谷歌是这样培养人才的
2009年初，Google公司总部（Googleplex）的统计人员启动了一项名为“氧气项目（Project Oxygen）”的打算。
那个项目的使命是，设计出一种关于Google公司的以后而言，远比下一代搜索算法或应用软件更为重要的东西。
他们想打造更好的老总。
there were ros 因此，你能够想象如Google如此的数据采集巨头会做的情况。该公司开始分析绩效评判、反馈调查，以及授予高层经理人奖赏的提议。他们把短语、词汇、颂扬及埋怨相互关联在一起。
那年晚些时候，Google的“人事分析（people analytics）”团队提交了或许可被称为“Google高效经理人八大适应”的研究成果。
现在，请你做好预备。因为这些规则的内涵显得如此显而易见（甚至有点愚不可及），专门难想象像Google如此强大的公司难道花费了这么长时刻才搞清晰这些道理。
“为团队制订一个明晰的目标及战略。”
“为职员的职业进展提供关心。”
签发空头支票的处罚 “不要怯懦：工作要有成效，要以结果为导向。”
如此的例子不胜枚举。这些句子读起来像是出自肥皂剧《爆笑办公室》（The Office）某一集中书写在白板上的搞笑噱头。
“我的第一反应是，这确实是研究成果？”Google公司负责“人事运作”（ Google内部对人力资源的指称）的副总裁拉兹洛。博克如是说。
但随后，博克和他的团队开始依据重要程度对这8项规则进行排序。这确实是“氧气项目”有意思的地点。
在其13年的历史中相当长一段时刻，专门是刚创办那几年，Google一直采取一种专门简单的治理方式：让职员各行其事。让工程师们完成各自的工作。假如他们卡在某个环节，他们会向其上级征询意见。他们的上级起初正是凭借其深厚的技术功底跃升为治理层的。
但博克的团队发觉，技术功底——比如说，在睡梦中编写电脑程序的能力——在这8项规则中处于最末位。职员们最看重的，是那些腾出时刻进行一对一交流，通过询问问题（而不是发号施令）关心他们解决谜团，同时对他们的生活和事业进展感爱好的老总。
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“在Google内部，我们过去总是认为，一名经理人，专门是工程主管，必须具备跟那些为你效力的职员同样深厚，或者比他们更为深厚的技术专长，”博克说。“事实证明，这恰恰是最不重要的情况。技术功底因此也专门重要，但跟其他方面相比较就显得相形见拙。远比其更重要的是，跟职员们保持接触，平易近人。”
“氧气项目”并不太像我们熟知的那个Google所做的情况——Google有其大获成功的方面（比如其搜索引擎），也有失策之处（比如去年为进军社交网络而推出的产品：Buzz）。如何说，治理是专门难以琢磨的事物，那个话题有点像打高尔夫球。如何成为一位顶级高尔夫球手的诀窍和规则或许有千千万万，就像如何成为一位经理人方面的建议一样多。大多数建议都显得洞见专门。
当你试图同时记住宅有这些规则时，问题就显现了——高尔夫界有句行话：“越分析，越可不能打球。”就如同打高尔夫一样，在治理领域，高手们做起事来，看起来不费吹灰之力。
对那些尽力感受自身治理能力的人士来说，这一现象只只是平添了一丝奇异感和沮丧感。
但尽管如此，一些治理学者和专家认为，出于几方面的缘故，“氧气项目”依旧值得注意的。
长期以来，人力资源治理更多的是凭借直觉，而不是硬邦邦的数据。但越来越多的公司正尝试着把数据分析的方法应用于不可推测的人际交往世界。
“在这方面，Google的确处于最前沿，”托德。萨芬斯通（Todd Safferstone）说。作为公司执行委员会（Corporate Executive Board）下属机构公司领导力理事会（Corporate Leadership Council）的执行董事，萨芬斯通先生拥有一个观看1千多家大公司人力资源高管治理行为的绝佳视角。
“氧气项目”也是不同平常的，因为该项目使用Google公司自己的数据。这意味着它更容易获得总喜爱对传统聪慧嗤之以鼻的Google职员的认可。萨芬斯通先生说。
他说明说，许多公司采纳的是通用的治理模型，告知人们大约20件经理人应该做的情况，但并没有依据重要程度对其进行排序。这些模型经常在公司上下遭遇“大量的器官排斥
”，因为在提出这些要求的同时，公司并没有拿出任何显示它们能够带来改变的例证，也没有对其进行优先事项排序。
“大多数公司更擅长规劝你成为一位杰出的经理人，但没有告诉你如何才能做到这一点，”萨芬斯通先生说。
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“氧气项目”启动时，做了一些差不多的假设。
通常情形下，人们离开一家公司，是出于以下这3个缘故的1种或全部。首个缘故是，他们不再觉得自己跟公司的使命之间存在任何关系，或者觉得自己的工作已变得无关紧要。第2个缘故是，他们确实不喜爱或不观赏自己的同事。第3个缘故是，他们有一个糟糕透顶的老总——这也是最大的变数。Google公司的绩效评判是分季度，而不是分年进行的。该公司发觉，职员们给予上司的评判意见存在剧烈的波动性。
Google发觉，经理人对职员的表现及其工作感受的阻碍远大于其他任何因素。
“这一项目的动身点在于，我们公司最好的经理人所引领的团队往往有更好的表现，职员留存率更高，团队成员也欢乐得多——他们的一切情况都做得更好一些，”博克先生说。“
因此，我们能看到的最大的可控因素确实是经理人自身的素养，他们促使成效显现的能力。随后，我们提出了如此一个问题：假如个个经理人都如此优秀，那将是如何样一番景象？你或许会开始产生疑问：嗯，促使他们如此杰出的因素有哪些？我如何样才能做到这一点？”
参与“氧气项目”的统计人员从不同的绩效评判、反馈调查和其他报告中收集了1万多条关于经理人的观测资料。随后，他们又花时刻对这些评判资料进行了编码，试图找出带有规律性的模式。
有了一些工作理论之后，他们想出了一个采访经理人的体系，以求收集更多的数据，并查找支持其方法的证据。最后一个步骤是对长达400多页的访谈记录进行编码和综合处理，随后在去年花费大量时刻把研究成果展现给公司职员，并将其融合于不同的培训项目之中。
阅读所有这些信息并为其编码的过程是相当耗费时刻的，这是一个无法借助电脑处理的领域，参与这项研究的人事分析主管米歇尔。多诺万说。
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“有人认为这种情况能够借助软件，”她说。“我们一直的体会是，你必须亲历亲为，逐条阅读。”
鉴于这份清单给人以似曾相识之感，那个项目或许类似于一次重新发明车轮的演练。但不管成效好坏与否，Google一直都倾向于构造自己的车轮。
英国摇钱树 “我们想搞清晰能够在Google，而不是任何其他组织产生成效的做法，”Google公司负责人事分析和薪酬事务的副总裁普拉萨德。塞提如是说道。
在制定出经理人必备素养清单之后，Google就开始在培训项目，以及针对具体职员的辅导及绩效评判会议上传授这些素养。
“在表现最差劲的经理人中，有75％的人在治理素养方面都获得了显著改善，”博克先生说。
他讲述了一位备受职员鄙视的经理人的故事。这位经理人在驱动职职员作时表现得太多强硬。职员们觉得那个家伙太过专横、傲慢、工于心计且行事奇妙。他们想离开他的团队。
“他专门聪慧，然而在领导团队方面却做得一塌糊涂，”博克先生回忆说。
因治理手段强硬，这位经理人一直期盼的晋升机会被否决了，同时被告知他的治理风格正是其无法晋升的缘故。但Google公司随后对其进行了一对一辅导——Google公司的职员辅导教练差不多上源自公司内部，而不是从外部聘请而来。6个月后，团队成员在同意调查时咕咕囔囔地承认他们的老总比往常强多了。
“一年后，这位经理人的情形又有了大幅改善，”博克说。“依旧谈不上杰出。他距离我们最好的经理人尚有相当大的距离，但他不再是最差劲的了。他最终升职了。”
同意“氧气项目”采访的工程主管马克。克伦克（Mark Klenk）表示，那个项目的研究成果及随后的培训，关心他明白得了给予其监督的职员明晰且直截了当的反馈意见的重要性。
“有些职员并不一定意识到他们的工作流程需要矫正，”克伦克说。“我要做的事实上专门简单，确实是清晰明了地表示，‘好的，我明白你正在做的情况，但我们需要谈论一下工作成果，这才是我们的目标。’”
“这些情况我现在做得比以往多得多，”他说。他手下的职员看起来专门观赏这一点。“我收到了许多职员的反馈意见，他们感谢我如此清晰地表达我的看法。”
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Google公司的高管们表示，他们不打算利用这些数据鼓捣出某种成功的治理范式。他们表示，其意义在于提供数据，并让人们意识到这一点，如此经理人就能明白得什么是有效的，什么是无效的做法（后者同样重要）。
欧洲杯几年举行一次 陷阱有可能显现在类似招募如此的领域。经理人经常想雇佣看起来与他们自身相像的职员。因此，Google从面试流程中搜递了详尽的候选人档案，同时由一个小组作出招募决定。“在作出某个招募决定时，我们想尽一切方法消解经理人的权威和权力，”博克说明说。
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比如，某个经理人团队存在的岗位缺口，可能仅有短期的必要性，并不符合公司整体的长期利益。“打个比方，假如你需要一位行政助理，你在第1个周可能专门挑剔，但过上6个月，你可能会同意任何一个你能够找到的人选，”博克说。
Google公司也尝试着指出在绩效评估（这种活动往往涉及一个小组）过程中有可能显现的陷阱。公司为职员编撰了一个“认知偏见”清单，以备他们在进行讨论时查询。比如，某个人可能刚刚跟评估对象有过一次不愉快的经历，这次经历势必会压倒评估对象近几个月来的杰出工作留给他的印象。此外，还存在一种“光环”效应，即某个单一的品质有可能扭
曲某个人对同事的绩效认知。
Google公司甚至指出了存在于餐厅中的这类偏见。公司在就餐队伍前方，紧挨着大盘子放置了一些小盘子，同时告知职员，研究显示用餐者通常会吃掉盘中所有的食物，即使他们吃到一半就差不多饱了。Google公司表示，用小盘子就餐让公司职员的体重在一年间减少了10到15磅。saturday
“推动或激发Google人的，是事实；他们喜爱信息，”多诺万女士说。她参与了治理有效性研究及鼓舞健康饮食的活动。“他们不喜爱被人发号施令的感受。他们会说，‘给我事实，我专门聪慧，我来决定。’”
