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HR如何快速筛选简历

导读：本文是关于HR如何快速筛选简历，希望能帮助到您！

HR如何快速筛选简历

一般，当企业招聘职位在两个或两个以上时，便会按照应聘

职位的不同来分类接收简历。

首先查看客观内容（结合招聘职位要求），主要包括个人信息、

受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。个人信息包括姓名、

性别、年龄、学历等；受教育程度包括上学经历和培训经历；工

作经历包括工作单位、起止时间、工作内容、参与项目名称等；

个人成绩包括学校和工作单位各类奖励等。

一、查看简历的基本信息

1、硬性条件：根据公司对该岗位的任职资格（性别、年龄、

学历、业绩、相关工作经历等方面），筛选简历前应明确哪些条件

是必须的，在10秒钟之内即可作出判断，对不符合硬性条件的迅

速PASS掉。

2、软性条件：每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言，假

设22岁踏入社会，22—25岁处于发展的初期，心态也比较浮躁，

跳槽率较高，26—30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准

自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行，31—35事业的顶

峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务。36

—40岁，寻求独立发展的机会、创业。41岁以后一般追求事业的

稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企

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业需求的简历。

3、其他条件。如待遇要求公司很难达到，这样的简历可以直

接PASS掉，再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远，极不方

便，比如你在福田，肯定不会通知住在光明、沙井等地的人来面

试，除非公司提供住宿，或者对方愿意搬到公司附近住。

二、查看简历的工作内容

1、工作内容的对口性，简历的工作内容是否与企业要求的工

作内容吻合。

2、工作时间长短与专业的深度的符合情况，如发现简历中工

作时间短，而实践的内容比较精深，需要在面试时重点考察。

3、跳槽的频率。查看简历中跳槽的频率，如果经常跳槽，则

其工作的稳定性比较差。一般而言在一个公司3年以上为稳定，

如果出现1年左右的次数有几次，那么基本可以判断这个人不稳

定。

4、工作时间的间距长短，如果简历工作时间中出现较长时间

的空档期，应该在面试时重点关注。

5、职位与工作内容是否匹配。如果你要招一个人力资源经理，

而这个人力资源经理工作内容是做人事档案，买社保之类的纯事

务性的工作，你要当心，这个公司的人力资源经理是否符合你岗

位所要求的人力资源经理条件了。

6、工作的所属行业的跨度。一般而言，有明确的职业定位的

人都会限定在某个行业内，如果简历上行业跨度大，不具有相关

性，则可以看出此人职业定位模糊。

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三、辨别简历的真伪

1、年龄与学历的匹配。曾经有次去我们珠海的分公司出差，

正好珠海分公司经理招聘业务员，过去面试一个业务员，我看这

个员工的其他条件都比较符合，但他简历上写的20岁大专毕业，

我当时有点怀疑，于是让他出示证件，他说丢家里了，我连问了

他几个他学习的专业、课程等方面的问题，结果他回答结结巴巴。

我基本上可以这个学历是假的了。

2、简历中是否有自相矛盾的地方。

3、查看简历中是否有水分。比如，在一个利润微薄的行业的

普通岗位，该应聘者填的是比较高的薪酬，可见该应聘者的不诚

实。如果应聘者在大公司做人力资源主管，一般不可能负责人力

资源的6大模块，不可能样样精通。公司的战略决策，公司的人

力资源战略规划一般不可能由其独立完成。另外简历中如果有一

些模糊性的词汇，如"非常好，取得了很大的成绩。"等模糊字眼，

这个时候要当心了，可能他实际并没有什么成绩。一般简历中的

成绩方面最好要用数字说话，比如一个人力资源经理，可以描述

自己的成绩：把公司的人才流失率从20%降低到10%,人岗匹配率

从50%提升到90%,通过人员的调整，人均产值从多少上升到多少

等实际数据。这样更能给人以真实感。

四、如何透过简历看应聘者

1、应聘的岗位比较多的，如果1个人投简历既应聘人事助理，

又应聘客服文员，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。

2、如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位也没有什么变化，

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薪资也没什么变化，基本可以判断此员工能力不强。相反，如果

求职者，岗位在不断的晋升，公司的规模一家比一家大，可以判

断此员工上进心较强。

3、如果在短时间内（1天以内）连续投2份或以上的简历，

基本可以知道这个应聘者比较粗心。连当天投过的公司都不记得。

相反如果间隔时间较长（一周以上）又投简历的，可以看出应聘

者对该公司的该岗位特别感兴趣。

4、简历中错别字较多，可以判断出，人比较粗心。如果简历

特别有层次感，逻辑性强，重点突出，说明应聘者思维清晰。