【HR必读】如何短时间判断候选人性格？
在招聘、管理、选拔人才时，相比于判断对方的“经历”、“知识”、“能力”，想在短时间内判断“人格特征”和“价值取向”，就要困难得多，头一个难点就是判断者自己需要具备丰富的阅历。
人之所以难于判断和了解，除了影响人的外界因素太多、人自身有显性和隐形的利益诉求，更关键的是在社交层面，人普遍存在假面。
在“读万卷书，行万里路，识万种人”这三点中，最后一点确实是最难的。
下面七个小技巧也许能够帮助到你
观察对方对自身情绪的控制能力
这一点已是公认的衡量人是否成熟的标志，是人自我保护的重要技能，是需要重点修炼的社交基本功。尤其在面试过程中，话题的快速转换，能够很容易观察候选人的情绪变化。
示弱是最有效的探底方式
强壮英语人在面对弱者时，心理上的优越感和安全感往往会大幅增加，对情绪的控制也会松弛，与日常相比，这个时候较容易暴露自身的本质。
举例：候选人在面试表现出“前倨后恭”，可作为判断人是否势利的检测指标，而如果对于弱者其采取“前恭后倨”的态度，则更能透射出此人的操守品行、自我认知、人格特征和价值取向，在与其打交道的时候就要多加几分小心，以免在彼此熟悉之后被反噬。
导入争议性话题观察对方
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对于争议性话题，城府深的人基本都不会轻易表态，甚至完全不表态，在我国这已经被看成是一种社交智慧，但阅历尚浅的人，经常会把这些话题看作是展示思想和彰显个性的机会，暴露自己的价值导向。
因此，在面试的时候，HR可以提出一个有争议性话题或者近期的热点话题作为试探，来挑动候选人的情绪和心态，借此推断出人的思想轮廓、成熟度以及定力。
两难问题的选择 – 是否具备多赢意识
把一个两难问题抛给对方，看他是如何面对的？
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在受过多次挫折和磨难之后依然取得成就的人，对于人生的感悟确实胜于常人，通常其对问题的思考和相关因素的分析会更细致和周全，同时做事情时也常有给别人留后路的意识。HR可以细心听取候选人的回答，然后做出自己的判断。
多赢意识，可以作为判断人格特征和价值取向的指标，在信息传播通畅和迅速的互联网时代，缺乏多赢意识、靠损人利己，会死的很快很惨。
重视家庭环境和成长背景对人的影响
人的成长受父母及家庭环境的影响非常深远，在正常情况下，父母社交意识较强、家庭环境更优越的人，见识和眼界与普通家庭出身的人相比更有优势。
作为个人隐私，稍有自我保护意识的人都不会轻易泄露自己的家庭状况，如果你能提前了解到对方的家庭环境和成长背景，在与之打交道的时候，会是一条相对可靠的判断依据。
“听其言” - 留意对方说话时的用词
说话时用词谨慎同时眼神专注度较高的人，阅历都不会差，这是由于其懂得“谨言慎行”，
明白事情能不能做成与话说得满不满没有必然联系。从行为层面看，其以前也应该有过较丰富的实践经历，并对自身的能力进行过考量，对实践层面操作的复杂性有过体验、思考和斟酌。
候选人的自我总结的时候尤其可以展现出这一方面。
有城府还是自然表现的指标 - “被视感”
在观察对方时，最纠结的是不清楚对方是真的这样，还是因为有城府表现成这个样子。
pwned在HR观察和了解对方的过程中，有城府的候选人也在时时刻刻地观察与了解你，随时调整应对的语言与行为方式，你会有一种“被视感”，觉得对方好像总是在用眼睛审视着自己。
一旦你有这种“被视感”，你就知道对方是城府很深的人，你需要更加谨慎地对他做出判断。这种由“被视感”导致的视觉压力与正常社交时的视觉压力在持续时间上有很大的区别，所以即使你很年轻阅历尚浅，也依然能感觉到这一点。
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怎么样？学会了吗？其实完全不必这么复杂！
科学的数据分析可以完全代替丰富的阅历。从上世纪30年代诞生于美国的DISC分析开始，心理学家就开始着手进行人的性格解剖分析，只要进行简单的数据比对，就可以判断一个候选人是否符合要求。发展到当代，各类人才测评工具更是可以从不同角度出发量化候选人性格，看看这些测评工具：
Stress Quotient – 压力指数
Acumen – 敏锐力
Emotional Intelligence – 情商
全球中文成人校对英文Competency – 核心竞争力
Motivator – 激励因子
DISC – 行为风格
