摘 要
关于“高管集体跳槽”、“核心员工流失”等的频频报道让我们意识到，现金、股权、发展前途等等都不足以留住一个优秀的员工，组织行为学领域的许多概念对此做出了解释，其中组织认同的研究已经发展成为主流之一。
笔者回顾了西方对组织认同的研究成果，其中包括组织认同的定义、组织认同与相关概念的区别、组织认同的维度、组织认同的测量等，这些研究成果均是基于西方文化背景的研究成果。
为了对现有理论进行补充，也为了能够开启中国学术界对组织认同的实证研究，笔者展开了对中国组织认同的研究。具体包括三方面：
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1）以访谈为基础，界定中国文化背景下组织认同的内涵，并确定中国文化背景下组织认同的结构，比较中西方组织认同的内容差异，初步开发中
国文化背景下的组织认同量表。
2）验证中国文化背景下组织认同量表，通过探索性因素分析、验证性因素分析、结构方程分析、层级回归分析，证明此量表具有良好的信度和效
度，可以很好地应用于实证研究。
3）验证组织认同与组织承诺、工作满意度、离职倾向、组织公民行为之间的相关关系，为企业实践者提供数据支持。
以上三方面的研究，在实际研究中，被分为两个研究来进行。研究1主要是收集数据，开发组织认同量表，通过探索性因素分析，证明组织认同的结构；研究2，再次收集数据，做验证性因素分析、结构方程分析、相关分析，对组织认同的构想效度进行分析和说明，同时，还做了层级回归分析，验证了组织认同量表的预测效度。
通过本研究，笔者开发了中国背景下的23个项目的组织认同量表，这一量表被证明是有着良好的信度、效度，对学术界的实证研究奠定了基础，也为组织认同的跨文化研究做了补充和深化。
关键词：组织认同；组织承诺；工作满意度；离职倾向；组织公民行为
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Abstract
In the decades, more and more reports the leaving of core employees and managers. The showed that companies only with money, stocks, or career development etc. are not able to keep employees who are important to the whole companies. Scholars in organizational behavior filed hav
e developed lots of concepts to explain the phenomena. Organizational identification is one of them.
In this study, I have reviewed lots of papers in the western magazines about organizational identification. I concluded the existing rearch results in the following aspects: the definition of organizational identification, the differences between organizational identification and other constructs, the dimensionality of organizational identification, the measurement of organizational identification and so on.
Building on this conclusion, I began the rearch in Chine culture. In this rearch, we conduct two studies to develop a new measure of organizational identification in the People’s Republic of China, to establish its psychometric adequacy and to examine two relationships: the relationship between organizational identification and various attitudes, and the relationship between organizational identification and an outcome.
In study 1, generate items of organizational identification through interviews and conducted an exploratory factor analysis of the items to help us create the initial version of our organizational identification scale under Chine context.
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In study 2, we prent confirmatory analysis to validate the four-dimension model. We then ud this new measure to examine the relationship between organizational identification and other related attitudes—organizational commitment, turnover intention and job satisfaction—and the relationship between organizational identification and an outcome: organizational citizenship behavior.
To be concluded, this study developed a 23-items scale to measure organizational development.
Key Words: Organizational Identification；Organizational Commitment；Organizational Satisfaction；The Intention to Leave；Organizational Citizenship Behavior
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目 录
第1章 引 言 (1)
1.1 问题的提出 (1)
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1.2 研究目的 (3)
1.3 研究意义 (3)
1.3.1 理论意义 (3)
1.3.2 实践意义 (3)
1.4 研究思路和步骤 (4)
第2章 文献综述 (5)
2.1 组织认同的定义 (5)
2.2 组织认同与其他构念的区分 (7)
2.3 组织认同的维度 (8)
2.3.1 组织认同维度的理论研究 (8)
2.3.2 组织认同维度的实证研究 (9)
2.4 组织认同的测量 (10)
2.4.1 Mael & Ashforth的量表 (11)
2.4.2 Smidts的量表 (12)curity
2.4.3 Cheney的量表 (12)
2.4.4 Dick的量表 (14)
2.5 中国文化背景下的组织认同 (17)
第3章 研究1：量表的编制及预试 (19)
3.1 量表的编制 (19)
3.2 预试 (19)
3.2.1 研究样本 (19)
3.2.2 探索性因素分析结果 (19)
第4章 研究2：量表的验证 (23)
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4.1 理论背景和假设 (23)
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4.2 研究方法 (25)
4.2.1 样本 (25)
4.2.2 量表 (25)
4.3 研究结果 (26)
4.3.1 验证性因素分析及模型比较 (26)
4.3.2 聚合效度和区分效度 (28)
4.3.3 预测效度 (30)
第5章 研究结果讨论 (34)
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第6章 研究局限性和未来研究方向 (35)
6.1 本研究的局限性 (35)
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6.2 未来研究的方向 (36)
参考文献 (37)
附录1：调查问卷（研究1） (41)
附录2：调查问卷（研究2部分） (48)
致 谢 (53)
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图表索引
表1 组织认同的定义和量表 (6)
表2 探索性因素分析和验证性因素分析的结果 (21)
表3 不同模型之间的比较 (27)
表4 模型之间的比较 (28)
表5 组织认同与其它变量之间的相关关系 (29)
表6 描述统计、相关、信度系数（样本量为340） (32)
表7 层级回归分析结果 (33)
云南翻译
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