绩效管理

绩效管理办法

第一章总则

1目的

为建立健全公司人力资源绩效考核体系，完善激励与约束机制，对职工进

行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行劳动分配，特制订本办法。

2原则

严格遵循“客观、公正、公平、科学”的原则，真实地反映被考核人员的

实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

3指导思想

建立客观、公正、公平、科学的绩效评价制度，完善职工的激励机制与约

束机制，为科学的人力资源管理提供可靠的依据。

第二章职工绩效考核(通用部分）

4适用范围

适用于除目标收入人员以外的月薪制普通职工

5考核机构

综管部:作为负责分公司人力资源的归口管理部门,负责绩效考核制度的制

定,组织各部门对职工进行绩效考核,汇总考核结果，实施绩效考核。

6考核周期

职工以季度为考核周期，进行季度嘉奖考核发放以及下一周期绩效工资发

放的依据;每年进行一次综合评定，评定结果作为进行职位晋升、年终嘉奖考核

发放的主要依据；考核工作在考核周期结束1周内完成.

7考核流程

7.1考核年度初期，由职工填写《职工绩效管理登记表》(附表七），明确年度

绩效目标，经本人和直接领导签字确认后，由综管部保存；

7.2每考核周期末由综管部组织各部门根据本办法对职工进行绩效考评；

7.3年度内阶段性绩效考核得分平均值即为职工年度绩效考核得分，年度绩效

考核得分由高至低排序,并按本办法规定确定职工年度绩效等级;

7.4职工本人在《职工绩效管理登记表》中进行年度工作小结，并签字确认;

7.5部门在《职工绩效管理登记表》相应栏目登记谈话记录和处理意见，并签

字确认;

7.6部门应将年度绩效考核结果通知职工本人，并由职工本人在《职工绩效管

理登记表》签字确认后交综管部存入职工个人档案.

8考核结果审批流程

考核结果处理表按班组长——>工段长—-〉部门主管——>分管领导——〉

综管部（汇总)——>总经理（审核）的流程进行。

9考核方式

职工分部门、班组、专业、职位进行考核，实行上一级领导直接评分和上

两级领导确认的直线型考核方式。对职工人数少于10人的部门，由部长和分管

领导分别进行评价,评分所占权重分别为40％和60％。

10考核内容

10.1职工考核内容

10.1.1工作业绩:工作数量、工作质量、工作进度、工作难度；

10.1.2工作能力:专业知识、专业技能、协调能力、创新能力;

10.1.3工作态度:敬业精神、工作积极性、纪律性、出勤率；

10.1.4协作精神：团队意识、沟通交流、服务意识、互帮互助。

各项考核评价标准见附表,各部门参照该标准对职工进行绩效评价（考评时

应以量化评价为主）。

11考核结果的应用

11.1考核结果等级分布及绩效考核系数确定

职工绩效考核得分由高至低排序,并按以下规定确定职工绩效等级

职工绩效等级分布配置表

单位年度绩效

等级

职工年度等级

优秀良好合格待改进

绩效考核系

数

优秀≤20％≤15％≤10％≤5％1.1

良好≤45%≤40%≤35％≤30％1

称职≤30%≤35%≤40％≤45%0.95

基本称职≤5%≤9％≤13％≤17%

0.6~0.9

待提升≥0≥1%≥2％≥3%0～0.6

注：单位年度绩效考核等级为公司所获得的年度绩效等级，绩效考核系数

适用期限为下一考核周期。

11.2岗位轮换和晋升

在进行岗位轮换和晋升时，应参考职工绩效考核的评定结果，把握职工的

工作和环境适应能力.

11.3调薪(根据每年的综合评定等级)

综合评定等

级

优秀良好称职

基本称

职

待提升

备注

绩效工资系数

升（降）档数

210-1

岗级下

降一级

当职务不发生变化时，工资序列只能升

到该职位的最高级。当升至最高级后，

工作中表现优秀,当期工作业绩考核获得

优秀的，下一期绩效系数上浮10%，绩

效系数上浮有效期为一个考核周期。

注:工资序列升(降）每年进行一次，在每年2月份根据综合评定结果进行调整。当绩效系数升（降）至本岗

级最高(低)档后，岗级晋升（下降)1级.

职工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：

(1）职务晋升;

（2)在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡

献,必须填写《特殊调薪申报表》，经总经理审批。

11.4年度绩效等级为“待提升”职工,按照下列方式办理

11.4.1绩效考核结束后的一周内,单位领导应对其进行专题谈话，指出存在

的问题和努力的方向.谈话的主要内容及处理意见应填写在职工绩效

考核登记表的相应栏目内.“待提升”职工的《绩效管理登记表》原

件报送人力资源部。

11.4.2合同期内,首次或非连续两个年度绩效等级为“待提升”职工，应停

工参加能力提升培训，期限为一至三个月。年度绩效等级首次为

“待提升”的，能力提升培训期限为一个月；年度绩效等级非连续

第二次为“待提升”的职工，能力提升培训期限为三个月。培训结

束经考核合格的,回原单位原职位工作或另行安排工作。另行安排工

作的职工,还应按规定参加转岗培训。能力提升培训或转岗培训不合

格的,培训期顺延一月，延期后考核仍不合格的，列为待岗。

11.4.3合同期内，连续两次或累计三次年度绩效等级为“待提升"的职工,

列为待岗.

11.4.4年度绩效等级为“待提升”的职工，本人岗位工资下浮一岗，执行

期自能力提升培训合格上岗的当月起至当年12月。能力提升培训

期间，工资标准按德阳市当年职工最低工资标准执行；转岗培训期

间的工资标准,按同岗位标准的70％执行.

11.4.5本人不愿参加能力提升培训、转岗培训或不同意调整岗位的，列为

待岗,但符合申请提前离岗休息条件或因病离岗休息条件的，可以申

请办理提前离岗休息或因病离岗休息.

11.4.6年度绩效等级为“称职”及以下的职工，考核年度无各类评优资

格。

11.4.7年度绩效考核等级为“基本称职”及以下的班组长、工段长，不再

担任班组长、工段长，工段长由单位根据实际情况另行安排工作.

12考核面谈与绩效改进

12.1考核面谈

职工考核的核心是结合工作计划和目标,目的在于干部对下属的工作进行评

价和指导,在工作思路和绩效改进上提供帮助,因此每次考核结束后，考核者应当

与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通.

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到:

(1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；

（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；

(3)讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。

12.2绩效改进

年度绩效等级为“基本称职”及以下的，考核者与被考核者应经过协商共

同制订《职工绩效改进计划书》，报综管部备案。

13考核结果的管理

13.1考核指标和结果的修正

由于客观环境的变化，综管部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考

核结果重新进行评定.

13.2考核结果反馈

被考核者有权了解自己的考核结果，综管部在考核结束后，向被考核者通

知考核结果.

13.3考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善

解决，被考核者可向公司综管部提出申诉，综管部在接到申诉之日起十日内,对申

诉者的申诉请求予以答复。

13.4考核结果归档

考核结束后考核结果作为保密资料，由综管部归入被考核者个人档案并负

责保存.

第三章绩效考核其它标准

14劳动纪律考核标准

14.1考核期内出勤率按（100%-出勤率)乘以100进行扣分，扣完本期绩效考评

分为止.（注：有县级以上医院出示证明的病假，折半计算缺勤；探亲假、晚婚奖

励假折半计算缺勤）

14.2考核期内违反一般性质劳动纪律,每次扣1分;严重违反劳动纪律,每次扣3分

（违反劳动纪律情节类别见《公司劳动纪律管理办法》)。

14.3劳动纪律考核由综管部负责实施。

15现场安全管理考核标准

15.1现场安全管理考核实行扣分制,扣完本期绩效考评分为止（绩效考评分总分

为100分），具体扣分标准按照《现场安全管理处罚细则》相关条款执行。

15.2现场安全管理考核由公司现场安全管理人员负责实施.

16质量和工艺纪律管理考核标准

质量和工艺纪律管理考核实行扣分制,扣完本期绩效考评分为止(绩效考评

分总分为100分），具体扣分标准按照《公司质量奖罚办法》和《公司工艺纪律

处罚条例》相关条款执行。

第四章工资考核发放

17普通职工月绩效工资

绩效工资=岗位工资×绩效工资系数×绩效考核系数

18普通职工月工资考核发放

月工资发放根据职工每月出勤情况考核发放

月工资=基础工资+岗效工资+各类补贴—各类扣款+(月度结算绩效工

资）

注：月度结算绩效工资仅适用于按月考核的一线定额工人

职工日工资标准按以下公式计算:

日工资标准=(基础工资+岗效工资）÷月平均应出勤天数

19加班补贴按如下标准执行

19.1中层管理人员平常及法定休息日加班不计加班补贴,节假日加班统一按每天

元补贴；

19.2一般职工平常加班补贴每天元、法定休息日加班补贴每天元;节假日加班

补贴为每天元(一线定额工人相关加班补贴减半）；

19.3见习期(培训期)职工平常加班补贴每天元、法定休息日加班补贴每天24

元；节假日加班补贴为每天元(一线定额工人相关加班补贴减半）。

20病假期间日工资的发放

20.1职工病假(不含已办理因病下岗的人员），按事假的50%扣发.

20.2因打架斗殴或机动车肇事受到伤害的职工，在停工期间每天按日工资扣

发。

21事假期间工资扣发

21.1月累计1天以内（含1天)的事假按本人日工资标准的50％扣发，1天以上

的事假按本人日工资标准扣发.

21.2职工旷工每天按本人日工资的2倍扣发，旷工在3天及以上的，停止发放

月工资.

21.3探亲假按日工资标准的30％扣发。

21.4一年内累计病休130天及以上或累计事假65天及以上或病事假折算累计

130天及以上（1天事假折算为2天病假)，因患癌症、精神病、肾功能衰竭、硬

皮病、重症肝炎等已办理因病下岗回家休养的职工，其待遇按母公司《离岗人员

生活费实施办法》有关规定执行。

22职工婚丧假、带薪年休假和其它公假期间日工资全额发放。

23女工生育离岗休息期间，工龄连续计算，停发工资，改发生活费。生活费

为德阳市最低工资标准。有毒有害工种女工生育离岗前临时调整至其它岗位从事

辅助工作的，按所辅助岗位的最低岗级发放岗效工资。

24职工脱产学习的工资发放

24.1经公司选拔外派学习的职工，月保密及竞业限制津贴由财务部按规定直接

发放到职工。

24.2经公司选拔外派学习的职工，其月预发薪金按照职工本人正常工资标准发

放。

24.3规定的学习期间结束后,成绩合格,取得相应证书的职工，学习期间的各类

奖励按一次发放。

24.4规定的学习期间结束，成绩不合格，没有取得相应证书，学习期间公司各

类奖励不再发放.

第五章一线定额工人考核

25一线定额工人分为月度考核和季度考核,具体考核方式如下：

25.1季度考核分两个层面进行考核，第一个层面按照以上职工季度考核方式进

行考评,第二个层面为季度内月度考核平均分,两个层面考评所占权重分别为30%

和70%。

25.2月度考核采用完全量化考核方式进行，每月定额工人分工段以完成劳动量

为考核评分依据进行月度绩效工资的考核计算。

25.3一线定额工人月度绩效工资结算按如下方式进行:

个人绩效工资结算值=个人考核工资实得数—个人考核工资基数

个人考核工资实得数=(一线定额工人月实得考核工资总数÷∑定额工人

月考分）×个人月考评分

个人月考评分=(个人月完成劳动量÷所在工段个人月最高完成劳动量）

×100

一线定额工人月实得考核工资总数=（∑在岗定额工人考核工资基数+调

济工资基数)×绩效系数

绩效系数=产出系数C×0。8+劳动量系数T×0.2

产出系数C=当月完成的任务数÷任务基数

劳动量系数T=当月完成的总劳动量÷劳动量基数

任务和劳动量基数：依据历史数据和劳动生产率测算出

调济工资基数：依据历史数据结合全年工资总额、全年生产任务测算出

个人考核工资基数：依据全年工资总额、全年生产任务预计、职工工资

水平确定的职工岗效工资中用于考核的部分.

第六章班组考核

26班组考核按季度进行,由各部门参照附表所列考核标准进行考核，考核结果

经分管领导审核后报综管部，班组考核评分将参与职工嘉奖的考核计算。

第七章部门考核

27部门考核按季度进行,分定性考核和定量考核两个层面进行考评。定性考核

由公司领导参照本办法后附标准进行考评，定量考核由综管部根据各部门定量考

核指标进行考评（各部门定量考核指标见附表）。定性考核和定量考核所占权重

分别为40％和60％。部门考核评分参与职工嘉奖的考核计算。

第八章中层管理人员考核

28中层管理人员考核按季度进行，分定性考核和定量考核两个层面进行考

评。定性考核由公司领导参照本办法后附标准进行考评，定量指标为该周期所负

责部门考核评分。定性考核和定量考核所占权重分别为40％和60%。中层管理

人员考核评分参与中层管理人员嘉奖的考核计算。

第九章嘉奖发放

29季度、年中（终）嘉奖发放

个人年季度、年中(终）嘉奖=该部门职工季度、年中(终)嘉奖发放总额

×计提系数

计提系数=Ei×Pi／∑Ei×Pi

Ei=某职工工资月标准额×在考核部门工作时间(按月计算）

Pi=该职工个人绩效评价得分

i=表示某普通职工

部门季度、年中(终）嘉奖发放总额=公司季度、年中（终）嘉奖发放总

额×计提系数1

计提系数1=Bj×Kj／∑Bj×Kj

Bj

=∑某部门在岗职工工资月标准额

Kj

=该部门绩效评价得分

j=表示某部门

公司季度、年中（终）嘉奖发放总额：根据公司上年度经济责任制考核

情况、月度工资发放情况以及本年经营目标完成情况，从公司当年工资

总额中确定的用于嘉奖的额度。

注：个人考核结果为待提升者，取消当期嘉奖的发放.

第十章附则

30劳务派遣人员参照合同制职工考评方式进行，对年度考评为“待提升”的,

退回劳务公司.

31本办法由公司综管部负责解释。

32后附绩效考核指标(供绩效考评者打分参考）

附表一

中层管理人员考核标准

项目及考核内容

领导能力

（15）

善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15

分；灵活运用部署顺利达成工作计划和目标14—13分;尚能领

导部署勉强达成工作计划和目标12-11分;不得部署信赖,工作

意愿低沉10-7；领导方式不佳,常使部署不服或反抗6—0分.

策划能力

（15）

策划有系统,能力求精进15分;尚有策划能力，工作能力求改善

14—13分；称职,工作尚有表现12—11；只能做交办事项,不

知策划改进10—7;缺乏策划能力，须依赖他人6-0分.

工作任务及

效率

(15）

能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15分；能

胜任工作，效率较高14—13分;工作不误期,表现符合标准12

—11分；勉强胜任工作，无甚表现10—7分；工作效率低,时

有差错6-0分。

责任感

（15）

有责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15分；具有责

任心，能达成任务,可交付工作14—13分;尚有责任心,能如期

完成任务12—11分；责任心不强，需有人督导，亦不能如期

完成任务10-7分;无责任心,时时需督导，也不能完成任务6—0

分。

沟通协调

（10)

善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10分;乐意与人

沟通协调，顺利达成任务9—8分;尚能与人合作，达成工作要

求7—6分；协调不善，致使工作较难开展5-0分。

授权指导

(10）

善于分配权力,积极传授工作知识，引导部署达成任务10分；

灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务9—8分;尚

能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务6-5分;欠缺分配工

作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难4—3分;不善

分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言2—0分.

项目及考核内容

工作态度

(10）

品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模10分；品行诚实，言行

规矩,平易近人9—8分；言行尚属正常，无越轨行为7分;固执

己见,不易与人相处6—5分;私务多,经常利用上班时间处理私

事，或擅离岗位4—0分。

成本意识

（10）

成本意识强烈,能积极节省，避免浪费10分;具备成本意识，并

能节约9-8分；尚有成本意识，尚能节约7分；缺乏成本意识,

稍有浪费6-5分；无成本意识，经常浪费4-0分。

附表二

职工绩效考核标准

考核

指标

考核评分标准评分

工作

业绩

80％

工作任务量非常饱满,工作效率和质量明显优于本考核单位

平均水平

80-

78

工作任务量饱满，工作效率较高，质量较好75—

70

工作任务量较饱满,工作效率和质量一般67—

63

工作任务量不足,工作效率低、质量差60—

50

综合

能力

20％

专业知识非常丰富,专业技能水平明显高于同工种其他人

员，勤于思考、善于创新，工作积极主动,其积极性主动性

明显高于同考核单位其他人员

20—

18

专业知识丰富，专业技能水平高,偶有创新成果，能积极主

动承担工作任务为

16-

14

专业知识较丰富，专业技能水平较高，对工作能提出改进

意见，能服从工作安排，但偶讲条件

12-

10

具备一定的专业知识,专业技能水平一般，有一定的创新能

力，不服从工作安排

8—6

无专业知识，专业技能差,无创新能力4-2

说明：生产班组由组长负责考核组员，工段长或部门负责人确认，分管领导审核;

职能班组根据班组人数由组长或部分负责人员考核,分管领导审核.

附表三

班组长绩效考核标准

项

考核

内容

考核评分标准评分

1小组任务量非常饱满，任务完成率95％以上;50—47

工作

业绩

50％

任务量饱满，任务完成率90％；任务量非常饱满，任务

完成率80％以上；

45—40

任务量较饱满，任务完成率80%以上；任务量饱满，任务

完成率80%以上;任务量非常饱满，任务完成率80％以

下；

38—33

任务量不足；任务完成率60%以下；任务量饱满，任务完

成率80%以下；任务量较饱满，任务完成率80%以下。

31-28

2

管理

水平

20％

善于组织部署提高工作效率，积极达成工作计划和目

标，成本意识强烈，能积极节省，避免浪费

20-18

灵活运用部署顺利达成工作计划和目标，具备成本意

识，并能节约

17—15

尚能组织部署勉强达成工作计划和目标，缺乏成本意

识，梢有浪费

14—12

不得部署信赖,工作意愿低沉,常使部署不服，无成本意

识,经常浪费

10-0

3

质量

控制

20%

质量意识强，小组无质量事故,各项质量指标明显优于本

单位平均水平

20—18

质量意识较强，小组质量事故少，各项质量指标达到本

单位平均水平

17—14

质量意识一般,小组质量事故较多，各项质量指标低于本

单位平均水平

14—10

质量意识差，小组质量事故频发,各项质量指标明显低于

本单位平均水平

9—0

4

现场

安全

管理

10%

班组工作现场管理明显优于本考核单位平均水平，班组

考核期内无任何安全事故发生

10—9

班组工作现场管理达到本考核单位平均水平，班组考核

期内无任何安全事故发生

8-7

班组工作现场管理低于本考核单位平均水平,班组考核期

内由轻微安全事故发生

6-4

班组工作现场管理明显低于本考核单位平均水平；班组

考核期内有重大安全事故发生

3-0

注:本考核指标第1、2项由工段长或部门负责人员考评，第3项由品质保证部考

评，第4项由现场安全管理人员考评。

附表四

工段长绩效考核表

项目及考核内容

项目及考核内容

领导能力

（15)

善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15

分；灵活运用部署顺利达成工作计划和目标14—13分;尚能领

导部署勉强达成工作计划和目标12-11分;不得部署信赖，工作

意愿低沉10-7;领导方式不佳，常使部署不服或反抗6—0分.

策划能力

（15）

策划有系统,能力求精进15分；尚有策划能力，工作能力求改

善14—13分；称职，工作尚有表现12-11；只能做交办事项，

不知策划改进10-7；缺乏策划能力，须依赖他人6—0分。

工作任务

及效率

（15）

能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15分；能

胜任工作，效率较高14—13分；工作不误期，表现符合标准

12-11分；勉强胜任工作,无甚表现10-7分；工作效率低,时有

差错6—0分。

责任感

（15)

有责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作15分；具有责任

心，能达成任务,可交付工作14—13分;尚有责任心，能如期完

成任务12—11分；责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任

务10—7分;无责任心，时时需督导,也不能完成任务6-0分.

沟通协调

(10）

善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10分;乐意与人

沟通协调，顺利达成任务9-8分；尚能与人合作,达成工作要求

7—6分；协调不善,致使工作较难开展5—0分。

授权指导

（10）

善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10

分；灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务9—8

分;尚能顺利分配工作与权力,指导部署完成任务6-5分;欠缺分

配工作权力，及指导部署之方法,任务进行偶有困难4—3分；

不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言2—0

分。

工作态度

（10）

品德廉洁,言行诚信，立场坚定，足为楷模10分;品行诚实，言

行规矩，平易近人9-8分；言行尚属正常，无越轨行为7分；

固执己见,不易与人相处6—5分；私务多，经常利用上班时间

处理私事,或擅离岗位4—0分。

成本意识

（10)

成本意识强烈,能积极节省，避免浪费10分；具备成本意识，

并能节约9—8分;尚有成本意识,尚能节约7分；缺乏成本意

识，稍有浪费6—5分;无成本意识,经常浪费4—0分。

注：工段长各项考核指标由部门负责人考评

附表五

班组绩效考核标准

项

考核

内容

考核评分标准评分

1

班组

工作

业绩

90％

任务量非常饱满,任务完成率95%以上;90—85

任务量饱满，任务完成率90%以上；任务量非常饱满,任

务完成率80%以上；

84—78

任务量较饱满，任务完成率90％以上；任务量饱满,任务

完成率80%;任务量非常饱满，任务完成率80%以下；

77—71

任务量不足；任务完成率60％以下；任务量饱满,任务完

成率80％以下；任务量较饱满，任务完成率90％以下.

70-65

2

现场

安全

管理

10％

班组工作现场管理明显优于本考核单位平均水平,班组考

核期内无任何安全事故发生

10—9

班组工作现场管理达到本考核单位平均水平，班组考核

期内无任何安全事故发生

8—7

班组工作现场管理低于本考核单位平均水平，班组考核

期内有轻微安全事故发生

6—4

班组工作现场管理明显低于本考核单位平均水平;班组考

核期内有重大安全事故发生

3—0

注：本考核指标第1项由工段长或部门负责人员考评，第2项由现场安全管理人

员考评。

附表六

部门绩效考核表

考核内容考核指标考核评分标准

工作业绩

90％

工作数量

〔70〕

工作任务量非常饱满为70-65分;工作任务量饱满

64—60分；工作任务量较饱满59—55分；工作任

务量不足54-50分；任务量严重不足49-40分

任务完成

率

（20）

超额完成任务量20分；完成任务量99—90％得分

为19-15；完成任务量89—80％得分14—10;完成

任务量79-60％得分9—5分;完成任务量60%以下

4分

纪律性

10%

公司制度

执行

(5)

实行倒扣制，满分5分，最低0分，每未执行一项

扣1分

部门协作

(5）

实行倒扣制，满分5分，最低0分，每发生一次推

诿事件扣1分

部门考核指标由公司领导考评

附表七

部门绩效考核量化标准表

部门(基础

分）

考核指标及加扣分标准

制造部

(100分)

因自身原因造成项目周计划未完成的，按未完成项每项扣1

分

项目周计划全部完成的,每次加1分

因自身原因造成项目拖期的,按每拖期1天扣0。5分

出现安全事故的，视情节轻重,每次扣1-10分

出现质量事故，视情节轻重,每次扣1-10分

考核周期内无轻伤及以上安全事故的，该周期加2分

公司办公会决议要求按期完成的任务，未完成的每次每项扣2

分

经营部采

购(100分)

因自身原因造成项目周计划未完成的,按未完成项每项扣1分

项目周计划全部完成的,每次加1分

因自身原因造成项目拖期的，按每拖期1天扣0.5分

因工作失误,造成不良影响或损失的,视情节轻重每次扣1-10

分

公司办公会决议要求按期完成的任务，未完成的每次每项扣2

分

品质部

（100分）

未合格零部件流入生产但已开具合格证，经制造部反馈，按该

零部件可能引发的后果严重程度，每次扣1～5分。

已提检，1个工作日内未做出回应的，每次扣1分。

因质量问题未及时反馈影响项目进度的，每次扣1分.

公司办公会决议要求按期完成的任务,未完成的每次每项扣2

分

因自身原因造成项目拖期的,按每拖期1天扣0.5分

考核周期内无质量事故的，该周期加1

经营部市

场（100

分）

考核周期内工作计划未完成的，按未完成计划项每项扣1分

因工作失误，造成不良影响或损失的，视情节轻重每次扣1-

10分

服务效率和质量不高，造成用户投诉的，视影响大小，每次扣

1-10分

公司办公会决议要求按期完成的任务,未完成每次每项扣2分

财务部

(100分）

考核周期内工作计划未完成的,按未完成计划项每项扣1分

因工作失误，造成不良影响或损失的，视情节轻重每次扣1-

10分

服务效率和质量不高，造成职工投诉的，经调查属实，每次扣

1分

公司办公会决议要求按期完成的任务，未完成每次每项扣2

分

部门(基础

分）

考核指标及加扣分标准

综管部

(100分)

考核周期内工作计划未完成的，按未完成计划项每项扣1分

因工作失误，造成不良影响或损失的，视情节轻重每次扣1—

10分

服务效率和质量不高，造成职工投诉的，经调查属实，每次扣

1分

项目组织不力，造成项目拖期的,按每拖期1天扣0.5分

公司办公会决议要求按期完成的任务，未完成每次每项扣2

分

附表七

职工绩效管理登记表

考核年度年

个人编号：单位（章）：

姓名性别岗位/职位

工段班组直接领导

绩效目标:[年度绩效目标、被考核人填写］

直接领导签字:年月日本人签字：年月日

工作总结：

［以上被考核人填写］签字：年月日

绩效考核结果:

签字：年月日

领导谈话要点：

签字:年月日

处理意见：

签字：年月日

被考核人意见:

签字:年月日

附表八

职工绩效改进计划书

(）年度

个人编号：

姓名性别岗位/职位

部门班组直接领导

不足改进计划

本人签字:年月日直接领导签字:年月日