绩效考核方案范本

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绩效考核方案模板模板6篇

在日常工作中我们都会有很多需要和文字打交道的地方，像是编写各

类报告、总结、会议纪要甚至邮件等。文章的艺术就是语言的艺术，相同

的意思用不同的语言来表现，就会有不同的艺术效果。写文档，能帮助你

不断地理清思路，好的文档，也能更高效地沟通。写好文档不仅仅是个人

能力的体现，还可能会得到领导的赞赏，甚至升职加薪都有可能。但是很

多时候，很多人花费很多时间、精力、工作量以及心血所完成的工作，最

终会体现为这样一份书面文档，包括领导在内的其它人能看到的可能也就

只是这份文档而已，因此，它的质量，不仅会从很大程度上影响着别人对

于此项工作的看法，往往也会影响着别人对于文档作者的评价，因为透过

这些文字，不仅能体现出作者对于工作内容的理解、认识、思考和创造，

更能体现出作者的基本素质、工作能力乃至工作态度。在日常工作中，很

多人可能不那么擅长于写作或者表达，尽管这样，我们依然可以活到老学

到老，我们可以走捷径，那就是参考和借鉴别人写的文档，学以致用，转

化成我们知识储备，下面是我为大家精心整理的绩效考核方案模板模板6

篇，希望能够帮到您！

绩效考核方案模板篇1

1、经营业绩绩效考核法

大多数民营医院，特别是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来

务工人员，决定医院的病人具有较强的流动性，医院往往不会注重品牌建

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设；

同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内

有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够给予肯定，能够给经

营管理者增强信心。在这种情况下，医院的绩效管理往往只注重经营业绩，

在绩效方案设计上，通常只需要考核与业绩直接相关的指标，所以医院对

门诊医生只考核门诊收入。

考核门诊收入一般采用3、5、8提成法。即：药品收入因为药品有较

高的成本按3%计提；

检查、化验等需要辅助科室来完成的项目按5%计提；

手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为王的主导

思想，必然能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，

提高单体消费；

适合短期拉升业绩和以流动人口消费为主的地区。现在已经有很多民

营医院走规范经营的思想，逐渐淡化经营业绩提成法。

2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法

由于只考核经营业绩容易造成短期行为，出现大处方，不断拉高单体

消费，损伤医院品牌。经营管理者逐渐认识到单一指标不利于医院的发展。

为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费控制在一个合理的区间，于是

引入了门诊量的考核。通过情况下，引入门诊量的考核会把分配门诊病人

的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采用平均分配的方法，

点名看诊的病人直接分配给相应的医生，且不计入分配指标；

同时，复诊病人采取首诊负责制的原则，直接分配给原初诊时的医生

看诊。

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即：每一个门诊量50元；

药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点：强调多

劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在

考核复诊量。现在越来越多的民营医院开始向门诊量与经营业绩组合的绩

效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊

量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一

般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生；

药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民

营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能

拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流动人口少，以本地消费为主的地区。

3、目标管理绩效考核法

随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业管理

手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工，对

初诊病人的来源进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，

把病种按照产品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日

均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，

采取正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或

提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，

只能举例来讲。

以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标

准，按照这个标准，通过病人需要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正

态分布的复诊天数：一级为6天；

二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、11

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天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的

原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6%,二级的提成比为

5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.

优点：以目标管理为起点，注意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营

业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核

算也比较复杂，对数据要求公开公正。因此，适合管理水平较高，有较好

历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都实用。

绩效考核方案模板篇2

为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，

根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班

次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗

护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限

度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7

分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;

临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不

算。)

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系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的

护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;

入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取

得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的

0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他

护士系数1.0。

职称：工资体现。

职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

奖励：(按奖惩条例)

惩罚：(按奖惩条例)

质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+

工龄分)╳系数╳职务╳职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士工作奖惩条例

(一)惩罚条例

1.劳动纪律

上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以

科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护

士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一

次300元。

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未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造

成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带

小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20

元。

在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

2.仪表与服务态度

上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指

甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10

元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成

医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20

元。

3.工作质量

未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追

究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，

100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，

发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10

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元不等，并上报护理部。

护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2

元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医

疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣

20元;医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相

关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;

护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时

完成每次每处扣2元。

发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护

理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上

报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下

扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20

元。

无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

质控员未履行单月质控职责扣10元。

新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当

月考核成绩不及格每项扣10元。

(二)奖惩条例

参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上

奖励10元，100分奖励30元。

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满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个

人收到锦旗或表扬信加100元。

及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，

发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30

元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖

励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖

加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

担任新护士导师者每月加津贴20元。

绩效考核方案模板篇3

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分

公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付

和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;(二)使薪酬与员工业

绩紧密结合;

(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合

起来。

第三条原则

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遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导

向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激

励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经

济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据

公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质

和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

(一)基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范

围0.6—1.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批;

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资

按照80%发放;

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

(二)、福利：五险一金

(三)、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月11日起算

(总监及以上管理干部不享受年补贴);

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年

的住房补贴，每月20xx元。

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(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%

(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例

为0.01%，不提取奖励基金。

第六条考核

(一)、各岗位业绩考核要求：

(二)、职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%

考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*kk=员工当月业绩/本级别月

度业绩要求，k≤12、客户量考核部分=职级工资*30%*mm=月度合格潜在

客户数/20，m≤1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：1)客户联系方

式与与其本人信息对应;

2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公

司为恒天财富;3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*nn=分公司总经理考

核得分，n≤1

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

(三)、奖励基金考核：

奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩

目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考

核指标另行规定。

(四)、试用期考核：

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1、试用期：6个月

2、转正要求：

1)、试用期间累计业绩达到400万元;

2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

(五)、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

(1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均

20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;

(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺

书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期

间按照当地最低工资标准发放工资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间

单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月

级别及薪资;

2、转正定级：

1)转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果

员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别;

2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转

正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期

级别核算，次月工资按转正后级别核算;

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3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。

第八条级别升降

1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度

级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

(一)原则上在公司工作半年以上;

(二)月均业绩300万元(含)以上;

(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;

(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人

才。第十一条工资特区的适用

(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;

(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;

(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力

资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，

人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未

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达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;

(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;

(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职

半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，

从分公司费用中列支。

第六章附则

(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制

度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。

(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

绩效考核方案模板篇4

各乡镇卫生院、各社区卫生服务中心：

根据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和《新郑市卫生

局、新郑市财政局、新郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医

疗卫生机构绩效考核办法（试行）》（新卫字【20xx】52号）、《新郑

市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核办法的通知》（新卫基妇【20xx】

4号）的要求，要对基层医疗卫生机构每半年进行一次绩效考核，经研究，

决定于20xx年6月28日开始，对基层医疗卫生机构上半年的工作进行绩

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效考核，具体事项通知如下：

一、成立组织

为保证20xx年上半年绩效考核的顺利进行，成立绩效考核领导小组。

组长：李长法（市卫生局局长）

貊海森（市财政局局长）

贾俊峰（市人社局局长）

常务副组长：马国营（卫生局常务副局长）

张志伟（财政局副局长）

郑绮（人社局副局长）

副组长：毛保卫宋雪梅冯红梅赵发民高瑞敏

成员：李伟红翟永辉郭伟玲李保军贾向前刘淑霞

岳志庚李永平高军岭唐梅霞

各乡镇卫生院院长、各社区卫生服务中心主任

领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉具体负责。

本次考核分为两个部分，各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心由市综

合考核组负责考核，承担公共卫生任务的村卫生所、社区卫生服务站由各

乡镇卫生院和各社区卫生服务中心负责考核。

市综合考核组分为两个考核小组：

带队领导：分包领导

（一）第一考核小组

组长：李永平

成员：唐梅霞姜伟琴唐桂萍李伟王新红王桂萍王文娟刘淑

美赵惠涛（兼司机）

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考评单位：梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫生院、城

关乡卫生院、新村镇卫生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生服务中心、

新建路社区卫生服务中心

（二）第二考核小组

组长：贾向前

成员：李宝军刘晴珠左建华贾春霞田春荣吴娜王树峰柳峰

（兼司机）

考评单位：新烟街社区卫生服务中心、和庄镇示范卫生院、八千中心

卫生院、龙王中心卫生院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院

二、考核范围

全市承担公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生服务中心、村卫生所、

社区卫生服务站

三、考核内容：

依据《新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》和《河南省

村卫生室绩效考核标准》进行考核。包括：基本医疗服务（服务质量、服

务数量、医疗费用、执行基本药物制度）、公共卫生服务（农村居民健康

档案、健康教育、预防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性

病管理、重性精神病患者管理、重大公共卫生服务项目、应急处理、卫生

监督）、新型农村合作医疗（新农合政策宣传、新农合监督、新农合服务）、

人事财务管理（人员配备情况、财务管理、分配制度建立执行情况）、环

境与管理、群众评价与监督、信访稳定、安全生产等。

四、时间安排：

（一）对乡镇卫生院和社区卫生服务中心的考核

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1、6月28日—7月1日：集中考核，各考核小组自行安排本小组考

核顺序。

2、7月2日—5日：各考核组的每个成员对自己考核的项目进行汇总，

写出考核小结。各小组长汇总本小组的情况，写出考核报告，排出本小组

考核单位的成绩名次，交局办公室统一汇总。

3、7月6日-7日，局办公室汇总两个考核小组的情况，向局长办公

会汇报。

（二）对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核

各乡镇卫生院和社区卫生服务中心7月1日前要完成对本辖区内对承

担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核，7月5日前将考核

结果报局基妇科。

五、车辆安排

卫生局机关、防疫站各抽调一辆车，被考核单位提供一辆车，负责考

核人员的接送。

六、注意事项：

（一）高度重视：各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次

检验，认真对照考核标准进行研究分析、自查整改。

（二）公平公正：考核组成员要深入细致进行评价，对于各医疗卫生

单位不规范的工作要给予指导，在整个考核过程中要保证公正公平，把握

评分的严密性和合理性。

（三）实事求是：各医疗卫生单位提供的资料要真实可靠，使考核人

员能够真正掌握各单位的具体工作情况，如果发现有弄虚作假、谎报、瞒

报的，将追究相关责任人的责任。

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（四）严格纪律：乡镇考核组原则上中午在被考核单位用工作餐，就

餐期间不允许饮酒。每天早上由组长点名后统一出发。考核期间为了确保

工作的连续性和标准统一性，原则上不允许请假，如有特别重大的事情不

能参加，考核组人员要向组长汇报，待找到替代人员并培训好、交接好后

方可离开。各小组长提前一天通知被考核单位。

绩效考核方案模板篇5

一、总则：

为体现xx超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的

行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造xx公司发展的高效率，

特制定此制度。

二、考核目的

1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞

退等提供信息依据；

2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和

竞争力。

三、考核的'原则：公平、公正、结果为导向

四、考核分类及适用范围：

1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：

一线部门：公司营运部、采购部、各门店

二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门

2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。

五、考核周期说明：

1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。

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2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权

重比例有所不同。

3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，

实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。

六、考核指标权重比例：

1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见

附表1）

2、二线部门：配送中心（见附表2）

3、一线部门：营运部（见附表3）

4、一线部门：采购部（见附表4）

七、考核程序：

1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签

订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标

责任书。

2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作

为各门店考核的依据。

3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据

进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。

4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。

5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。

6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，

计发相应工资。

7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与

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考核。

8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；

八、奖励办法

1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基

数：

①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%

以上，奖励每人一个月工资。

②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于

95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。

③若低于85%，不予奖励。

2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以

上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，

进行双倍奖励。

九、公司营运部绩效考核实施办法

1、月度考核实施办法

1）考核范围：

营运部：总监、处长、门店督导、营运主管

各门店：店长、各部门主管

考核办法

营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考

核

营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核

各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核

—20—

2、季度门店综合排名实施办法

绩效考核方案模板篇6

为确保完成集团公司的经济指标，充分调动全体员工的工作积极性和

创造性，也为我社的发展提供强有力的保证，我社拟在20xx年起试行新

的绩效考评制度。把员工的工资收入与个人业绩挂钩，以充分体现多劳多

得，能者多得的经营理念。通过对员工的绩效考评，并以此作为奖优罚劣

的依据，可以鼓励绩效突出的员工，鞭策绩效不良的员工，从而提高工作

效率。并为员工调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据。形成一股

“千斤重担大家挑，人人肩上有指标”的良好风气，激发起员工良好的工

作动机，鼓励员工创造优秀绩效，使员工愿意在本企业努力工作。

一、允许员工入股

对于自愿入股的员工，报经江西南昌经济集团有限公司同意后，可出

让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额

1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，

且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配

完为止。

二、个人收入和绩效考评挂钩

凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组

成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做

的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提

其中的30%，每季结算一次。

1、应聘员工的个人收入组成：***元/月/人的基本工资（由旅行社统

一交纳社保金）+绩效工资。

—21—

2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。

三、考核晋升及奖励办法

1、应聘员工

a、聘用员工半年或年终完成**万元毛利的，可以经过绩效考评后直

接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工

资待遇，基本工资***元+岗位工资**元+电话费补贴**元。如第二年半年

考核未完成**万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

b、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直

接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，

基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二年半年考核未

完成***万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。

c、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成**

万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副

总经理的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。

如第二年半年考核未完成*万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工

的基本工资。

d、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成**

万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新

的工资待遇，基本工资***元+岗位工资***元+电话费补贴***元。如第二

年半年考核未完成**万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本

工资。

e、旅行社计调人员的个人收入***元/月/人，为保证工作顺利进行，

努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每

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人计提作业费*元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给

旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。

f、经过年终测评，聘用员工在测评结果公经济后即日始自行解除聘

用合同。

2、在编员工

在编员工的考核办法参照聘用员工的考核办法执行。如不能完成任务，

又无正当理由（正当理由包括：因病住院一个月以上、外出经济团累计***

天以上、专职财务人员除外），经过年终测评，在编员工下岗，社保金由

个人缴纳。如本人又要求重新上岗的，需写书面申请，经社办公会讨论决

定。

四、为吸纳社会及民间资本支持我社的发展，允许旅行社以外的自然

人持有本社的股份，但所持股份集团暂不配股。对于支持与关心本旅行社

业务的编外人员，按事先约定的办法一团一议进行奖励。

五、此方案从批准之日开始施行，试行一年。