的市才能形成强大的发展活力和竞

争力，人才结构，

场竞争力。

人才结构关键词：人才现状人才需求引言：在当

前市场经济条件下，一个企业的发展离不开人才的培

养，，明确了人才是发展之邓小平曾提出“科

学技术是第一生产力”兴国之本，对企业来说是科

技创新、提源，对

国家而言是富民之基、升市场竞争力的坚实基

础。、企业专业人才结构类型单一，技术型人才年

龄偏大1

整体素质有专职技能人才和实用人才缺乏，目前单

位经营管理人才、

在当今越来越强调细化分工的市场经济条件下继续

按待进一步提高，

这并不是说降低了进行施工显然是不合理的，“一

人多责”照以往的

高质量的完成施而是为了更加高效率、对企业人员

的职业技能要求，

岁以上年龄的人40工任务。企业成熟的技术型人

员年纪偏大，企业

血液更新给技能人才队伍的新老交替，员占总人数

的三分之一还多，

年后将有大批技能人才退休，而后备力量却无法

20～10带来隐患，

低学历、无职业资格的人员还有弥补。学历与职业

资格结构不合理。

很多人都是依赖工作多年积累的实践经验来完成岗

位技术性工很多，

作，知其然而不知其所以然，盲目的进行重复性劳动

缺乏创新意识，影响了企业的进一步发展。

、企业培训制度不完善，员工主动学习积极性不高

2

企业存在着急功近利的短期企业对职工技能培训工

作制度不够健全，

只注重经济效益和生产效没有相应的技能人才职业

发展计划，行为，

对职工重使用轻培养，甚至只使率，忽视了人力资

源的开发和培养，

影响了高技钻技术的激励机制，用不培训，又缺乏

鼓励职工学技术、

职工自身的学习削弱了一线技能人才的培养。能人

才的培养和使用，

特别是身在一线的员工，由于长期的户外施工早出

晚归，给性不高，

不断完这就需要企业积极引导，自我学习的时间保

证带来一定影响，

建立良在施工间歇期对职工进行技能培训和素质拓

展。善培训制度，

好的企业培训制度，形成良好的企业文化。

、人才激励制度不完善，员工对考证盲目追逐3行

业准入制度的实行，导致职业资格证书作为加薪升职

的“通行证”

鉴定与使用待遇相结合的激励机制推进缓慢，培

训、的作用日益增强。

为争取营造尊重技能人才的良好工作氛围和日益提高

职业资格证书的认可度，应加大力度推行“学历文

凭”与“职业资格”两种证书制

“学”与“干”并重，引导员走出考证误区，能够

主动进行度并重。

职业技能强化学习，真正成为企业发展的源动力。

、对上述企业人才结构存在的不足问题的一

些建议和意见4

（一）合理配置企业人才结构

充分发挥市场机制在技术人才资源配进一步健全人

力资源管理体系，

置中的基础性作用。要进一步完善企业技术人才信息

库建设，搜集、

要不断完善人力资源市场运行规储存单位各类技术

人才的信息资料。

则，规范企业用人行为、技术人才鼓励行为。逐步扩

大职业资格证书

对国家规定须持证上岗的技术严格实行就业准入政

策，的覆盖范围；

，切实落实持证上岗的要求；充分发挥职业资格证

书制职业（工种）

劳动组织管理和工资分配中的引导和激励考核、度

在企业职工培训、

加大作用；根据企业发展需要，实施不同的职业技

能鉴定工作模式；

按照“统一标准、自主申技师、高级技师考核与评

聘制度改革力度，报、统一考核、企业聘任”的原

则，进一步扩大考评范围，完善高技能人才评审办

法。根据企业生产经营的需要，制定高技能人才开

发、

调节高技能人才的供求总量使用等方面的规划及其

政策措施，引进、

制定倾斜政策等手段，通过信息引导，根据企

业经济结构调整，平衡；引导高技能人才合理流动，

满足企业发展的需要。

（三）强化高技能人才的使用和激励机制、完善制

度化的高技能人才使用机制。要打破企业内部干部、

职工1

根据高技能人才实际具有的形成平等竞争的用人机

制；的身份界限，

资历、不受其原有身份、技术岗位上，安排到合适

的管理、技能水平，

学历、年龄的限制，充分发挥高技能人才的聪明才

智。

、建立高技能人才聘用制度。根据企业生产经营特

点，科学合理地2

任职标准和任职期限，以及相应制定技能岗位规

范、设置技能岗位，

赋予相应的责、择优聘用上岗，并通过全面考核，

津贴标准，的工资、

权、利，以更好地发挥技能人才在生产经营中的作

用。

、建立完善高技能人才激励机制。健全技能人

才的开发系列，建立3

评定个职业资格等级的申报条件、3高级技师技

师、和完善高级工、标准与程序，促进高技能人才的

使用和管理；改革、完善有关分配、奖励和福利制

度，把技能人才的工资福利待遇与其技能水平相联

系。落实高技能人才有关待遇政策，使受聘在相应

技术岗位上的高级工、技师、高级技师分别享受助理

工程师、工程师、高级工程师的同等收入分配待

遇。对有突出贡献的高技能人才，给予奖励。

（四）加大对高技能人才培养的投入，改善企业人

才成长环境

加大对高技能人才培养的投入，企业应进一步调整

财政支出结构，并

按一定个人共同出资的人才培养多渠道投入机

制．逐步建立起企业、

并加强对企业职工培训工作的比例投入到企业员工

继续教育培训上，

予以企业内部处对不按规定实施职工教育和培训的

部门，监督检查，罚。强化人才培养意识。

、未来企业人才需求及人才结构发展合理化

方向5

企业生产结构不我单位工程施工总里程高速增长，

在过去的几年里，

专业技术人员比重大人才对企业经济的支撑作用明

显增强，断优化，

“十二五”时期幅提高。人才结构调整必然涉及到

管理结构的调整。

由此必然伴随相关职业技术随着我单位走向市场的

步伐进一步加快，

技术工人结构不职工素质偏低、人才尤其是高技能

人才的大量缺乏．

合理、高技能人才短缺，将成为制约我单位经济发展

的一个瓶颈。因

也是企业快速发加快技能人才培养是改善人才结构

的内在要求，此，

展的迫切需要。

（一）专业人才总需求

年我公司生产总值2015按我单位经济增长情况预

测，如果预计，到

年翻一番以上，同时考虑到企业高技术人才数量，

则可以预2010比

左1/5年增加2010年我单位专业技术从业人员至

少应比2015测，至

右，方可满足企业发展的需要。

（二）人才年龄结构的需求我单位在十二五期间需

要引根据我单位现有人才年龄结构综合考虑，

以适应单位目前人才结构偏大，进大量青年技术人

才，避免阻碍企业发展的需求。在未来几年来单位应

有针对性的招收相应专业技术人

以老带新等方式在最短的时间里培养出企业需要通

过岗位培训，才，

迎接市场经济情况下的更大挑战提高企业人才储

备，的新生代力量，

和机遇。

（三）人才结构的需求随着企业实力的不断壮大，

对外工程将逐步增多，企业人才结构更应适应市场

需求，这就需要企业人力资源管理部门紧跟市场走

引进急需人向，制定稳定的人才结构框架，合理配

置现有人才资源，

随之今后施工技术的不断提高，对高级技术人

员的培训尤为重要，才，

对施工技术人员的要求也越来越高。

对人才的依赖讲越来越显著，由于企业正处在发展

时期，综上，