终身雇佣制

日本的薪酬管理制度

日本的薪酬管理制度

日本企业的薪酬制度由企业根据《日本国劳动基准法》和《最低

工资法》以及本企业的具体情况自行确定。日本政府对薪金的管理，

仅限于制定一些法律规章，规定必须的基本劳动条件，向企业提供工

资调查报告、统计数据，对企业进行指导监督，而对企业的内部分配，

不作干预。

日本企业薪酬制度的形成和发展与长期以来坚持的终身雇佣制等

企业制度和文化是紧密联系的。日本企业的制度形成以终身雇佣制为

基本内容，这体现了日本传统与现代经营相结合的特色，从而在经济

起飞之后，日本企业广泛采用年功序列等企业薪酬制度。20世纪70年

代中期以后，日本经济转向稳定增长阶段。职务、责任、能力等要素

在企业薪酬制度中越来越受到重视，职务职能薪酬制度开始发展起来。

20世纪90年代以来，日本经济处于萎靡的低增长时期，多数企业负

担不起越来越高的企业薪酬成本。同时，随着日本公司制企业国际化

的发展和日本产业结构的调整，日本企业制度与文化及外在环境发生

改变，相应其企业薪酬制度也有了很大调整。

年功序列工资制。年功序列工资制是日本企业的传统薪酬制度。

其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而

每年增加，而且增加薪金有一定的序列，按各企业自行规定的年功工

资表次序增加，故称年功序列工资制。其基本思路是员工的业务能力

和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，

企业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工

资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长，生活开支也会有

所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。

年功的含义就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，

熟练程度也就愈高。序列就是等级的意思。只要在企业内的工龄长，

对企业忠诚，能力不高也可以提高工资，提升职位。实行年功序列工

资制的企业按员工入厂的年限烛影斧声 对员工分层，入厂在2年内的叫新人层，

3—5年的叫一般层，6—9年的叫中坚层，10—14年的叫核心层，15

年以上的叫监督层。

该制度的特点：一是重视资历，以员工年龄、工龄、学历作为确

定基本工资的主要因素；二是生活保障色彩浓厚，保障员工及家属基

本生活需要的部分占70%—80%，用于激励的绩效工资部分仅占

20%—30%；三是“工资后付”的特点，对40岁之前的员工，企业压

低他们的工资，即工资增长幅度低于劳动生产率的增长幅度。50岁之

后的员工，企业偿还他们的工资，即工资增长幅度高于劳动生产率的

增长幅度。日本经济高速发展期，企业大量雇佣年轻员工，使劳动力

成本降低，加快了企业的资本积累和成长，同时也加速了日本经济的

发展。

这种制度是以终身雇佣制为基础的，反过来对终身雇佣具有巩固

作用，保持稳定的职工队伍，资本家放心进行投资、引进先进技术设

备，培养企业所需要的技术人员和熟练工人。虽然，在年功薪酬体制

中引入职务薪酬，职务薪酬是由职务的等级决定的薪酬，但是，由于

职务薪酬和年功薪酬并存，以及根据职务等级幅度实行固定的年功升

薪，因此，年功薪酬仍然是主要的形式，职务薪酬在实行中并没有普

及。与终身雇佣制结伴而生的是年功序列工资。这是一种主要依据职

工的资历、学历确定工资和职务，并结合一年两次大额奖金，享受企

业福利，退休时发给退职金等的报酬制度。由于它以资历（工龄）作

为提薪和晋升的基本依据，意味着职工变换劳动单位要付出沉重代价，

一切都要从头开始，而长年连续工作，对企业生死相依则可获得厚酬。

职务职能工资制。1970年代中期开始，日本经济进入成熟时期，

增长速度显著减慢，企业间竞争加剧。同时日本国内高消费、高学历、

高龄化等变化，年功序列工资制遇到新的挑战。年功序列工资制的支

柱——终身雇佣制已开始动摇。进入1990年代，一部分企业在管理

人员中彻底美甲海报 废除了以年功序列型为主的工资制度，而采用100%的职

务能力工资制。员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作的`情

况确定。实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的员工薪金高；

反之工作能力弱、工作成绩差的员工工资低。

这一时期，日本企业的基本薪酬通常分为两个部分，第一个部分

是依据员工本人的年龄或在所在企业的工龄来决定的，被称为“本人

薪酬”，第二个部分就是依据职能资格等级来决定的部分，被称为

“职能薪酬”。企业不同，两者的比例也不同，但基本上是随着职能

资格等级的上升，本人薪酬所占的比例逐渐下降，而职能薪酬的部分

所占的比例逐渐上升。其中，职能薪酬是基本薪酬中最重要的部分，

随着员工职能等级的不断上升，职能考核的结果也会反映在每年的定

期上升的职能薪酬上。同时，企业为了让员工对自己的薪酬有一个明

确而系统的理解，通常要公布一个“典型薪酬”，它是根据各个员工

的年龄、工龄以及各个职能资格等级水平的平均上升程度而推算出的

各个等级的员工薪酬上升的平均值。但是，实际上，随着员工在同一

企业工作年限的增加，即使同一年进入企业的同一个年龄和学历的员

工之间的工作能力也会有很大的差距，因此，随着工作年限的增加，

同期进入企业的同龄、同学历的员工之间也会围绕着“典型薪酬”的

平均值上下出现越来越大的薪酬差。近来，有相当多的企业采用了职

能薪酬。职能薪酬是由职工完成职务能力决定的薪酬。

年薪制。年薪制是根据业绩以年为单位决定工资多少的工资制度。

其特点是，根据业绩决定工资，工资收入是浮动的；控制总的年收入，

工资按照每年多少下达、管理；不累计过去的业绩，根据下一年度所

期待的工作业绩来重新评价、确定工资。日本企业实行年薪制的比率

逐年上升。中央劳动委员会20农历七月十五 01年对员工1000人以上企业调查的结

果表明，实行年薪制的企业占35%，比1996年增加22个百分点。社

会经济生产性本部2002年对上市公司调查的结果是实行年薪制的公司

占41%，比199武汉行营 6年增加31个百分点，没有实行的企业来打算实行的

超过80%.

实行的目的及理由主要是，绩效考核明确，可以激励业绩好的员

工；强化企业成果主义色彩；增强员工对企业经营活动的参与意识；

向个性化、灵活化工资制度发展。日本企业年薪制可以分为两类，一

是以年薪总额形式决定年薪的“一本型”年薪；二是由多个工资项目

决定年薪的“复数项目型”年薪。复数项目型年薪由“基本年薪+绩效

奖金”或“基本年薪+职务作用工资”等多个工资项目构成，是日本企

业年薪的最大特点。美国企业以采用简单的一本型结构的年薪制为主。

一本型与复数项目型年薪相比，其优点是工资结构单一，管理相对简

单。缺点是不能满足使用者的不同需求，工资结构的单一性难以正确、

合理地决定年薪额。

多数日本企业采用复数项目型年薪制，它可以根据企业自己的要

求，设计适合企业的工资结构，制定工资要素比率：“稳定收入+根据

业绩决定的变动收入”的这种结构，不会使员工对变动收入的浮动产

生抵触感；对决定工资要素中的每个要素有具体的规定，可以减少评

价者的主观行为。缺点是执行起来较复杂。

总之，在日本企业薪酬制度建设中贯彻了“以人为中心”原则。

企业制度建设以人为中心，就是要着眼于人的能力的发挥，调动其积

极性、主动性，决不能削弱企业的创造力和活力，绝对不会将“赚取

利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位。相反，他们更多地

是强调企业的责任。日本企业把他们的经营哲学，充分地体现在企业

管理中，最终达到员工激励的目的，也加强了劳资双方的信任基础。

企业家不但是为员工的职业生涯发展做出规划，很好的体现了以人为

本的企业管理，而且将整个社会的两代人紧紧相连，使企业的发展与

整个民族的进步息息相关，这不正是体现了他们对社会和国家的责任

感，也真正体现了企业对社会的价值。

日本的工资制度2015-09-0214:17|#2楼

一、日本的年功序列工资制

起源于第一次世界大战初期,于50年代初期全面形成的日本的年功

序列工资制9就是年龄越大,企业工龄越长,熟练程度越高,对企业贡献越

大,因而工资也越高。其特点是:工资标准不是按行业或产业,而是按企业

决定;基本工资按年龄,企业工龄和学历等因素决定,与劳动的质量没有直

接关系;基本工资是按年龄、企业工龄和学历等因素决定,与劳动的质量

没有直接关系;基本工资是退休金、奖金的计算基础;起点工资低,工资差

别大;随着企业工龄的增长,每年定期增薪。这种制度有利于鼓励工人在

一个企业中工作终生,为企业创造最大利润,同时,这种制度也符合自由竞

争的市场经济中工人希望有一个安定的职业和工作的心理。因此,这种

制度长期以来一直是日本劳资关系的重要支柱,对日本经济的发展起了

很大的促进作用。

二、年功序列工资制的改进与发展

年功序列工作制,虽然起过一定的积极作用,但随着经济的发展,这种

工资制度越来越不适应时代的潮流,因此当今日本又应运而生一些新型

工资制度。主要有以下几种:

1.职能工资制。职能工资制是以能力为主、兼顾年资的工资制度。

这种工资构成一般按五种情况区分;(1)按学历区分初级工资。对新职工

的起点工资原则上按照学历划分等级,三年内不定级,但工资每年按等级

增加4%左右。(2)小的高一些。(3)据职能划分等级工资。根据企业每

个工种所需的知识、体力、精神上的负担和掌握该工种所需时间的长

短等四个项目,分别计分,再按分数划分等级。(4)按能力和年资相结合定

期加工资。一种是升级加工资,按照个人工作能力和技术水平的考核而

确定;另一种是每年增加部分工资,这是根据个人当年工作表现确定的。

(5)按实绩发额外奖金。每年6月、12月各发一次,奖金的多少则根据职

工个人的出勤、产量、产品合格率计算,不搞评比。

2.年薪工资制。这是按员工一年的工作环境、工作表现和对企业

的贡献大小,而决定其年薪的一种工资制度。其主要做法是,上司要对员

工进行详细考核,并提出员工下年度工资标准的设想,征求本人意见。之

后,上司向有关领导层汇报,由领导层做出决定并正式通知员工。根据不

同企业的做法,现行年薪工资制可分3个类型:一是该制度仅适用于管理

人员的年薪工资制;二是仅适用于包括管理人员在内的某些特定人员的

年薪工资制;三是适用于全体人员的年薪工资制。

3.结构工资制。这是包括基本工资、岗位工资和能力工资在内的

一种新型工资制度。基本工资旨在满足员工基本生活的需要;岗位工资

以对不同的岗位和工资职责和评估为基础,以员工的责任大小和工作表

现为依据,确定相应的工资等级;而能力工资,则是用于鼓励员工工作能力

的提高。这一制度最先由丰田汽车公司建立并实行。在丰田公司的结

构工资中,基本工资占40%,岗位工糖尿病人吃什么水果好 资占54%,能力工资占6%。

4.协商工资制。目前,由于出现一系列新的用工制度,日本的不少企

业在确定一些人的工资时,没有统一的标准,只能靠企业与员工商定。如

对部分时间工作者、对从事第二职业者等等岑参边塞诗 。

不少专家认为:随着社会的发展,形势的变化,日本“年功序列”工资

制将逐步改变,而新型工皇马拜仁 资制度,将逐步改进和完善。

三、日本的公务员工资制度

在日本,公务员的工资是根据职务和责任确定的。工资的种类大体

上包括基本工资和津贴两大类。二者平均所占的比重是:基本工资占

84%,津贴占16%。

基本工资是通过工资表确定的。工资表共包括9种17表。也就是

说,公务员的工作大体上分为9种职业,在每一种职业中,按照工作性质分

别制定了1至4个工资表,共计17个工资表。工资表是由级别和号俸

构成,即每个级别中有若干个号俸。级别是与职务的复杂性、困难度以

及责任大小相应的,由于晋升等原因导致职责加重时,可以允许向上位升

级。在维持同一级的情况下,增加工资的方式为加薪。加薪包括普通加

薪和特别加薪。普通加薪,是指职员在不短于12个月的期间工资成绩良

好时,在同一职务级内向上一位号俸提高一号。特别加薪则是职员的工

资成绩特别优秀时实施的加薪。

津贴是对基本工资的补充。每个月支付的主要津贴有:抚养津贴、

调整由于城市不同而引起的与民间企业工资、物价、生活费出现的差

异的调整津贴(城市津贴)、交通津贴、住院津贴以及加班津贴等。另外,

还有相当于民间企业职工资金的期末津贴和勤劳津贴。

四、日本的劳资谈判(即春斗)

日本的劳资谈判主要在春季进行,所以俗称“春斗”。与欧美国家

的行业工会与雇主协会的行业劳资谈判不同,日本的劳资谈判,是企业内

劳资谈判。

在春斗中,关于决定工资增长的因素,劳资双方的看法有所不同:资方

主要强调以劳动生产率的提高为基准,即坚持劳动生产率原则;而工会方

面则更强调物价的上涨、社会生活的提高、工资的定期增长及企业经

济发展等。

在日本,如对工资增长,劳资双方难以达成一致意见,解决的办法主要

有:斡旋、调停、裁决。即,请斡旋委员(一般都是社会名流或劳资专家)

出面斡旋;如解决不了,由调停委员会做一个双方均能接受的方案来调停;

如经调停不能达成妥协,交由劳动委员会(分为中央劳动委员会和地方劳

动委员会,由劳方委员、资方委员和公益委员组成)仲裁。如果个别企业

经以上过程仍未能取得一致,争议双方可以诉诸法律,由劳动法院判决。

近些年来,日本的劳资矛盾日趋缓和,春斗中企业有关的劳资争议通过斡

旋、调停解决者居绝大多数,真正交付仲裁的争议很少,据劳动官员介绍,

每年一般只有几件,最我十几件。当然,目前日本还存在罢工现象,不过主

要是发生在一些中小企业,而且规模都不大。

近年来,春斗的内容也发生了一些变化,已有仅仅限于工资,范围越来

越广,包括:收入水平的提高;劳动时间的缩短;劳动条件及企业福利的改

善;退休金制度、医疗保障制度、上下班条件的改善等等。

春斗决定了企业增资幅度之后,具体怎样增加工资,包括多大比重用

于年功、多大比重用于职务、职孕期怎么控制体重 能、什么年龄、职务加多少等,还需劳

资双方协商确定。

日本企业春斗的结果,直接影响没有思念情人的诗 工会的企业的工资增长,并进而

影响国家公务员的工资增长。

五、日本的工资增长预测方法

日本劳动行政研究所每年通过问卷调查对工资增长进行预测,效果

较好。该所预测工资增长主要考虑物价、利润、就业三个因素。每年

对前6年的数据进行回归分析,通过公式:Y=A+B1X1+B2X2-B3X3预

测当年工资增长幅度。在该公式中:

Y=年工资增长幅度;

X1=前一年消费物价指数;

X2=大企业制造业的利润率;

X3=求职者比率=失业者+求职者/劳动力人口

A=常数,每年调整;

B1、B2、B3=系数,每年调整;

如:经过回归分析,1989年该公式具体

为:Y=5.1083+0.2204X1+0.4569X2-0.3729X3。预测工资增长5.0%,

而实际工资增长5.17%。统计数字表明,1980~1989年10年中,实际与

预测工资增长幅度大体相差0.01至0.23个百分点。

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