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企业销售人员招聘存在的问题与对策分析—以太平洋保险
公司为例
摘要：招聘是获取人才的重要途径之一。招聘不应该是企业为了一时急需用人而忽略招聘的流程进行简单的招聘，我们应严格控制招聘的各个方面，努力做好公司的招聘工作，以提高公司的工作效率。但是，目前，许多公司对招聘并不十分重视，并且还没有很好地完成这项重要工作。因此，本文运用与招聘有关的理论和国内外研究方法，分析了太平洋公司销售人员在招聘过程中出现的问题及其原因，并提出了合理的建议。
marshmallow关键词：招聘；问题；对策
caoadult>phonesuiteStudy on the problems and Countermeasures in the recruitment of TaiPingYang Insurance Company sales staff
Abstract:Recruitment is one of the important ways to obtain talents. Recruitment should not be a simple recruitment for the sake of the urgent need of employment and ignoring the recruitment process. We should strictly control all aspects of recruitment,and strive to do a good job in the recruitm
ent of the comp any in order to improve the efficiency of the company. There are various problems in the recruitment Therefore,this paper us the theory and both at home and abroad rearch methods related to recruitment,ana lyzes the problems and reasons of Pacific company sales staff in the recruitment process,and puts forward reas onable suggestions.
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Keywords: Recruitment; Problem; countermeasures
1 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
bile在时代不断发展的环境中，人才竞争日趋激烈。招聘在人力资源管理中特别重要。成功的招聘标志着企业的成功，所以很多企业开始专注于招聘工作。如何在众多企业中脱颖而出已成为企业招聘人员在招聘工作中需要注意的问题。招聘的有效性对企业发展的需要具有重要意义。招聘是企业储备人才、吸引优秀人才和企业共同努力，增强竞争力的重要途径。鉴于太平洋保险的现状和公司未来的发展，本文研究了太平洋保险销售人员在招聘过程中的问题，并找到了解决问题的方法，为今后太平洋保险公司的招聘打下了良好的基础。
1.1.2 研究意义
理论意义：通过组织定期和不定期的员工招聘，员工招聘是公司吸收人力资源的主要方式，鼓励公司不断吸收新的力量，合理配置公司资源，扩大经营规模，调整公司结构等，为公司提供有效的人力资源保护。面对更多的企业人力资源部门，如何突出企业招聘效果也已成为重要的研究课题。规范采购管理，实施高效的采购制度，提高采购效率，迅速适应现代社会的发展，是解决问题的理论方法。
实践意义：深入分析太平洋保险自始至终的招聘全过程，找出招聘中的一些问题及其产生方式。针对这些问题，并就这些问题提出建议，使企业了解其招聘中的一些不足，优化和完善。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
DavidHunger（2004）认为，公司在采购过程中投入了更多的精力和成本，但采购尚未发挥有效的作用，并且没有吸引合适的候选人上任，而且增加了招聘成本，严重也可能使企业的招聘管理风险增加。Wayne（2005）认为企业应充分了解招聘渠道，并从各个方面对招聘渠道进行全面分析，充分了解各招聘渠道的优缺点，结合公司的用人需求选择合理的招聘渠道。外国学者Breohe（2010）根据定量数据（如招聘公司的数量，招募成本和招募人员的素质等定性信息），全面评估了招聘工作的有效
性，从而分析了导致招聘效率低下的主要因素。外国学者JudyB.Mondy和R.WayneMondy（2014）对内部招聘和外部招聘渠道进
行了深入研究，他们都认为内部招聘可以提高老员工的工作满意度，但不能使老员工获得新工作。当公司目前没有的新工作技能产生需求时，有必要采用外部招聘方法。本文根据国外学者的研究状况，提出适合太平洋保险公司发展的建议。同时采用内部招聘和外部招聘等招聘方式，以满足各招聘方式的不足，使太平洋保险公司更够在众多的销售公司中脱颖而出。
1.2.2 国内研究现状
国内研究学者李玲，王春梅（2015）指出，人才招聘是企业发展的重要组成部分，在实践中，企业人才招聘也存在很多问题。例如：招聘的基础工作不够牢固，招聘过程中使用的措施和方法不合理，招聘工作完成后未及时对新员工进行有效的培训。闫浩（2016）认为大多数民营企业应具有多元化的招聘渠道，因此应结合不同招聘渠道的优缺点灵活运用，以利于顺利招聘。陈宇（2017）认为，在企业招聘过程中，招聘人员经常会忽略应聘者，例如：一些公司会安排那些招聘经验不足，没有经过公司特殊制度培训的人员代为招聘，这些招聘人员在招聘过程中可能不适当或缺乏专业知识和素质，这会影响申请人对公司的不良印象并降低招聘的效率。康华（2018）提出，除了内部招聘之外，招聘途径还可以分为内部招聘和外部招聘，以激发员工的工作热情，当今社会还存在一些明显的不利条件，大
铅笔盒的英语单词多数仍处于快速发展时期的公司都是为了增强自身的活力并为公司带来新鲜血液，公司以此来决定外部招聘。本文根据国内一些学者的研究结果，针对太平洋保险存在招聘方法和招聘措施不合理、招聘人员对招聘工作不熟悉以及缺少专业知识技能等方面不足。运用人岗匹配理论以及胜任力理论，提出适合太平洋保险公司招聘人员在招聘工作方面存在不足的建议，使太平洋保险公司能够更好的发展。
2 相关概念及理论界定
2.1 相关概念
2.1.1 招聘的概念
veteran招聘是一个短暂的过程。先根据人力资源计划和工作分析的要求，再由企业组织根据职位空缺制定人员补充计划，选择招聘渠道，发布招聘信息，采用科学的选拔方法筛选求职者，以确定求职者的需求。
2.1.2 招聘的作用
招聘是公司雇用员工的主要渠道。招聘的作用主要有：首先是招聘合适的人才，并将其放在合适的位置，以满足企业的需求；其次是确保员工的基本素质，使其保持在企业要求的水平，并使组织保持活力；再者是在一定程度上保证劳动力的稳定，使其处于平衡状态；最后是通过发布采购信息来促进公
司发展，这也是建立公司路径的重要途径。
2.2 相关理论
2.2.1 人-岗匹配理论
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人员的职位匹配是组织内部有效分配和合理使用人力资源的基本理论。该理论认
为，个体差异通常存在于人们的心理和行为活动中，因为每个人的能力模式和性格特征
不同，所以不同岗位对个人的要求也有所不同。在企业中，存在着多种多样的职位，每
个岗位的要求都有所不同，人与岗位的匹配程度与企业资源整合的配置息息相关，这也
facial
是提高公司核心竞争力的关键因素。人们在寻找工作时，必须根据个人特点选择工作，
以实现人与工作之间的平等，然后，合理地分配“人”和“物”，使个人在最大程度地
发挥工作效率的同时充分发挥潜能。
2.2.2 胜任力理论
胜任力是指衡量组织环境和企业文化中特定职位的绩效，通过测量将绩效的好坏体现。从系统性，重要性和功能性的原则来看，存在三种模式，即：人格，其行为和工作
环境。
个人特征是人们可以做什么或者可能要做什么。这是世上每个个人的固有特征。反映出人格深处以及个人所发出的行为和思维方式，可以反映在某些情况或工作中。个体特征有五个层次：一是知识，二是技能，三是自我概念，四是特征，五是动机。如图1所示，明确的知识和技能令人印象深刻且易于更改；特征和动机是属于内在的和更深的。
行为特征是人们的行为。可以根据特定情况下使用实际的知识，技能，技巧，动机等情境条件反映在特定的工作情况中。
