员工工资的规章制度优秀8篇 员工工资制度规定

在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。大家知道制度的格式吗？分享了8篇员工工资的规章制度，希望对于您更好的写作员工工资制度有一定的参考作用。

员工工资管理制度 篇一

为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔20__〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则

公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元(占全年绩效工资总量的54.8%)，全年奖励性绩效工资为189216元(占全年绩效工资总量的45.2%)。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

(一)月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%;

(二)月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员(包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级)比例为1.3：1.2：1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%;

(三)年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=(基本工资+基础性绩效工资)3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

(四)其他绩效奖，年末发放，总额为15678元(未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励)，占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

(一)月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：

①当月迟到或早退达到6-10次的；

②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：

①当月迟到或早退超过10次的；

②当月事假累计达到7-10个工作日的；

③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的；

②当月无故旷工累计达2个工作日的；

③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(三)年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度绩效奖。合格(不含合格)以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

(四)其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

(一)有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级(含市级)以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

(二)国家法定的假期(如探亲假、婚假、生育假、丧假等)按有关规定执行。

(三)本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。

六、其它事项

本方案12月日经职工大会表决通过，20__于年1月1日起生效。

绩效工资考核办法

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，但企业需通过合理方式对员工工作绩效进行有效评估，方能将绩效工资的作用最大化。

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的'原则，严格程序，强化监督。实行绩效工资考核要将考核办法落到实处：

1、考核办法涉及到公司全体员工的切身利益，必须广泛征求大家的意见，尽量做到公平合理。

2、在制定方案时，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，并进行反复讨论、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。方案的制定必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

3、考核办法顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩；要成立考核领导小组进行严格考核；要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等；要确保兑现绩效工资；要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及时讨论修正。

绩效考核的概念

绩效考核是对员工工作取得绩效的确认、评价、反馈和结果应用的过程。绩效，顾名思义指成绩和业绩，在实际工作中，含义更为广泛，包括工作成绩、工作态度和工作能力等。

绩效考核是一个过程，它以员工的岗位说明书和工作计划作为考核员工业绩的依据，根据被考核者的职位不同，制定评价标准，在确认被考核者的实际业绩后，将不同职位的绩效差异转换成分数或评语，同时，将考核结果反馈给被考核者，并对考核结果进行合理运用。

绩效考核是企业管理不可缺少的职能，对企业来讲，具有重大的现实管理意义。首先，绩效考核是评价员工岗位称职与否的重要工具，为企业提前发现不称职的员工，实行事前控制做好准备工作；其次，绩效考核又是发掘人才的重要手段，通过它可以发现完成工作岗位工作能力有富余的员工，为企业更重要的工作岗位选拔后备人才；再次，绩效考核为员工待遇的合理分配提供了依据，通过公平的考核，进一步发挥分配的激励作用。

员工工资管理制度 篇二

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

员工工资的规章制度 篇三

第一章 总 则

第一条 目的和依据

1.1 目的

（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；

（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；

（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；

（4）最终推进公司发展战略的实现。

1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。

第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。

第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的'增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章 工资总额

第六条 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。

第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；

2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。

第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。

第十四条 工资模式 办公室人员：

工资＝基础工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补贴 市场部人员：

工资＝基础工资+工龄工资＋提成＋奖金＋其它补贴

一、基础工资

基础工资＝基本工资＋岗位津贴

（一）基本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔2012〕71号）

（二）岗位津贴

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。

二、绩效工资

绩效工资与员工 的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。

绩效工资为每人300元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300元×绩效分数％（绩效总分为100分）

三、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄×100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。

四、补贴

（一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。

（二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。 （三）通讯补贴 ：

1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级；

3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定； 部门经理：

①业务类：200元/月/人； ②管理类：100元/月/人； 总监：

①业务类：300元/月/人； ②管理类：150元/月/人；

总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ；

4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

（四）午餐补贴：根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。

（五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。

（六）高温补助：根据2007年《重庆市高温天气劳动保护办法》的规定，温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助，温度达到40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。

（七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。

五、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。

2、年度奖金

（1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。

（2）具体细则见《年终奖计算方案》。

（3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。

3、特别贡献奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。

4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考《员工手册》。

5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

6、其他

（1）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

（2）特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

（3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。

第十六条 新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍等。

1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。

第十八条 员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。 第十九条 公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司《员工手册》。

第六章 工资特区

第二十条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十一条 设立工资特区的原则

1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十二条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第二十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1、考核总分低于预定标准；

2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；

第七章 非正式员工工资制

第二十四条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。

第二十五条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十六条 试用期员工工资发放按照转正后工资的80％给付。试用期不多于3个月。

第八章 薪酬的计算及支付

第二十七条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。

第二十八条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。

第二十九条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

⑴新聘者；

⑵离职或遭辞退者；

⑶停职而复职者；

⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）

第三十条 员工请假时的工资规定，详见《员工手册》。

第三十一条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）

第九章 离职工资结算

第三十二条 离职工资结算按照离职类型分为三种：

1、正常离职：根据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，行政人事给与确认后方可办理离职工资结算。

2、紧急辞职：因特殊原因需立即办理离职手续的，公司将按标准扣除相应承担的费用后再扣除未领工资的二分之一（与公司有其他约定另行计算）。特殊岗位另行计算。

3、自动离职：员工在无任何请假手续的情况下，连续旷工3天的将按自动离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责任。

第十章 附 则

第三十三条 公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准，独立的薪资制度细则由各部门经理制定，并提交公司董事会审核通过后执行。

第三十四条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。

第三十五条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。

第三十六条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

第三十七条 本方案解释权在董事会。

第三十八条 本制度自批准之日起生效。

员工工资管理制度 篇四

一、 制定薪酬制度的总体原则：

1， 薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。

2， 员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：

1) 该员工的知识技能水平；

2) 该员工的劳动难度和强度；

3) 该员工工作的成绩，包括数量和质量；

4) 该员工的工作态度，包括主动性和协作性。

如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。

二、 销售员薪资考核建议：

1、 销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：

1) 底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；

2) 岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。

3) 绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。

4) 销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。

2 、比例：

1) 对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。

2) 对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采用5：5的比例。

3 、差距：

1) 员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。

2) 对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50％至100％，对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。

3) 对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50％以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。

4) 如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：

a) 各店奖金提成的`系数可以不同；

b) 各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。

c) 对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的分店。

4、薪资制定范例：

假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。

首先设定员工的合理收入总额：

400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪资比例，并扣除社会统筹的部分，销售人员的薪资约为销售额的8％，即32万元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％为固定工资，即700元，其余为浮动工资。浮动工资中100元作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖金，必须根据销售额来决定。相当于销售额的2.6％。（22人×400元×12个月÷400万销售额＝2.6％）

所以，我们就有了一个基本的薪资考核办法：

员工工资＝底薪700元＋绩效工资100元＋销售×2.6％。但是，此时发生一些问题：

问题1：A店的员工平均销售业绩为25万÷12人＝21000元，他们的平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元。差距比较大。

解决方法是：一方面调整A，B店的提成比例，A店降低为2％，B店提高至3％；另一方面，可以减少B店的人员数量，让一部分员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人。结果，他们的奖金就相对接近：

A店员工：25万÷12人×2％＝417元；

B店员工：83000÷8人×3％＝311元。

薪资总额：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。总额23500，全年28万，占销售总额的7％，比较合理。

5、如何考核业绩：

1) 团队业绩决定奖金总量，个人业绩决定奖金分量：由某分店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，根据每位员工的业绩高低决定最终分配。

2) 为了鼓励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的高低制定不同的提成比例，来鼓励员工考虑整体。

三、 技术人员的薪资：

1、加工人员：

1) 连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的集中利用和质量管理。

2) 加工人员的薪资应该由以下部分组成：

a) 基本工资

b) 技术等级工资：设定若干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，给予不同的工资。技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜。

c) 绩效工资：类似销售员。

d) 奖励提成：

3) 加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量。

a) 工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量×单副金额＝奖励总数；

b) 工作质量可以通过加工报损率来控制，报损率高于公司规定，进行扣罚，报损率低于公司规定，给予奖励。

4) 范例：

以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人员。门市销售人员的薪资已经占据销售总额的7％，加工验光人员应控制在2％以内，先假设加工人员薪资为1％，则为400万×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明显偏低，所以决定减少加工人员至3人。1人上常日班，2人上对倒班。3300÷3＝1100。

然后，确定他们的基本工资。加工人员的固定工资和浮动工资比例应该在7：3为宜，所以固定工资应该在1100×70％＝770元。其余为浮动工资。

400万销售额，其中框架眼镜占70％，280万，平均客单价为400元，全年配镜7000副，每月平均583副。浮动工资330元×3人÷583副＝1.7元。我们暂时设定为1.2元/副。（因为还有安全奖励）

由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以让常日班的加工人员兼负配送工作，但是不需要他加工（仅作副手），给予跑片员津贴100元。最后的薪资调整为：

甲：700底薪＋100技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1348；

乙：700底薪＋50技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1298；

丙：700底薪＋100绩效工资＋100安全奖＋100元跑片员津贴＝1000；

总额为：3600。

2、 验光人员薪资：

一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设立专职验光师，而业绩较低的店铺可以安排班长、店长负责验光。

验光师的底薪工资应高于一般销售人员，奖励提成可以根据门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核。

同时，可以为验光师设定特定产品销售奖励，例如多焦点镜片、棱镜复合透镜、RGP等等。

范例：

上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩较低，不设专职验光师，要求店长验光，同时也培养两位销售员协助验光。

验光师工资组成：

底薪700＋绩效工资100＋技能工资100或50（同加工师）＋平均业绩提成＋特殊产品奖励。

对于B店，未设验光师，则可以给协助验光的销售员给予一定的岗位津贴（参考本文件2－1－1的说明），比如100元或者200元。

本例中，A店两位验光师平均工资为1316（特殊产品提成未计算）

四、 管理岗位工资和其他岗位工资

1、 店长或者班长：

1) 店长或者班长的设定：对于大店，员工总数超过20人以上的，可以设定1店2助（助理即为班长）的编制，一名店长，两名班长。店长常日班，负责门店日常管理工作，班长跟班走。对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也可以除班长之外再设定A级销售员，作为储备干部。

2) 班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队。

3) 但是，管理岗位的设定要根据门店的实际工作情况，尤其考虑管理成本的合理性来设定。以上案例中，A店可以设定1店2助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级销售员。因为A店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜店，还不足以称为大店。而B店，仅需要设定两名A级销售员，连店长也可以不设定，由A店店长统一管理，即A店店长成为名义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调动商品和人员。

4) 班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员基本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴。

5) 店长的薪资制定：

a) 店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的积极性，服务每一位顾客以实现此任务。

b) 店长的薪资应该和以上任务吻合，同时，销售员可以靠“旺季抓一把，淡季放弃”来获得高薪水，店长则必须充分考虑淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应该是全年考核的。平时，仅保证店长的日常基本工资，年底体现店长的总体任务完成情况。

c) 范例：

本案例中的店长其实就是公司营运总负责人，要求具有很高的能力和丰富的管理经验，其底薪工资可以明显高于一般员工，同时，其绩效公司较高，但是考核其绩效工资的标准就是考核其管理的店铺整体营运水平的标准，其奖金为年终奖，必须工作满一年才可以获得。如果该店长工作仅满半年不满一年，到年底可以按比例发放部分奖励，如果工作不满一年离职，则不予奖励，视为自动放弃。如果工作不满一年被公司解聘或者免除店长职务，公司可以给予适当的奖励。

五、 关于社会统筹：

社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企业支付的员工的未来薪资，有两种处理方式：

1、 从员工每月工资中扣除，统一交社报部门。

2、 企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，其实是朝三暮四，最终结果是一样的。

如果内含在员工薪资中，则企业的薪酬总比例仍为12.7％，如果企业额外支付，并且不同步减少员工薪酬，则企业的劳动力支出可能会提高2.3个百分点。

六、 关于绩效工资：

1、 绩效工资的考核非常重要，甚至可以降低部分岗位的底薪，提高绩效工资，促使员工重视日常工作表现绩效。

2、 每个岗位的绩效工资考核标准要参照公司对该岗位的主要要求来分别制定；企业需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体现。

员工工资管理制度 篇五

为了进一步开发人力资源潜力，最大限度的调动全体员工积极性、主动性和创造性，有力的促进公司和谐、稳定发展，根据有关政策、法规，结合公司现行工资制度及生产经营实际，特制定本方案：

一、绩效工资实施的基本原则：

1、以岗定薪，注重实际，挖掘潜力，实现共赢

二、绩效考核工资的构成：

1、岗位工资。岗位工资是员工工资的主体，根据工作岗位的职责范围、责任大小、劳动强度、工作环境、技术含量等因素确定。由基础工资和考核工资两部分构成。

(1)、基础工资：是员工取得劳动报酬的保底工资，占岗位工资的`60%。

(2)、考核工资，绩效考核工资：是员工工作绩效的挂钩工资。由各单位根据岗位职责确定工作目标，进行量化定性，并结合员工月度总体情况按百分比进行量化考核。每月三日前上报至办公室，由办公室进行审核汇总。

2、职称技能工资。主要体现技术、业务水平和工作能力。高级技术职称：200元/月，中级技术职称150元/月，初级技术职称100元/月。

3、工龄工资：按员工在本企业实际工龄计算。五年以上每月10元/年。一年以上，五年以内每月5元/年。

4、通讯费：高级管理人员150元/月。中级管理人员100元/月。根据实际工作需要，对个别重要岗位的职员每月给予30--50元通讯补助。享受通讯补助的人员必须保持24小时开机状态，以便随时保持工作联系。

三、劳动时间：

1、实行8小时工作制，每周带薪休假一日。各单位做好调配，不能影响工作。

2、法定节假日按国家规定执行带薪休假。

四、绩效考核工资管理办法

1、办公室是公司人力资源的归口管理部门，每月三日前汇总公布上月考勤情况，每月五日前汇总月度绩效考核情况。每月六日前核造工资表，办公室主任核查。报公司账务部、财务总监审核后，由副总经理、总经理签批。

2、基础工资实行日工资制，与月出勤天数挂靠。

3、绩效工资

（1）员工考核工资由各单位考核汇总，上报总经理办公室审核。

4、技能工资。由公司总经理办公室负责，其他有关单位配合。对申报执行技能工资人员的信息材料进行核实，并组织考评，考评合格人员上报总经理予以聘任，聘任后方可享受职称技能工资。月度执行时，出勤满20天者执行，20天一下当月取消。

4、通讯费按岗位核，月度出勤天数20天以上执行，20天以下取消。

五、绩效工资调整

1、易岗移薪，岗位变动、执行新岗位工资。

2、根据公司经营和效益情况，结合当地消费指数，按人均基本工资额5―8%比例予以普调。年度考评按80、70、60分为基准，分别按150元、120元、100元三档予以普调，60分以下不予普调。

3、对公司经营和发展做出突出贡献者，每年按员工总数10%比例，进行表彰奖励，在工资普调基础上，再加上100元/月，执行期为一年。

员工工资的规章制度 篇六

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

4、岗位职级划分

4.1 公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级（A）：公司总经理、副总；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：专员级。

5后勤类职级薪资表（A、B级除外）

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金

6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2 岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。 6.4 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税 6.5 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。

6.6 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。

员工工资管理制度 篇七

1.0目的

规范员工工资标准，确保工资体系的平衡、完整。

2.0适用范围

适用于zz山庄管家服务中心全体员工的工资构成。

3.0职责

3.1行政人事部经理负责根据市场情况，提出工资编制修改方案；

3.2财务部根据行政人事部经理的方案提出工资编制修改方案意见；

3.3总经理负责审定工资标准及工资结构；

3.4集团董事长负责工资修改方案审批。

4.0程序要点

4.1工资标准的制定及修改

4.1.1公司行政人事部参照政府相关规定及当地同类企业的薪资情况于每年的12月10日制定工资修改方案；

4.1.2财务部根据公司的财务状况针对行政人事部经理提出的方案于每年的'6月15日和12月15日提出工资编制修改方案意见；

4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依据材料报公司总经理审定；

4.1.4公司总经理组织领导班子讨论后审定工资修改方案；

4.1.5修改后的工资方案报集团董事长审批。

4.2工资标准的执行

4.2.1工资标准经集团董事长审批同意后，由行政人事部及财务部负责执行；

4.2.2行政人事部根据员工的业绩考核，提出员工调薪方案，报总经理审批；

4.2.3新入职员工的试用期工资按定岗定级工资的80%左右发放。

4.2.4财务部根据审批后的员工工资标准负责工资发放。

4.3工资标准资料的保管

4.3.1员工个人工资标准资料由行政人事部负责归档；

4.3.2工资标准资料应永久归档保存。

5.0相关支持文件

5.1员工工资及福利管理制度

5.2转正、晋升、降级、调薪管理规定

6.0质量记录

无

7.0附录

7.1zz山庄管家服务中心工资标准

序号岗位名称级别基本工资岗位工资考核工资用餐补贴通信补贴降温补贴用餐充卡房屋补贴合计

1中心经理一级

二级

三级

2经理助理一级

二级

三级

3部门主管一级

二级

三级

4管理员一级

二级

三级

5维修技术人员一级

二级

三级

四级

班长

6安管员初级

中级

高级

班长900

7服务员一级

二级

三级

领班5050300

说

明维修技术

人员等级一级为只有一种技能的普通技工；

二级为掌握两种技能的普通技工或中级技工；

三级为掌握三种技能的普通技工或高级工；

四级为掌握四种技能的普通技工或技师、工程师。

安管员等级初级为入职半年以内的安管员；

中级为入职一年以上并通过中级等级考试及技能评能的安管员；

高级为入职两年以上并通过高级等级考试及技能评能的安管员。

安管员提供住宿和伙食。

员工工资管理制度 篇八

(一)总则

第一条目的

为真正发挥薪金的效用，合理分配，规范管理，特制订本制度

第二条薪金结构

本公司薪金结构如下

第三条薪金支付种类

薪金计算包括下列4项：

1.月薪制：员工因休假而停止工作时，依规定不得扣除缺勤额；

2.日结月薪制：员工因休假而缺勤时的薪金，应从薪金中扣除当日缺勤额；但全月不上班者，不支付该月薪金；

3.计时制：依员工工作时间来决定其支付标准，不上班则不支付薪金；

4.日薪制及计时制薪金工作，原则上是以基准内薪金除以工作天数或工作时数的金额为基准。

第四条支付方法

1.薪金支付通常以汇入事先告知的个人银行账户内；但在特殊情况时可，由人事部申请以现金直接支付；

2.员工死亡时的薪金，可由人事部通知其家属带相关证件领取。

第五条扣除额

下列规定可自薪金中直接扣除：

1.个人薪金所得税；

2.劳动保险费；

3.工会协议的事项；

4.其他法令所规定事项。

第六条薪金计算期间及支付日

1.采用月薪制的薪金计算期间，从每月18日开始到次月17日为止并于当月月底支付；支薪日若遇休假日时，可提前发放；

2.采用日薪制及计时制的薪金计算期间，则以制订的工作天数作为计算基准；薪金支付日应与月薪制相同，于当月月底发放；

3.薪金计算期间遇年度调薪时，调薪日前后工作时间分别计算。

第七条缺勤扣除

员工无故以欺骗或不正当事由来逃避工作的或勒令停止工作时，不予以支付薪金。

(二)基准内薪金及基准外薪金

第八条基准内薪金及基准外薪金

1.薪金支付原则上依附表的有关规定作为基准内薪金及基准外薪金的依据；

2.工作时间的单价计算公式如下：

时间单价=基准内薪金(不含抚养津贴)/一个月平均规定的`出勤时数

第九条调薪

调薪包括定期调薪及临时调薪两大部分，其规定如下：

1.凡具有调薪资格者，应于10月31日前将材料送人事部审核，并于12月31日前根据个人考绩给予定期的调薪；定期调薪以每年调整一次为原则；

2.中途聘用人员、停薪留职者、试用期工作人员及兼职人员均不属于定期调薪的范围内；

3.临时调薪的相关事项，另行制定；

4.受行政处分的员工，不予以调薪；

5.有调整的必要时，则依下列公式计算平均薪金的标准：

平均薪金=薪金的结算日前3个月的薪金总额/90日

(三)奖金

第十条奖金计算期间及支付对象

奖金包括定期奖金及结算奖金两大部分，其规定如下：

1.定期奖金的计算期间每年分两次在6月及12月分别支付给在职员工；

2.定期奖金由基准奖金、级别加算及连续工作年限等构成；

3.基准奖金的级别的加算方法是以基本工资及责任津贴为基础乘以支付比率再乘以出勤率；

4.基准奖金的支付率以公司业绩及其他变动因素的衡量而决定；

5.级别加算及支付率的规定；

海纳百川，有容乃大。以上这8篇员工工资的规章制度是来自于的员工工资制度的相关范文，希望能有给予您一定的启发。