⾯谈绩效的两⼤技巧：BEST法则和汉堡原理
绩效⾯谈是指管理者要对员⼯的绩效表现进⾏打分，确定员⼯本周期绩效表现，然后根据结果，与员⼯做⼀对⼀、⾯对⾯的绩效沟通，将员⼯的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们。让员⼯对⾃⼰表现好的⽅⾯和不好的⽅⾯都有⼀个全⾯的认识，以便在下⼀个⽉绩效做得更好，达到改善绩效的⽬的。
绩效⾯谈的SMART原则
1、S-specific 直接具体原则slip
⾯谈交流要直接⽽具体，不能作泛泛的、抽象的、⼀般性评价。对于主管来说⽆论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来⽀持，使员⼯明⽩哪些地⽅做得好，差距与缺点在哪⾥。既有说服⼒⼜让员⼯明⽩主管对⾃⼰的关注。如果员⼯对绩效评估有不满或质疑的地⽅，向主管进⾏申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双⽅交流的是具体准确的事实，每⼀⽅所做出的选择对另⼀⽅才算是公平的，评估与反馈才是有效的。
2、M-motivate互动原则
⾯谈是⼀种双向的沟通，为了获得对⽅的真实想法，主管应当⿎励员⼯多说话，充分表达⾃⼰的观点。因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的⾓⾊，员⼯是在被动地接受；有时主管得到
的信息不⼀定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员⼯好的建议应充分肯定，也要承认⾃⼰有待改进的地⽅，⼀同制定双⽅发展、改进的⽬标。
3、A-action基于⼯作原则
绩效反馈⾯谈中涉及到的是⼯作绩效，是⼯作的⼀些事实表现，员⼯是怎么做的，采取了哪些⾏动与措施，效果如何，⽽不应讨论员⼯个⼈的性格。员⼯的优点与不⾜都是在⼯作完成中体现出来的。性格特点本⾝没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员⼯与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。
4、R——reason分析原因原则
反馈⾯谈需要指出员⼯不⾜之处，但不需要批评，⽽应⽴⾜于帮助员⼯改进不⾜之处，指出绩效未达成的原因。出于⼈的⾃卫⼼理，在反馈中⾯对批评，员⼯马上会做出抵抗反应，使得⾯谈⽆法深⼊下去。但主管如果从了解员⼯⼯作中的实际情形和困难⼈⼿，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员⼯是能接受主管的意见甚⾄批评的，反馈⾯谈也不会出现攻守相抗的困境。
5、T-trust相互信任原则
可变电阻箱没有信任，就没有交流，缺乏信任的⾯谈会使双⽅都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、
敌意。⽽反馈⾯谈是主管与员⼯双⽅的沟通过程，沟通要想顺利地进⾏，要想达到理解和达成共识，就必须有⼀种彼此互相信任的氛围。主管⼈员应多倾听员⼯的想法与观点，尊重对⽅；向员⼯沟通清楚原则和事实，多站在员⼯的⾓度，设⾝处地为员⼯着想，勇于当⾯向员⼯承认⾃⼰的错误与过失，努⼒赢取员⼯的理解与信任。
绩效⾯谈的两个重要技巧
绩效⾯谈是⼀项管理技能，有可以遵循的技巧，掌握得好，可以帮助管理者控制⾯谈的局⾯，推动⾯谈朝积极的⽅向发展。这⾥介绍两个技巧供参考。
1、 BEST法则
5369所谓BEST反馈，是指在进⾏绩效⾯谈的时候按照以下步骤进⾏：mppt
① Behavior. deion （描述⾏为）
② Express conquence（表达后果）
② Express conquence（表达后果）
tam
牛津小学英语1b③ Solicit input（征求意见）arrived
④ Talk about positive outcomes （着眼未来）
例如：某公司市场部的⼩周经常在制作标书时候犯了⼀个错误，这时候，主管就可以⽤BEST法则对他的绩效进⾏反馈：
2013江苏高考英语试卷
B：⼩周，8⽉6⽇，你制作的标书，报价⼜出现了错误，单价和总价不对应，这已经是你第⼆次在这个⽅⾯出错了。E：你的⼯作失误，使销售员的⼯作⾮常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们的中标及后⾯的客户关系。
S：⼩周，你怎么看待这个问题？准备采取什么措施改进？雅思考试成绩查询
⼩周：我准备……
T：很好，我同意你的改进意见，希望在以后的时间⾥，你能做到你说的那些措施。
BEST法则⼜叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员⼯的想法的时候，管理者就不要打断员⼯了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员⼯的想法，让员⼯充分发表⾃⼰的见解，发挥员⼯的积极性，⿎励员⼯⾃⼰寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。
2、汉堡原理（Hamburger Approach）
所谓汉堡原理（Hamburger Approach），是指在进⾏绩效⾯谈的时候按照以下步骤进⾏：
开心学日语①先表扬特定的成就，给予真⼼的⿎励；
②然后提出需要改进的“特定”的⾏为表现；
③最后以肯定和⽀持结束。
如：“⼩王，上⼀绩效周期内，你在培训计划编制、培训⼯作组织、培训档案管理……做得不错，不但按照考核标准完成了⼯作，⽽且还做了不少创新，⽐如在XX⼯作中提出了XX建议，这些建议对我们公司的培训管理起到了很⼤的帮助作⽤，值得提倡……。前⾯我们谈的是你⼯作中表现好的⽅⾯，这些成绩要继续发扬，另外，我在你的考核中也发现了⼀些需要改进的地⽅，⽐如培训效果评估，这个⼯作⼀直是我们公司的难点，以前做得不好，在你的⼯作也存在这个问题，⽐如很多培训没有做效果评估，有的培训做了评估，但都停留在表⾯，这样就容易使培训流于形式，不利于员⼯素质的提升，我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的，培训效果评估…。”“嗯，不错，我同意你对这个问题的想法，那么我们把它列⼊你的改进计划，好吗？”…
汉堡原理的作⽤在于提醒管理者，绩效⾯谈的作⽤在于帮助员⼯改善绩效，⽽不是抓住员⼯的错误和不⾜不放，因此，表扬优点，指出不⾜，然后肯定和⿎励，才是最佳的⾯谈路线。
