行业调查

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行业薪酬调查报告10篇

行业薪酬调查报告1

1.中国电子商务岗位薪资标准

1.1不同区域电子商务业务人员薪资状况

薪资高反映人才供求平均度。

沿海发达省市的企业间电子商务业务和网上零售业务人员的

月平均收入按照不同岗位级别差别较大。总体来看，浙江省、广

东省、上海市的月均收入较高，其次是上海市，江苏省等次之。

这些数据表明两个现象，一是，各省市电子商务目前发展情况呈

现出以浙江、上海为首，广东、上海和江苏发展较快的宽度图谱

结构；二是，各省市对专业人才的需求度，以上海为例，主管和

经理级别类中层管理人员月均收入在增长趋势上有比较明显的大

幅度提升，表明上海市对有实战经验和管理才能的电子商务专业

人才需求空间较大。

1.2不同从业年限电子商务企业人员月收入状况

从业年限的不同使收入差别明显，C2C卖家收入增长幅度受

经验影响较大。随着就业年限的增加，C2C卖家及人员的月均

收入增长较快，个人财富积累速度明显高于从事电子商务业务人

员。对于C2C卖家来说，由于对销售、网络营销等技术不熟

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练、交易量很小，在起步1～3

年间一般发展缓慢。突破理论知

识障碍后快速结束磨合期，在3～5年时会在业务体系相对

稳定的阶段会出现一个大幅度高速成长。有些网商会聘用1～2

个人来帮助分摊销售、网站维护、客户服务等工作。多数C2C

卖家发展到5年左右会遇到经营管理方面的问题，面临如何优

化网购渠道、限制经营成本、扩大经营规模、减少客户投诉、提

高信用等级等级多问题。当这些问题一一解决之后，C2C卖家便

会迎来新一轮的业务扩张。

1.3不同级别电子商务企业人员月收入状况

企业间电子商务（B2B）业务和网上零售业务（B2C）人员月

薪资增长速度有明显不同。企业间电子商务人员月收入从级别上

来划分，各级别人员的月薪差别在3000元左右，呈现稳定的增

长趋势；企业间电子商务（B2B）业务人员月收入从级别上来划

分，表现出从基层人员向中层人员晋升阶段收入大幅度增长，而

成为高层之后薪资增长减缓。这可能与收入结构有关，高层的固

定每月发放的薪资的个人所得的比例较少，但个人总体所得的增

长空间仍然很大。

1.4电子商务专业人员收入水平增长趋势

电子商务专业人员月均收入水平高于互联网整体水平，未来

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收入差距扩大化。

在比较发达的重点省市电子商务业务和传统业务岗位级别和

月均收入水平进

行交叉分析发现，从事电子商务专业的人员从一般人员级别

起月平均收入水平略高于传统业务整体水平，约在3100元左

右。经过3～5年的学习和成长晋升至经理级别后，月平均收入

水平和互联网行业整体水平差距逐渐拉大，体现出高薪优势。

三、网商电子商务岗位现状及发展方向

1.电子商务企业的人才发展现状

概念定义

总监及以上级别：总监，一般为某项领域的第一监管人，

在企业中也是高层管

理人员。指既担对公司有重要影响力又关系公司全体性的工

作事务的岗位职务者。站在不同角度，总监的职务定义存在本质

的区别。总监及以上级别指包含总监和包含更高岗位职务者的职

位总和。

经理级别：经理的主要职责是经营与管理，是指对自己所主

管的部门进行有效规划，制定相应的战略目标和发展规划，与自

己的部下一起，通过切实有效的方法，使之逐一落到实处，逐步

实现。

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主管级别：对经理负责，在部门内有主持管理职能，掌管某

种专门事务的职务。一般人员级别：人员是公司或者集团的专

用人员。

1.1全行业现状

1.1.1市场的高速度、纵深化发展造就了中国企业电子商务

新增用人需要的井喷，仅20__年中国企业新增电子商务用人需

要超过230万。

1.1.2市场的主要需求是复合型电子商务人才，其中对专业

人才的要求极高。当职位空缺与社会供给发生矛盾时，企业往往

选择宁缺勿滥。

1.1.3中国企业电子商务用人需要的社会提供情况不容乐

观，需求满足率仅达到41%，“用人需要”不等于“就业”。

1.1.4高端电子商务人才尤其匮乏，需求满足率仅达到

19%。

1.1.5电子商务类岗位分类

经对多家从事电子商务业务企业的深度访艾瑞市场咨询对从

事电子商务业务企业内部的岗位分类给出以下参考：

电子商务助理/专员；

电子商务主管；

电子商务经理；

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电子商务销售；

电子商务工程师。

电子商务行业区域人才需求类型

拥有市场营销、电子商务、贸易实操和计算机等技能；应

届毕业生应者有1-3年相关工作经验社会人群；本科、高职/高

专、中专/职高/技校/普通高中学历均可。行业薪酬调查报告2

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展20__企业薪

酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、

抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前

期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结

束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完

成。

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。

其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、

拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，

我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个

人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分

贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事

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宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证

最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，

于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的

使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，

专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填

报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇

总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的

过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;

还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时

出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业

务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程

中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶

劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他

们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工

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作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住

址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企

业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中

态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些

企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的

进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣

传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。行业薪酬调查报告3

从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区

__年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度

平均值为9.5%，较__年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%；在员工流动性方

面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续

上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排

在第一位，比例为48。6%；从薪酬结构来看，也更趋合理，高

管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上

升，反映出企业的薪酬结构进一步优化；在企业福利方面，传统

福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

据了解，__年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个

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月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主

要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大

行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的

变化：（中国）总部企业数量从__年的20.5%上升到25.0%，上市

公司数量由13。9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从

19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，

传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企

业的数量分别较__年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的

变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度

方面，__年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显

示，__年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较__年

下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最

高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计__年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为

12%。__年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而

从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比

例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一

线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，

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反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示，__年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离

职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，

欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业

为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他

层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高

于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，

良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力

的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离

职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺

乏晋升机会的比例为23%。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重

视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员

工提供补充住房公积金，有33。3%的企业为员工提供租房补

贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员

工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，

提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴

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室，有28.6%的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医

院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提

升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还

为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。

在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，

有11。9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将

未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有

11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。

在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有

85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。

在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教

育经费，这些都反映出高新区企业的福利政策愈加人性化和多元

化行业薪酬调查报告4

一．房地产及建筑行业发展综述

按照我国国民经济行业标准分类，房地产及房地产及建筑业

属于第二产业，主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安

装业、建筑装饰业等三方面构成，房地产及建筑业的三方面产业

构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环

节构成，其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、

装饰装修、改造维修等过程，每个环节工作的集合形成行业，因

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此，建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行

业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业，为推动国民

经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来，整个行业呈

现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产

等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平，中国建筑市场面

临重要的发展机遇。

从消费结构上看，房地产及建筑业是最急需发展的产业；从

城市化进程来看，社会对住宅的需求量很大，房地产及建筑业的

市场空间相当大；房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力

的行业，在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新

形势下，房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力

转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

二．房地产及建筑行业基本薪资体系

2.1基本原则

建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得，优绩多酬的原

则；按劳分配，兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原

则的基础上建立的。

2.2主要应用的薪资结构

房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资：基

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础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资：岗位工资主

要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不

同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资：薪级

工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作

表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标

准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级，对工人设置若

干个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的

起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定

薪级，执行相应的薪级工资标准。效益工资：效益工资是根据企

业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的

工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效

益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形

式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资：浮

动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大

小

而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群

众的积极性，促使职工群众关心集体事业。年功工资：年功工资

是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。

它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的'一种工资形式。

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项目承包制：承包某个具体的项目，以此来获得报酬。

三．图表分析建筑行业薪酬状况

3.1.房地产及建筑业城市分布分析

（图一）房地产及建筑业城市分布图

3.2.不同企业性质平均薪资水平

（图二）

从（图二）中可以看出，不同类型的企业中奖金补贴水平都

没有较大波动，而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业，工

资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位，在8、9万左

右，而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高

收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说，外企和合资企

业的薪酬待遇要好于国企，私企和事业单位。

3.3金融危机对薪酬的影响

（图三）

在金融危机方面调研结果显示：员工对金融危机是否影响自

身收入的意识并不强烈，但大多数人了解到金融危机影响了自身

单位及个人发展；收入降低人员占29%；另外有少数约占7%的人

薪资上涨；剩下64%的人均认为影响不大。可见，金融危机对房

地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。

3.4.房地产及建筑业薪酬满意度分析

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（图四）

来源：《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据

从图上可以发现，员工满意度并不是很高，只有大约半数的

人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪

行业里，有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意，而非常

满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大

的不足之处，亟需改革现有的薪酬制度。

3.5.不同学历人群薪资水平分析

（图五）不同学历人群薪资水平行业薪酬调查报告5

近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首

届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英

代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告

和餐饮行业人才需求报告”。

中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会

餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互

帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟

通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提

高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职

业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。

金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐

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饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、

济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事

总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城

串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解

决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐

饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨

论。

首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，

餐饮行业__年薪酬增长率为6.5%，__年为7.2%。从业态分，西

餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区

薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。

餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理

认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势

影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设

备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经

理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。

根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作

人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超

三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐

饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从

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猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。行业薪酬调查报告6

一、薪酬调查简述

（一）调查目的

对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明

所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，

薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才

的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市

场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。

薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店

企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他

企业的调薪时间、水平、范围等；了解竞争对手或人才来源群体

的整体薪酬水平；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店

企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略

体系。企业可以通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一

起并加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的

薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企业自己的薪

酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的

（二）。酒店业薪酬信息现状

酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，

酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动

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会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个

非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了

薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充

分透明需要较长的一段时间。

另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，

市场薪酬水平差

异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些

经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因

此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照

不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场

数据可供参考。

近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提

高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市

场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这

就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所

共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自

身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生

涯规划。

（三）调查方法

本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。

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（四）调查对象

本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房

服务员、PA、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员

工。

（五）职位描述

1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作

任务和工作指标。

2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整

洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。

3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情

况，及时反馈工作中出现的问题。

4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。

二、调查结果

通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份

收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回

收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。

（一）图表结果

（其中：1为男性，2为女性）

（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为

本科）

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（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）

企业员工对现有薪酬满意度分析。

第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示

非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平

性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各

个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些

问题，有必要重新设计薪酬制度。

第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政

策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平

感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结

果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，

重新设计企业的薪酬体系。

（二）存在问题及成因分析

结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于

1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬

拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。

2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员

工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方

法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗

位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作

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成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需

要。

3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工

制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，

同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响

了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选

择离开公司。

三、调查报告的使用

（一）分析定位

本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪

资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结

构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对

比。

（二）职位匹配

由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级

别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位

性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息

提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的

职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如

果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可

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以认为达成了较好的匹配。

（三）对比分析行业薪酬调查报告7

一快速消费品的定义和产品特点

快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈

哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精

耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。

快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不

高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，

多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；

烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对

这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习

惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：

1.周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度

快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类

用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有

助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。

2.保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常

生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品

的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质

期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷

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为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。

二快速消费品消费者的购买习惯

1.消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没

有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消

费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买

耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。

2.消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品

产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买

量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较

多的产品，易从众购买。

3.感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速

消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响

进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉

做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在

同类产品中转换不同的品牌。

由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感

性。

三快速消费品的基本渠道特征

产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关

的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：

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1.快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品

消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一

对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多

的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较

大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成

为快速消费品企业的营销难点。

2.快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的

购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴

随着大量形象广告和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活

动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲

击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居

民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快

速消费品的主要渠道。

3.快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销

渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的

渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。行业薪酬调查报告

8

从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性

会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。

从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓

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“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻

人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人

员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味

着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。

总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上

的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。

这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，

会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同

时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着

在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。

根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比

高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者

却越来越少。

会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者

学历普遍处于较高水平。

从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万-10万/

年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平

在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在

全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员

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工，高级别的员工数量很少。

根据调查结果显示，预期20__年薪资会增长的人群占比高

达76.58%，其中，预期增加0%-20%之间的人群占比高达

49.01%，预期增加20%-50%之间的人群占比高达27.88%，预期增

加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没

有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估

计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信

心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。行业薪酬调查报告9

从事这种专业的人一般是男生居多。也有一句话这样说，找

男朋友千万不要找IT男。或许是因为从事IT软件的男生一般比

较智商高情商低吧。下面就为大家带来关于国内软件行业技术人

员薪酬调查报告，欢迎参考。

自20__年初,CSDN在网上发起“20__年软件行业技术人员薪

资大调查”以来,引起了广大开发者们的热烈反响,短短两月时间

内,近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者

大军的一小部分,但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的

产业链,他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面,

而且“一叶知秋”,所以透过这些调查数据和变化,我们或许可

以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态,甚至可帮助开发者,更准

确地定位自己在产业内的坐标。20__:程序员的日子不算差

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相信每个开发者在回忆当初高校毕业,加入滚滚求职大军的

情形时,都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而

在经济社会,判断成功的可量化方式无疑是薪资了,尽管有点世

俗,但暂时也找不到更好的标准。那么现在,中国的程序员们,总

体收入水平如何呢?首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意,

这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高,多少是客观生存

环境造成的呢?我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类:低收入(小于20__

元)、中等收入(20__~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高

收入(大于10000元)。从调查数据看,来自中国17座重要IT城

市的开发者们,占据绝大多数的是月薪20__~5000元,它在13个

城市占据最高的比例,其中排前3名的是沈阳(67.5%)、济南

(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的开发者收入水平

相对高些,这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群

体。

如果仅依据国家统计局公布的数据显示,20__全年城镇居民

家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人

均可支配收入2.9万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对

比较稳定,估计20__年的情况也差不多。所以总的来说,20__年

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的中国程序员群体,在所处的城市里,和其他居民比,算相对收入

不错的了。

当然也有生存环境堪忧的,我们发现月薪少于2000元

的群体,主要分布在济南(15.8%)、西安(13.8%)、青岛

(12.7%)、武汉(12.6%)。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的则是上

海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程

序员群体的崛起令人关注,说明杭州近年来的信息化建设成就卓

著。再回过头来看程序员的薪资满意度,我们通过交叉分析发现,

程序员的满意度确实和薪资大小相关,收入越高,不满意的比例越

小。但值得注意的是,不管哪个收入群体,都超过50%以上都表达

了对当前薪资的不满,说明尽管日子过得不算差,但中国程序员们

的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次数,最好不超过3次

跳槽,一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它

是一把双刃剑,一方面会带给你更多的视野和经历;另一方面,会

降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往

往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示,资

薪和跳槽此数存在潜在的规律吗?

从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收

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入群体中,“少于20__元”和“20__~5000元”群体中的绝大多

数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体开始,有跳槽经

历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们

发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到24.6%,但从第4

次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,

凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的

次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个

“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,

但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空

间也不大了。

技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭

再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的

开发者,工资在20__~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年

的,大多数人的收入达到5000元以上。同时我们发现薪资在

5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有

明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化

是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状

态。

所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是

两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增

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加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,

人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作

熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”

达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳

定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,

并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软

件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3

年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是“5年”。

什么工作最赚钱?--不上班

“男怕入错行,女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内

的渗透,所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景,已经成

为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者,选择什么样

的工作,选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢?调查结果令人

诧异--自由职业者(SOHO)收入水准最高,超过30%的SOHO月收入

超过10000元,月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想

也在情理之中,有勇气做自由职业的开发者,往往具备超高的技术

水准和丰富的行业积累。

再看具体的细分行业,高收入开发者比例最高的领域是欧美

外包(21.4%),看来中国软件本质上离“中国创造”的目标,还有

很长一段距离。其次是原厂商(17.1%),这里的原厂商指的是诸如

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微软、甲骨文、IBM等软件巨头,其员工收入高并不意外。排名

第三的是移动和手机应用(16.9%),这现象令人欣慰,毕竟未来就

是移动互联网的时代。

从调查数据看,最不合适介入的是教育行业,小于20__元的

低收入者比例接近15%,月收入小于5000元的接近65%。教育产

业在国家属于公共资源,被严格管理,介入门槛比较高,再加上以

“高考”为指挥棒的单一教学导向,不容易衍生丰富多彩的信息

化应用。此外,餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的,低收入

者10.87%,小于5000元的接近71%。不过餐厅零售业不像教育那

样受到政府的严格管理,所以从乐观的角度,说明这个行业的信息

需求没有充分挖掘。

开发语言,选谁都一样

工欲善其事,必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说,

如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说,达到了编程思

想、方法论层面的炉火纯青,可鸟瞰一切平台和工具,但对大多数

初涉软件行业的程序员来说,熟悉哪种语言、开发工具往往直接

决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看,绝大多数开

发者都使用JAVA,达到45.3%之高,其次是C#、C++、C、.NET、

JavaScript,它们相对比较均衡,基本在25%左右(注:很多开发者

往往实际会使用一种以上语言)。我们发现,C#、.NET开发者中,

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小于5000元的比例最高,基本在55%。但不能因此说C#、.NET

没有前途,因为另一数据发现,所有的语言,在5000~10000元的群

体里,比例竟然惊人趋近,基本都在30%~40%之间,这说明不管选

择哪个平台,只要达到“熟练工”水准,收入不会差太远。至于一

些语言的低收入群体比例偏高,这和它容易学习,适合编程菜鸟上

手有关,因为我们同时通过交叉分析,注意到工龄2年内的

C#、.NET程序员小于月薪5000元收入水平的比例竟然高达80%

左右,而工龄超过3年后,这个比例开始明显下降了。

再看高收入群体,我们发现在使用Erlang、Perl、Scala技

术的人中,高收入人群的比例较高,分别为41.2%、36.7%、

36.4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言,因为同时发现

它们的样本量极低,分别是17、98、11,远小于近万份的总样本

量,看来主要是物以稀为贵,会的人少,自然收入就上去了。

结束语

在本次调查中,我们还结合英语技能、学历高低对开发者的

薪资水平进行了分析,发现结果和常识是一致的,即英语、学历越

高,获得高薪资的比重越大。总的来说,开发者要想过更好的物质

生活,重要的是在专业性上下工夫,因为尽管随着城市(考虑消费

水平在内)、技术平台、行业等外在条件的不同,低收入、中等收

入群体的比例千差万别,但高收入群体的比例是基本接近的。行

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业薪酬调查报告10

一、引言

20__年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我

国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度

的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金

融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP

的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻

止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推

向了风口浪尖。

我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进

行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营

业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切

身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了

本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从

人力资源方面确保公司20__年战略转型及稳步发展的顺畅进

行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与

“安否”中找到平衡点。

本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬

样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为

对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步

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的薪酬调整计划

二、国内相关经济状况分析

1、薪酬增长状况与相关经济指标

数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据世界银行

对中国GDP预期智联招聘20__年度薪酬调查

《第一财经》、《经济学人》对中国20__年薪酬预期数

据

根据以上资料，可见自20__年金融危机后，因CPI增长增

长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。

20__年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增

长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终

效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪

酬增长幅度也较高。

2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）

数据来源：翰威特20__-20__全面薪酬评估（中国）

根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，

且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。

3、不同性质企业薪酬水平对比：

4、不同地区薪酬差异对比

三、行业内部发展及趋势分析

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由于20__年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基

础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩

大；同时部分其他行业、

其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员

提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。

自20__年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一

季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到

20__年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。

数据来源：“前程无忧”20__第一季度年建筑类企业薪酬调

查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于

分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、

二十”六个等级。

四、公司战略转型对人才结构的要求

20__年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要

加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁

住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃

发展的契机，20__年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司

全员在20__年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，

不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体

系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。

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通过BT业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增

多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场

员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结

构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了

更加苛刻的要求。

但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得

先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢

夺，及员工培养方面，必须加快步伐。

其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场

环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。

通过对公司20__年第一季度员工流失情况分析，其中入司3

年以上24人占总人数的8%；研究生离职4人占研究生总人数的

17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。

虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此

讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还

是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们

急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。

五、调查样本分析

本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网

站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽

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样数据。

“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本（以下简称中华英才

抽样）主要采用建筑类企业求职者在网上求职时所填写的期望薪

酬和建筑类企业招聘时所公布的薪酬作为抽样母本。其母本庞大

可以客观的反应现今人力资源市场的普遍薪酬水平，并且其系统

采取实时更新，数据实效性强。但是由于网络