年终奖

公司年终奖奖金分配方案

公司年终奖奖金分配方案（通用6篇）

为了确保工作或事情顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方

案，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。写方案需要注意

哪些格式呢？下面是小编整理的公司年终奖奖金分配方案（通用6

篇），欢迎阅读与收藏。

公司年终奖奖金分配方案1

一、考核宗旨

为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数

额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；

按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围

适用于XX全体员工（董事长、总经理除外）

三、考核程序

（一）年终考核周期为每年一次；

（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计

算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各

部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗

位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统

一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。

（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各

部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%，剩余50%年后元

宵节发放.

（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩

效办公室执行，各部门配合。

四、年终奖核算及构成

（一）年终奖涉及因素

当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表

现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

（二）年终奖计算工式

年终奖＝奖金基数(J)X岗位对应系数(G)X年终绩效考核系数(K)X

工龄对应系数(N)

（三）年终奖涉及项目与数据对应关系

1．奖金基数奖金基数=员工级基本工资X效益系数实际净利，是

指部门全年净利完成情况，其中区域指标净利其中效益系数=经理按区

域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情

况，总部员工(含管理者)按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一

按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区

分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算.

如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益

系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益

系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，

再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5

个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总

部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累

计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月，再调回深

圳2个月，则按深圳(深圳共7个月)计算）.

2、岗位对应系数：

备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见

习经理按主管级别核算。

一线员工划分范围：

财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、

各部门助理及文员、司机、保安、厨工。

专员、技工划分范围：

各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。主管划分范围：

各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。

部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。

在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月

份数发放职位对应的年终奖。异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间

每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数，15日之后次月起算异动

后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位

系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

岗位系数=异动岗位系数之和

总实际上班月份数

例如某员工，1-3月是员工级，4-7月为主管级（3月16日至4

月15日期间晋升为主管），8-12月为经理级(非部门经理，7月15日

之前晋升为经理)，那他的岗位系数为:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.

3、年终绩效考核系数

年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，

（1）ABC考核系数

注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；

b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;C、纳入考核但没有评

ABC的员工当月默认为C.（2）考勤系数加减情况：

备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。

例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A，7

个月为B，2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假

10天，旷工1天。则：年终绩效考核系数=1X1.2+7X1+2X0.8-

0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。

4．工龄与系数对应关系

举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小

时，旷工0天，未打卡20次，全年评A2次，B9次，C1次，全公

司考核当年效益系数为1.1，年终奖金为：

=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-

0.01X20/3)X1300/12X1.1=1498.

5．特殊情况说明

下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工；

2、处于医疗期的员工；

3、企业外聘的专家、顾问；

4、待岗职工；

5、在12月份时仍然处于试用期的员工；

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招

聘员工；

7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终

奖。

8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定

期限的按事假核算）。

9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕

业生；

10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不

享有。

五、考核分工

1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历

春节休假前20日给绩效办公室。

2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。

3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算

工作。

六、年终奖核算结果的反馈与申诉

1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。

2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。

3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。

七、考核的纪律

1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测

评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。

2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。

八、本办法解释权归绩效办公室所有。

公司年终奖奖金分配方案2

一、考核宗旨

本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成

绩，

作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工

作精神与

潜在能力以作为培训发展的参考。

二、考核程序

1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；

2农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各

单

位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，

再呈报总经理复核厦批示；

3各单位主管考绩由总经理初复核；

4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、

各人知悉；

5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至

79分为乙等；70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处分未予撤销者；

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为

特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越8

0分(示例：某单位8人，则总分

数不得超过8x80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极

佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85

分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下

列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分；

(2)记小功或小过一次者：加减3分；

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；

(4)旷工1日者：扣2分；

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制

之外。

公司年终奖奖金分配方案3

依据公司理念以及在日常工作当中我们所倡导的行为，设置20XX

年度四个个人奖项和一个团队奖项，具体奖项及评选标准、办法如下：

一、奖项设置：

1.最佳榜样奖1名;

2.最佳出勤奖1名;

3.最佳学习进步奖1名;

4.最佳协作奖1名;

5.最佳团队奖1个。

二、评选标准：

1.最佳榜样奖公司年终评优方案

a、勇于担当，遇到工作和问题不推诿;

b、严格遵守公司各项规章制度;

c、出色的完成本职工作，能够达到(或超出)领导要求和大家的认

可;

d、工作中能够承担起本岗位甚至本部门工作，工作中以身作则。

2.最佳出勤奖

a、在公司工作满1年;

b、20xx年度期间无请假、旷工等情况;

c、严格遵守工作制度，有效利用工作时间;

d、工作认真负责，无利用上班时间干私事等情况。

根据考勤记录，符合"最佳出勤奖"a、b项的.有以下人员：(以下顺

序不代表排名先后)

请在以上人员中选择符合c、d项的"最佳出勤奖"候选人。

3.最佳学习进步奖

a、通过积极主动的学习和自我的高要求，由一开始对业务的不熟

悉到现在工作的不断深入，取得了显著的成绩;

b、通过不断学习创新，个人综合能力提升明显，并且在工作岗位

上起着相当重要(关键)的作用。

4.最佳协作奖

a、在日常工作中积极主动，有效提升工作效率并避免误解;

b、工作中言必行、行必果;

c、能够积极主动的协调、配合本部门及其他部门工作，创造和谐、

愉悦的工作氛围，圆满完成各项工作。

5.最佳团队奖

a、部门成员团结，沟通顺畅，工作氛围轻松、愉快;

b、部门成员之间互帮互助，整体优势明显，成绩显著;

c、部门各个成员有很强的配合、协调、服务意识。

三、评选办法：

第一阶段：各部门经理组织部门员工根据以上评选标准，并结合

拟推荐人员(部门)日常表现，进行选评，形成以上奖项推荐名单及推荐

理由(含事例)。要求：每个奖项仅限推荐一人(部门)，同时要求推荐人

员(部门)为本部门以外的其他人员(部门)。(推荐名单附后)

第二阶段：由人力行政部进行统计，最终获奖者在年会现场由全

体

员工从候选名单中不记名投票选举产生。

以上奖项都将获得公司颁发的证书及奖品(奖品年会现场宣布)。

推荐名单

推荐部门：

推荐名单

推荐部门：

公司年终奖奖金分配方案4

一、目的

为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚

力和向心力，特制订本办法。

二、适用范围

本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。

三、管理职责

行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，

并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评

选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。

四、评选条件

1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员;

2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无

早退、旷工现象;

3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度;

4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工

作任务，无较大的工作失误;

5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽;

6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工

作方法，较好完成工作任务。

五、评选方法

采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，

分别产生优秀员工1人，先进员工2人。

六、表彰和奖励

对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

七、附则

公司年终奖奖金分配方案5

一、方案目的

年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配

合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖

金分配方案应实现以下目标：

1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的

需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，

强化对公司文化认同感。

2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，

使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失

率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方

式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职

培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。

3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等

指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖

金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业

绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员

工积极配合公司未来的战略目标的实施。

二、年终奖分配方案需考虑问题汇总

1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？

2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？

3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？

4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下

属员工个人奖金总额评定？

5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待

遇具备竞争力？

6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？

7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？

三、年终奖金分配思路

本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销

售，所以公司行为始终是以销售为核心。为配合20xx年的战略目标，

在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为

了公司创造效益。所以在方案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工

为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分

配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为

核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力

争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。

四、年终奖金分配原则

1.内部公平性与外部竞争力相结合的原则

良好的薪酬不仅仅是让员工生活富足，而应该是指引员工发展的

明灯，用薪酬制度规范指导员工的工作行为，使之能者多得，为公司

创造更多效益。

2.因需而变的层级差异性原则

不同层级员工在奖金分配的认知和奖金制定要素偏好方面存在很

大差异，所以在具体的奖金分配方案设计中要遵循因需而变的层级差

异性原则。具体而言，就是要满足高层管理者的“成就感”、中层管

理者的“自豪感”和基层员工的“安全感”。

3.公司利益与个人收益相结合的原则

在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密

结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。

4.奖金分配与绩效考核挂钩的原则

年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工

作表现的整体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程

度。将奖金分配的标准透明化（奖金额度仍需保秘），

5、奖金分配指导员工职业发展的原则

通过层级化、差异化的奖金分配制度，鼓励员工提高业务水平与

个人素质，形成良好的职场心态与职业习惯，促使员工为获得更大的

收益必须要不断的学习与改进，随着个人能力与业务水平的提高，公

司为其创造更多的发展机会，在公司不断发展的过程中，个人收益也

随之不断提高。

公司年终奖奖金分配方案6

一、目的与意义：

明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、

职务晋升及年终奖的发放提供依据。

二、发放时间：

春节前指定日期发放。

三、奖金构成：

年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

四、第13个月工资：

数额构成：年度月平均工资x（在职月数÷12个月）

五、奖励基金：

1、奖励基金：年度实际销售总额x5‰。

2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；

业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名

60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名

35%、第3名25%，共计3名。

六、年终绩效分值计算方法：

1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额x权重

（60%）；

2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数x权重

（40%）；

3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，

且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

1、年终业绩绩效分值=150000÷200000x60%=75%x60%=45%

2、年终工作绩效分值=80%x40%=32%

3、年终绩效分值=45%+32%=77%

既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%

即为1分）

七、相关规定：

1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的人员不

参与奖励基金发放方案。

2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13

个月工资及奖励基金。

3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发

薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月

工资及奖励基金。