绩效管理⼗⼤⼯具⼀览（超级实⽤）⼗⼤绩效管理⼯具
01
平衡计分卡
Balanced score card（BSC）
平衡计分卡是⼀种战略管理系统，也是⼀种绩效管理的理论框架，它描述了公司整体远景、战略和⽬标，并将其转化为四个维度的⽬标、指标和⽬标值，从⽽使各个层次对远景和战略达成共识，通过分解公司整体⽬标，建⽴业务单元、部门、个⼈等各个层⾯的平衡计分卡。平衡计分卡把企业战略放在公司管理过程的核⼼地位，以⼀种简单、⼀致的⽅法，从财务、顾客、内部运营及学习与发展等四个互为关联维度来平衡定位和考核公司各个层次的绩效⽔平。
平衡计分卡⽅法有以下的优点：
1、克服财务评估⽅法的短期⾏为；投诉信范文
2、使整个组织⾏动⼀致，服务于战略⽬标；
3、能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和⾏动；
4、有助于各级员⼯对组织⽬标和战略的沟通和理解；
5、利于组织和员⼯的学习成长和核⼼能⼒的培养；
6、实现组织长远发展；
7、通过实施平衡计分卡，提⾼组织整体管理⽔平。
02
⽬标管理
书香伴我行
Management by objectives（MBO）
⽬标管理的概念最早是由著名管理⼤师彼得德鲁克在1954年提出的。所谓⽬标管理法，就是依据组织预定的管理⽬标，对组织领导⼈及其员⼯的绩效进⾏检查、考核、评估的⽅法。⽬标管理法和KPI结合，是当前⽐较流⾏的⼀种员⼯绩效考评⽅法。其基本程序为：
(1)监督者和员⼯联合制定考评期间要实现的⼯作⽬标。
(2)在考评期间，监督者与员⼯根据业务或环境变化修改或调整⽬标。
(3)监督者和员⼯共同决定⽬标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员⼯共同制定下⼀考评期的⼯作⽬标和绩效⽬标。
⽬标管理法的特点在于绩效考核⼈的作⽤从法官转换为顾问和教练，员⼯的作⽤也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员⼯增强了满⾜感和⼯作的主动性、积极性和创造性，能够以⼀种更加⾼涨的热情投⼊⼯作，促进⼯作⽬标和绩效⽬标的实现。
采⽤这种⽅法时，不能仅仅只关注⽬标实现的结果，更应关注绩效⽬标达成的过程，否则容易误导员⼯将精⼒更多地放在短期⽬标的达成上，⽽忽视企业长期战略⽬标的实现。
03via
SMART管理法
SMART管理以制定⽬标为起点，以⽬标完成情况的考核为终结。⼯作成果是评定⽬标完成程度的标准，也是⼈事考核和奖评的依据，成为评价管理⼯作绩效的唯⼀标志。⾄于完成⽬标的具体过程、途径和⽅法，上级并不过多⼲预。所以，在⽬标管理制度下，监督的成分很少，⽽控
制⽬标实现的能⼒却很强。
1. 绩效指标必须是具体的(Specific)
fortunately
2. 绩效指标必须是可以衡量的(Measurable)
3. 绩效指标必须是可以达到的(Attainable)英文情信
dr官网4. 绩效指标是要与其他⽬标具有⼀定的相关性(Relevant)
5.绩效指标必须具有明确的截⽌期限(Time-bound)
04
关键绩效指标
Key performance indicators（KPI）
关键绩效指标的理论基础是⼆⼋原理，即⼀个企业在价值创造过程中，每个部门和每⼀位员⼯80%的⼯作任务由20%的关键⾏为完成，抓住20%的关键，就抓住了主体。
KPI是通过提炼和归纳组织运⾏过程中关键成功要素，采取⼀系列分解⽅法，把企业战略⽬标分解为可操作的⼯作⽬标的⼯具，把个⼈⽬标、部门⽬标与公司整体⽬标联系起来，同时起到内外部价值牵
引和导向的作⽤。
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经济增加值模型
Economic value added（EVA）
经济增加值模型是⼀种新型的价值分析⼯具和业绩评价指标，是基于剩余收益思想发展起来的价值模型。其基本理念是：资本获得的收益⾄少要要能补偿投资者承担的风险，股东必须赚取⾄少等与资本市场上类似风险投资回报的收益率。
EVA优于传统财务业绩评价指标体系的地⽅在于它考虑了权益资本成本，能够更好反映公司价值和经营治理⽔平。能够激发公司决策者与治理者提⾼资本使⽤效率，从⽽使公司价值在现在与将来有显著地提⾼。
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考研 英语
OKR
Objective Key Result（OKR）
flipside
OKR，O是Objectives（⽬标）的缩写，旨在找寻⼯作的意义，激发内驱⼒。KR是Key Results（关键结果）的缩写，即⽬标与关键成果法，在于让意义落地，可衡量，是⼀套明确和跟踪⽬标及其完成情况的管理⼯具和⽅法，主要⽬标是明确公司和团队的'⽬标'以及明确每个⽬标达成的可衡量的'关键结果'。OKR⾸先确定O（Objectives），然后从O分解出KR（Key Results），然后⽤KPI或者Milestone的形式来表⽰KR。
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360度评价
360-degree appraisal
360度绩效评估法是⼀种从不同⾓度获取组织成员⼯作⾏为表现的观察资料，然后对获得的资料进⾏分析评估的⽅法，它包括来⾃上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者⾃⼰的评价。
这种⽅法的优点是⽐较全⾯的进⾏评估，易于作出⽐较公正的评价，同时通过反馈可以促进⼯
作能⼒，也有利于团队建设和沟通。它的缺点是因为来⾃各⽅⾯的评估，⼯作量⽐较⼤；也可能存在⾮正式组织，影响评价的公正性；还需要员⼯有相关的评估知识，所以⼤多都是流于形式，很难做到公平、公正和有效评价。
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⾏为等级评级评价理论
自戕Behaviorally anchored
rating scale（BARS）
⾏为锚定等级评价法也称⾏为定位法，这是⼀种同⼀职务⼯作可能发⽣的各种典型⾏为进⾏评分度量，建⽴⼀个锚定评分表，以此为依据，对员⼯⼯作中的实际⾏为进⾏测评的考评⽅法。
⾏为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，通过⼀张⾏为等级评价表将绩效⽔平按等级量化，可以使考评的结果更有效、更公平，它使⼯作承担者直接参与了绩效评估，是考核结果便于为⼤家所接受，但不⾜之处在于，由于每个不同⼯作都有不同的表格，导致⽂字描述耗时多，管理成本较⾼。
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作业成本分析法
Activity bad costing（ABC）
攀登英语网作业成本分析法主要关注⽣产运作过程，它将成产运作过程中的资源按资源动因分配到作业或作业中⼼，再把作业成本按作业动因分配到产品。其优点在于⼀⽅⾯加强了运作管理，使员⼯关注具体活动及相应的成本，⼀⽅⾯强化了基于活动的成本管理，使得企业管理者能够看到成本的消耗和所从事⼯作之间的直接联系。但不⾜之处在于，成本动因和企业的业务是变化的，只有通过定期修订各项数据，才能确保ABC数据和分析结果有效。
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杜邦分析法
Return on investment（ROI）
杜邦分析法最基本思想将若⼲个⽤以评价企业经营效率和财务状况的⽐率按其内在联系有机地结合起来，形成⼀个完整的指标体系，并最终通过权益收益率来综合反映。
杜邦分析法的优点在于，有助于使企业管理层更加清晰地看到权益资本收益率的决定因素，以及销售净利润率与总资产周转率、债务⽐率之间的互联关系，给管理层提供了⼀张明晰的考察公司资产管理效率和是否最⼤化股东投资回报的路线图。其局限在于只包括财务⽅⾯的信息，不能全⾯反映企业实⼒，且对短期财务结果过分重视，有可能忽略企业长期的价值创造。
通过了解以上⼗种绩效管理⼯具，我们需要思考，哪⼀种⼯具最适合我们企业。同时，对于不同部门，不同岗位的员⼯，是否要使⽤不同的绩效管理⼯具，以达最佳效果。没有最好，只有更好，适合⾃⼰的才是真的好。
