公司绩效考核方案

公司绩效考核工作方案

公司绩效考核工作方案1一、考核导向

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突

出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略

地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方

式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标

分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，

确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制

定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关

键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效

考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对

应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）

和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目

标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等

几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作

协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等

几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出

工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度

工作总结表》。

四、考核分值

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟

通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通

后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作

目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪

律性、成本意识等三项固定指标占30%.

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤

1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评

分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，

自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，

第二考核者评分占30%。

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员

工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该

员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工

将作辞退处理。

六、分值计算：未乘部门系数之前，员工最高得分为100

分。员工考核结果的计算公式为：员工个人实际得分+加之

和/减分×部门系数＝计算考核奖金的分数。

公司绩效考核工作方案2人力资源管理的重要工作之一

是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促

进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考

核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格

的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋

升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职

位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过

考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工

资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖

优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周

期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的

结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的

每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下

月5日上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报

考核情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日

结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

（1）领导能力（2）部属培育

（3）士气（4）目标达成

（5）责任感（6）自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。

(3)勤：责任心、工作态度、出勤。

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组

织、部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执

行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部

执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本

人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作

情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责

的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问

题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再

将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一

个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因

素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算

总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核

的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的

分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考

核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考

核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考

核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考

核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季

度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份

考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×

75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连

同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源

部。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被

考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人

力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部

门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发

放、职务升降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，

按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均

分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，

但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会

议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主

管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部

的，由总经理办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项

工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

公司绩效考核工作方案3一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平

客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标

和目标，公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度

和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良

好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能

有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生

工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计

划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该

项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每

增加1%，加1分，出现负增长不扣分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场

信息的收集，否则为0分

1.每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定

处，未按规定时间交者，为0分

2.报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出

正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能

灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，

并能灵活运用到实际工作中取得较好的’销售业绩沟通能

力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应

变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%

1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1

分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作

任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时

推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内

部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核

额度占15%；行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为：

5.员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～

140%。

6.员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度

暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所

得。

五、考核程序

1.业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收

入情况统一执行。

2.行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果(部

门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工

之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综

合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调

动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起

一周内向本部门经理或行政人事部提出

公司绩效考核工作方案4第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简

称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别

销售人员。

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效

给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；

(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；

(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收

益有效结合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原

则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和

个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对

人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励

性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须

与公司的`经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效

考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力

素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才

的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

(一)基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确

定，系数范围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司

审批；

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期

员工基本工资按照80%发放；

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

(二)、福利：五险一金

(三)、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11

月11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴)；

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提

供的为期半年的住房补贴，每月20xx元。

(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的

0.03%

(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大

单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。

第六条考核

(一)、各岗位业绩考核要求：

(二)、职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核

销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*KK=员工当月业

绩/本级别月度业绩要求，K≤12、客户量考核部分=职级工

资*30%*MM=月度合格潜在客户数/20，M≤1.2合格潜在客户

需同时满足以下条件：

1)客户联系方式与与其本人信息对应；

2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员

姓名和所属公司为恒天财富；

3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

2、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*NN=分公

司总经理考核得分，N≤1，分公司总经理考核部分可以由各

分公司自行制定考核指标，按月打分。

(三)、奖励基金考核：

奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但

不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章

守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。

(四)、试用期考核：

1、试用期：6个月

2、转正要求：

1)、试用期间累计业绩达到400万元；

2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交

两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到

400万元。

(五)、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，

或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；

(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，

签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标

准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工

资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，

如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当

月按所达到的级别确定当月级别及薪资；

2、转正定级：

1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正

级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均

业绩确定转正级别；

2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当

月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通

过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别

核算；

3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季

度考核定级。第八条级别升降

1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均

业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本

季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

(一)原则上在公司工作半年以上；

(二)月均业绩300万元(含)以上；

(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；

(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申

请筹建团队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源

较多的优秀人才。第十一条工资特区的适用

(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；

(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%；

(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请；

(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，

并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的

除外)。

(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、

质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果

入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确

定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10

日前；

(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放；

(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工

资一同发放；

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离

职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发

放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在

工资表中制作，从分公司费用中列支。

第六章附则

(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布

的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为

准。

(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有

限公司所有。

公司绩效考核工作方案5第一条为建立有效的绩效激励

机制和客观真实的评价体系，及时对员工工作进行合理评

估，构建能上能下，公平公正的自我约束用人机制，激发员

工潜能和工作热情，实现员工在公司内部各岗位的优化配

置，确保公司经营目标顺利实现，带出一支高素质、精干、

高效的员工队伍，制定本办法。

第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原

则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、

组织发展及年度休假等挂钩。

基本原则是：

1、坚持内容确定的原则。依据岗位职责和工作标准，

实事求是的确定考核内容，全面考核评估公司员工。

2、坚持公开公正的原则。在考核内容、考核方法和考

核标准上力求合理、严谨、科学、透明。

3、坚持分值量化的原则。对考核内容逐条评分，将考

核结果量化到具体的分值。

第三条本考核办法适用于公司内部全体员工，包括部门

经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工

方式。

第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核，不满半

年的员工不参加年度考核。

第二章考核的办法和形式

第五条考核形式

月度考核采取绩效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、

上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。

第六条考核办法

1、关键指标法：月度考核适用关键指标考核法，按考

核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。

3、工作述职法：年度考核适用工作述职法，在考核打

分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。

第三章组织机构和职责

第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理

组成，对各部门考核工作进行监督、检查、指导，协调处理

考核中的重大事宜。

第八条考核领导小组下设办公室，在考核领导小组的直

接领导下开展工作，负责拟订并修改完善考核办法，制订、

部署考核、考试工作日程；统计、汇总并存档考核成绩；受

理各类举报和投诉，并向考核领导小组报告；追踪、督促考

核结果的落实和运用。

第九条益盛港员工考核实行公司考核、公安局考核领导

小组审核的两级考核制。

第四章考核的组织与实施

第十条考核实施时间

1、月度考核：月度考核由各部门组织实施，考核时间

为每月20日，当月25日前将考核结果报公司备案。

2、年度考核：由公司考核领导小组统一组织实施，考

核在当年12月20前结束。

第十一条部门员工的考核以部门经理为考核责任人，部

门经理的考核以公司党政一把手为考核责任人。

第十二条考核责任人每月按照考核表格的具体项目，对

被考核人进行定量、定性的评价，并给出合理评分和客观评

价意见。

第十三条考核人根据考核表格的具体项目，对被考核人

进行定量、定性的评价，并出具合理的分数和评价意见。

第十四条在考核期间，被考核人因工作变动而调离原部

门，调离三个月以上的，由新部门进行考核；调离不满三个

月的，由原部门进行考核。

第十五条考核人的职责

1、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的

考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应

特别予以注意。

2、公司负责对考核结果进行汇总并备案。

3、考核结果存在争议时，提交公司考核领导小组审核

确定。

第五章考核流程

第十六条根据考核工作计划，每年下发员工年度考核通

知(月度考核为常态考核，不另发通知)，说明考核的目的、

对象、方式、内容以及考核进度安排等。

第十七条考核人根据考核表格所列明的项目对被考核

人进行标准量化打分，填写相关考核表格，并由被考核人签

字。年度考核结束后，考核结果提交公司考核领导小组审定

后公示七天。

第十八条评价

部门经理每半年对员工的工作业绩和现实表现、优缺

点、今后的改进方向做出书面评价，随当月考核表报公司。

第十九条投诉

员工如对年度考核结果有质疑、投诉，可于公示期内以

书面形式向考核领导小组提出，考核领导小组经重新审定

后，将复议后的考核结果通知员工所在部门及本人。

益盛港公司员工对复议后的考核结果仍然有不同意见

的，可以通过公司考核领导小组向公安局考核领导小组提出

二次复核申请，由公安局考核领导小组组织核查。

第二十条兼职民警、益盛港员工的月度考核和年终最终

结果分别报公安局政治处备案和公司存档。公司合同制员工

考核结果存入个人和公司档案。

第六章考核计算

第二十一条考核指标权重

考核均实行百分制。

月度考核由工作业绩和工作表现两大部分组成，其中工

作业绩项70分，工作表现项30分。

兼职民警年度考核由绩效考核成绩和民主评议、基础理

论考核三部分组成，其中绩效考核成绩占60分，民主评议

占30分，理论考核占10分。

其中绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比例折算

得出。民主评议中公司领导评议占60%、同级同事互评占20%、

下级员工评分占20%。基础理论项考核由局统一组织实施。

益盛港员工的年度考核由绩效考核成绩、基础理论考

核、实践操作技能、民主评议四部分组成。其中绩效考核成

绩占50分，民主评议占20分，理论考核占15分，实践操

作技能占15分。绩效考核成绩由月度考核平均得分按照比

例折算得出。民主评议项部门经理打分和同事互评各占50%

权重。基础理论项考核由局考核领导小组组织实施,实践操

作技能项由公司考核领导小组组织实施。

公司合同制员工的年度考核包括绩效考核成绩、民主评

议、实践操作技能三部分，其中绩效考核成绩占60分，民

主评议占20分，实践操作技能占20分。考核权重和办法参

照益盛港员工。

第七章考核结果及运用

第二十二条年度考核成绩的确定

考核最终结果由考核领导小组确定，考核等级为：优秀、

优良、良好、基本称职和不称职。优秀：就自身岗位而言，

以创造性的方式做出重大贡献，考核评分在95分以上。

优良：超过常规岗位要求，并超过预期地达到工作目标，

考核评分在95分以上。

良好：符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所

超越，考核评分在80—89分之间。称职：符合岗位要求，

能够保质保量、按时地达成工作目标，考核评分在70—79

分之间。不称职：不能胜任岗位工作，考核评分在70分以

下。

第二十三条考核结果向被考核人本人公开。在考核过程

中，考核领导小组应负责考核原始评价的保密工作，不得泄

露考核人对被考核人的评议，保证考核结果客观公正。考核

人必须对自己做出的评价结果负责。

第二十四条考核结果的使用

1、员工岗位调整的主要参考依据；

2、与员工薪酬福利待遇直接挂钩；

3、与培训开发、学历教育、休假、疗养等待遇挂钩；

4、给予员工奖惩、组织发展的依据；

5、兼职民警未完成经营指标，年度考核第一年不称职

的，给予警告；连续两年不称职的，给予轮岗使用；

6、其他员工年度考核为基本称职的，给予提醒或调岗；

年度考核为不称职或连续两年基本称职的，则转为待岗。

7、被考核人出现违反国家法律法规和公司有关规定的

按相关条例处理。

公司绩效考核工作方案6一、绩效考核的目的

为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标

的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作

能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，

评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动

每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争

力的目的。

二、绩效考核制度

(一)工资及岗位绩效工资构成

1、店长(营业员)工资结构

(1)基本工资

(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月

以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6

个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。

(3)全勤奖(50元)

1)工作业绩岗位绩效工资构成

2)工作能力

3)工作态度

2、岗位绩效工资分配岗位绩效奖金定额单位：元单位

职位店长1200元加业务提成奖金提成为销售额的3%在绩效

工资上再加100元每月营业员1000元加业务提成奖金提成

为销售额的2%在绩效工资上再加50元每月试用营业员900

元无业务提成

3、店长、营业员应得月工资总额计算公式月工资总额=

基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金

定额后所得的数额发放。

(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配考核项

目店长营业员工作业绩管理能力(工作能力)工作态度总分

70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作业绩得分

(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重

+奖励分值

(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比

重+奖励分值

2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作

态度得分)×业务提成奖金

(三)奖惩办法公司实行目标管理机制，各门店、营业员

对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。

按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考

核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。

1、月考核奖励与惩罚

▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖

励分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分

超30%以上加50分备注：以标准上限为标准。举例说明：该

店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加

30分。

例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即

2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分应得分=70×

125%=87.5+30+30=147.5分月底结算工资为店长：1200(基本

工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×

147.5%=2372元

营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工

资)+25000×2%×147.5%=1805元

▲惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到

70分，则当月绩效工资奖乘以40%

例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成

计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20

分应得分=70×70%=49+30=69分月底结算工资店长=1200(基

本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438

元

营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工

资)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考核与惩罚

▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值店长

(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加

绩效工资奖金。

1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评

为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200

元纳入考核)，即1200+200(基本工资)435分相当于有2个

月超额完成计划120%，有1个月超额完成110%70×

120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=127

2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评

为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400

元纳入考核)，即1200+400(基本工资)516分相当于有2个

月超额完成计划130%，有1个月超额完成120%70×

130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加绩效

工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标

继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。

(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金

1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，

岗位绩效工资下调10%，即-120元265分相当于2个月完成

85%，一个月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×

90%+29=92

2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，

岗位绩效工资下调20%，即-240元240分相当于有2个月完

成80%，一个月完成73%70×80%+26=82×2=16470×

73%+25=763)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季

度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算

营业员奖励

(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，

评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。

(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，

评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。

惩罚

(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位

工资下调10%，即-100为900元

(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位

工资下调20%，即-200为800元

(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善

直接辞退。

3、年终奖考核达标奖励

(1)店长

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元

(2)营业员

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元

三、绩效考核办法

(一)绩效考核程序分二级考核

1、经理考核各店店长

2、各店店长考核所属员工

(二)绩效考核原则公开、公正、公平、客观原则。

(三)考核时间

1、月考核

1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资

表一并交公司审核。

2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

2、季度考核

1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员

工考核表送公司审核。

2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店

长考核表送公司会审。

3、年终考核直接兑现现金

三、考核内容

(1)考核三方面内容

1、工作业绩考核

2、工作能力考核

3、工作态度考核

(2)分值分配三方面考核按百分制打分

1)店长(100分)

①工作业绩考核70分其中业务知识、专业技术50分

②管理能力考核20分其中计划、执行、控制能力10分;

工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核10分其中工作责任心5分;关心企业主

动提出合理化建议5分。

2)营业员(100分)

①工作业绩考核70分学习掌握运用专业知识、专业技

术能力50分

②工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司规定制

度5分。

③工作态度考核15分工作责任心10分;关心企业主动

提出合理化建议5分。

四、绩效考核评分标准

工作业绩考核工作业绩考核标准分值为70分，采用定

量考核法，以月销售计划为目标计算得分。

工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值

奖励分值：销售比计划超5%--10%加10分

销售比计划超10%--20%加20分

销售比计划超20—30%加30分

销售比计划超30%以上加40分。

公司绩效考核工作方案7一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续

发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员

工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨

高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神

奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，

对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小

组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，

所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订

和完善。

3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定

性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不

同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和

数量，因经营所需随时增加的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安

排的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司

员工的考核工作

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工

作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

3、负责各部门“定量考核”的评价

4、负责安排各部门下季度工作重点

5、负责考核结果，工资等级的调整

四、考核标准：

根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季

工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工

作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附

录。

五、考核时间及相关制度

1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核

时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到

60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效

益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突

出可跳级上升

5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]

—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理