我国科技⼈才队伍建设的三个问题
上环时间
我国企业研发⼒量薄弱，2008年⼤中型⼯业企业研究开发经费占主营业务收⼊⽐重仅为0.84%，⽽根据发达国家的⼀般经验，企业研究开发经费⽀出占主营业务收⼊⽐重若低于2%，企业创新将很难维持；该⽐重⾼于6%，企业创新⽅能形成良性循环。为此，在推动、依靠企业和市场的研发⼒量提升的同时，相⽐于发达国家，中国政府的科技投⼊在推动科技进步中必然要发挥更加重要的作⽤。
⽬前，在国⽴科研机构、⼤学等科研事业单位科研⼈员构成的研究⼤军中，“国家队”的数量约占全国科研⼈员（R&D）的25%，其研究⽔平和能⼒居于⾼端。毫⽆疑问，这⽀队伍是我国建设创新型国家⾮常重要的⼒量。不仅在基础研究领域，⽽且在满⾜国家经济和社会发展需要⽅⾯，这⽀队伍都需要发挥关键作⽤。
2000年以来，我国财政科技投⼊呈⾼增长态势，近10年中央财政科技投⼊年均增长达20%以上。国家设⽴的许多重要专项，包括国家⾃然科学基⾦和许多⾯向国家经济社会需求的重要项⽬，如国家⾼技术研究发展计划（“863计划”）、国家重点基础研究发展计划（“973计划”）、攻关项⽬、重⼤专项等，主要由科研机构和⼤学的科研⼈员承担。科研机构和⼤学的科研⼈员是承担国家重要科技项⽬的主⼒军，《2008中国科技统计年度报告》指出，92.5%的“973计划”项⽬由科研院所和⾼等学校主持。
为此，如何建设和发挥这⽀队伍的作⽤，关乎创新型国家建设的⽔平，⼀直受到政府、公众和全国科技⼯作者的关注和讨论。本⽂选取科技评价、科研⼈员流动和薪酬3个热点问题进⾏分析，发表⼀孔之见，希望能对相关研究⼯作和政策制定有所助益。
⼀、评价导向
科技评价是我国科技界⼀直讨论的热点问题。讨论主要集中在评价的指标、⽅法、周期等是否得当，以及定量与定性之争。总体来说，这是科学共同体内部关于评价的⼀种讨论。从⽬前来看，随着我国科技投⼊的增加、科技⼈才引进和培养⼒度的增⼤以及科技评价营造的激励环境的改善，科技⽔平和能⼒有了较⼤提升。2008年，我国科研⼈员在SCI、EI、ISTP3⼤数据库的论⽂发表总量达27.1万篇；其中，SCI论⽂达9.55万篇，位居世界第4。材料科学、化学、物理学、数学等学科的SCI论⽂收录数占世界同学科论⽂数的10%以上，总被引数均进⼊世界前10位，已达世界较⾼⽔平。但是，科技成果转化等实际贡献还很有限，这与⽬前科技评价⽅法有直接关系。
毫⽆疑问，科技评价⽅法中的问题需要予以重视并解决。然⽽，除评价⽅法的问题外，⽬前影响我国科研机构和⼤学科研⼈员作⽤发挥的主要因素是科技评价导向问题，即仅仅导向于论⽂、奖励等指标，还是增加和拓展对国家经济、社会的实际贡献导向的问题。这是⼀个需要站在科学共同体外才能透视的问题，是关乎科技为谁服务的⼀个更为紧迫的科技发展⽅向性的问题。周光召先⽣在纪念“973”
基础研究计划10周年讲话中提到：“过去我国基础研究的论⽂导向，将转变为应⽤导向”。路甬祥院长提出了中国科学院的“九个转变”，其中重要的转变之⼀即是“从以论⽂、奖励的数量、质量评价为主，实现向以创新实际贡献、创新发展态势、创新质量⽔平评价为主的跨越；从以关注同⾏评价为根据，实现向更加关注实际贡献并经受实践和历史的检验与评价的转变”。
近期，《国家中长期⼈才发展规划纲要（2010—2020）》也明确提出“完善⼈才评价标准，克服唯学历、唯论⽂倾向，对⼈才不求全责备，注重靠实践和贡献评价⼈才”。专注于科研⼯作质量的科技评价在国际上已经存在⼀套规范的⽅法，然⽽，⾯向国家经济社会影响的科技评价仍然处于探索之中，这必然是⼀个巨⼤的挑战，同时，也是⼀个不得不⾯对的挑战。
美国国家科学基⾦会（NSF）于2007年对基础研究项⽬资助的评议标准进⾏了改⾰，即在研究的学术价值的传统标准上，引⼊了对社会影响的指标。近年来，英国也在改⾰对⼤学科研的评价体系，由传统上偏重研究⼯作学术质量的RAE 评价，转向兼重研究的经济社会影响的REF评价。这些新的、针对经济社会影响的评价在美、英两国科技界引起了很⼤反响。
许多⼈质疑这些⽅法是否可以操作，是否会引发科学共同体价值标准的混乱，是否会导致科研⼯作质量的降低。应该说，这⼀新的评价导向存在如何操作的问题，更存在科研⼈员观念上需要转变的问题。科学论⽂的发表、奖励的获取是科学研究追求优先权的社会特性的重要体现，并因此成为科学共
同体内部衡量科学⽔平、衡量是否是“科学家”的重要标志。应⽤性的、⾯向经济社会影响的研究⼯作则与这种传统模式不同，风险性更⼤，特别是，其创新贡献往往不体现为个⼈的论⽂与奖励，因⽽研究者的⽔平和贡献也不易为传统观念所认同。⽐如，在科技转化为⽣产⼒的过程中，需要解决⼤量技术、⼯艺等⽅⾯的创新，这样的事情被认为不该是“科学家”的⼯作，⽽是“技术⼈员”的任务。
由此，造成⼀个现实的困难是，在科研机构和⼤学中，从事实验、技术等⼯作的科研⽀撑⼈员往往难以稳定。根据中国科学技术协会2007—2008年度进⾏的“科研辅助⼈员状况调查”，2005年中国R&D⼈员与科研辅助⼈员的⽐例为
1∶0.22，远低于美国的1∶1.06，法、德、台湾的1∶0.7，以及荷兰的1∶1.3。科研⼈员和⽀撑辅助⼈员的配⽐不平衡、科研⼈员兼做⽀撑性⼯作已成为我国科技⼈才队伍的短板，制约着我国科技的发展。
凤凰卫视曾播出⼀个很有启⽰意义的故事。某漫画设计公司，其规模较⼩，主要员⼯就是⼏个相对独⽴的“漫画家”，效益平平。在某次紧急任务中，他们改变了原本每个⼈单独⼯作的模式，⽽建⽴起⼀条“流⽔线”，漫画的各项任务被分解开来由不同的⼈完成，结果⼤⼤提升了⼯作效率，增加了效益。于是，公司⽼板决定以后的任务都按这样的“流⽔
线”做。但⼀段时间以后，员⼯却产⽣了不满，因为他们觉得⾃⼰不再是艺术家，⽽变成了“流⽔线”上
的⼯⼈。
这个故事有两点启⽰，⼀是从科学“家”转变成知识⼯作者和创造者存在严重的社会⼼理障碍，⼆是平衡好“流⽔线”的效率和个⼈兴趣是政策制定的重要课题。这就好⽐吃饭的营养与⼝感，理想的情况是营养与⼝感完全统⼀，⽽现实情况只能取⼆者的平衡。从我国科技评价导向的⾓度看，未来要从过于偏重“⼝感”转向更加重视“营养”。
⼆、⼈员流动
改⾰开放以来，在市场经济的带动下，企业科技⼈员开始流动起来，尤其是在民营企业或跨国公司中，科技⼈员流动的市场机制已经确⽴。然⽽，虽然国⽴科研机构和⼤学已经普遍建⽴起合同制，但缺乏刚性的推动措施，科技⼈才的正常流动机制实际上仍未建⽴。中国科学技术协会2008年的调查显⽰，75.2%的科技⼯作者⾃⼯作以来⼀直在本单位⼯作，仅23.8%的科技⼯作者换过⼯作。进得来、出不去，计划经济体制下的模式没有发⽣根本改变，⼈才的市场配置作⽤仍然不能得到有效发挥。这是我国科技⼈才队伍建设中的⼀个基础性问题。
如何解决科技⼈才的流动问题？刚性的措施是什么？从国际上来看主要有3种模式：⼀是美国“⾮升即⾛”的tenure制度；⼆是德国“⾮⾛不升”的流动晋升制度；三是⽇本等国⼴泛采⽤的限期聘⽤制度。
美国的⾼等教育体制沿袭⾃英国⼤学，但在教师的聘⽤上却形成了其特有的“⾮升即⾛”的tenure制度。tenure制度的雏形早在19世纪60年代的哈佛⼤学就已形成，当时，哈佛对教授提供没有时间限制的任期，但对新进助教，则设定⼀定的等级标准，在规定时间内考核达不到标准就必须离开。
日照自驾游但是，tenure制度的正式确⽴则缘于对学术⾃由权利的保证。1894年，威斯康星⼤学经济学教授理查德·伊利因为在课堂上讨论社会主义和⼯⼈运动⽽受到指责和审查；1900年，美国斯坦福⼤学经济学教授爱德华·罗斯由于公开批评政府的亚洲移民政策等问题⽽遭解聘，这两次后来上升到“捍卫学术⾃由”之争的事件直接导致了旨在维护教授权利的美国⼤学教授协会(AAUP）的成⽴。在AAUP的倡导下，《关于学术⾃由和教授任期的原则申明》发表，由此标志着美国学术界的tenure制度正式诞⽣。
tenure制度⼀开始就⼒图在“捍卫学术⾃由”和“确保学术⽔平”之间取得平衡，其典型做法是对职位等级较低的科研⼈员实⾏有限期的聘任，处于tenuretrack中的科研⼈员在约定期限内⾯临激烈的竞争，只有那些教学、科研能⼒突出的优秀⼈才能够获得晋升，进⽽获得终⾝职位，否则在任期结束时就必须离开，另谋出路。⼀⽅⾯，让学术造诣得到公认的⾼⽔平研究⼈员获得稳定的终⾝职位，有⼀个相对⾃由的探索空间；另⼀⽅⾯，起到激励年轻的科研⼈员的作⽤。近年
山瑞来，tenure制度也不断受到质疑，尤其是如何保持已获得终⾝教职的科研⼈员的积极性和创新性等问题饱受争议。因此，美国⼜在此基础上实施了“终⾝聘任后评审”，令⼀些获得终⾝职位的教授也可能由于评估不合格⽽⾯临解聘，进⼀步在顶层打开了流动缺⼝。此外，获得终⾝职位的⼈员⽐例被严格控制。根据美国教育部的统计，美国⼤学教师中获得终⾝教职的⽐例已经从1993—1994年度的56.2%降低到2007—2008年度的48.8%。
德国现⾏的“⾮⾛不升”的流动晋升制度也具有深刻的历史渊源。19世纪，德国著名的教育改⾰家威廉·冯·洪堡参与创办了现代⼤学起源的柏林⼤学，期间，他主张学术⾃由，并⾸次提出了⼤学应科教结合的观点，认为科学研究是教授的正职，甚⾄是第⼀位的职责。洪堡学术⾃由和科教结合的理念奠定了以柏林⼤学为代表的德国⼤学的现代⼤学制度。德国⼤学采取的“⾮⾛不升”的聘任制度也源出于此。德国的⼤学⽼师并没有明确的任期规定，符合任⽤标准、经过选拔并通过⼀定试⽤期后，通常就能获得类似公务员的终⾝任⽤资格，其⽴意在于给予科研⼈员相对稳定、宽松的环境，确保学术⾃由和钻研。
但是，为了激发科研⼈员的创新活⼒，德国⼜从法律上强制规定，科研⼈员如果想要获得职位晋升，就必须离开原单位到其他地⽅去应聘更⾼的职位，即“⾮⾛不升”。德国学术界认为，处于同⼀单位的科学共同体容易形成⼩圈⼦，在评价上难免不客观。这种强制科研⼈员流动到外单位的做法，保证了学术公平、促进了学术交流。康震评说苏东坡
⽇本⼤学和研究机构普遍实⾏限期聘⽤制。相⽐于前⾯两种流动制度，任期结束后必须离开的限期聘⽤制带有更⼤的强制性。根据1949年实施的《教育公务员特例法》规定，国⽴、公⽴⼤学中的科研⼈员在⾝份上属于公务员，⽆论职位⾼低，⼀经任⽤，终⾝有效，不存在任何竞争压⼒。因此，在⼀段时期内，⽇本学术界学阀⾊彩很浓，近亲繁殖严重。这些问题引起了⽇本各界的关注，纷纷要求⼤学进⾏改⾰。寸草不生的意思
鉴于此，⽇本国会于1997年通过了《关于⼤学教员等的任期制的法律》，从法律的⾓度确定⼤学逐步实⾏任期制。截⾄2002年，实⾏任期制的国⽴、公⽴⼤学达65所。2003年，⽇本国会审议通过了《国⽴⼤学法⼈法》等法案，开始实⾏国⽴⼤学独⽴事业法⼈化改⾰，国⽴⼤学的教师脱离公务员体系，形成了终⾝制和限期聘⽤制相结合的聘任制度。
⽬前，⽇本⼤学的终⾝制职位仅包括教授和副教授，限期聘⽤职位则包括教授、副教授、助理教授3类。可见，除了等级较低的科研⼈员⾯临限期聘⽤合同结束后的流动之外，即便是教授也不⼀定是终⾝制，如企业项⽬教授、政府项⽬教授等，他们实⾏合同任期聘任，项⽬完成后即解除和⼤学的聘任关系。⽇本⽂部科学省科学技术政策研究所《关于⽇本科学技术⼈才流动状况的报告》显⽰，2007年，⽇本拥有流动经历的研究⼈员⽐例达66.1%，国⽴科研机构和⼤学的流动⽐例甚⾄⾼于企业，限期聘⽤制的实施是促进⼈才流动的主要原因。
动⽐例甚⾄⾼于企业，限期聘⽤制的实施是促进⼈才流动的主要原因。
英国的⼤学具有很强的教授⾃治传统，⼯会的⼒量也很强⼤，因此，⾼校教师的职业过去⼀直很稳定。但是，随着《1988年教育改⾰法》的出台，英国所有⼤学的新聘教师包括新晋升的教师不再得到学校终⾝聘⽤的保证。此外，还通过差额淘汰等措施促进流动。
改⾰开放以来，我国科研⼈员流动的问题⼀直受到关注。⼀些科研机构和⼤学试图进⾏促进⼈才流动
的改⾰。中科院在知识创新⼯程伊始即规定，按1998年在编⼈数的1/3设置创新岗位，其中从外部引进的⼈才岗位不低于20%，并实⾏末位淘汰制，规定每年流动出去的⼈员⽐例不低于5%。2003年北京⼤学借鉴美国“⾮升即⾛”的tenure制度，改⾰教师的聘任和职务晋升制度。遗憾的是，这些变⾰措施最终没有根本撼动我国科技⼈才沉积的状况。
其原因是多⽅⾯的，最根本⼀点在于我国未能在国家层⾯上建⽴起流动的刚性的措施保证。虽然推⼴和建⽴了普遍的合同制，但缺乏刚性措施保证，合同制的作⽤得不到充分发挥，最后流于形式。没有全社会范围内的具有刚性的⼈才市场机制，任何机构的⼈才流动政策是不可能完全有效实⾏的。应该说，美、德、⽇的3种推动科研⼈员流动的成功实践，具有⼀定的内在规律性，都可供我国建⽴科研⼈员流动机制参考和借鉴。当然，借鉴要针对我国国情，特别是我国在⽂化观念上，户籍、社保等制度⽅⾯以及地区经济发展不平衡等⽅⾯的问题。
三、薪酬激励
我国现⾏的科研⼈员薪酬制度以中科院率先实⾏的“三元结构⼯资”为主，由基本⼯资、岗位⼯资和绩效⼯资3部分构成，其中，绩效⼯资占有较⼤⽐重。⽬前，对这种薪酬制度存在的问题有3种解决思路。⼀是科技界内部的思路，认为“三元结构⼯资”中绩效⼯资⽐重过⼤，希望代之以较为稳定的岗位⼯资；⼆是以⼈事部门为主的思路，认为国家已经从事业经费中单独⽀付了科研⼈员的⼯资，不应该
再从项⽬提取绩效⼯资；三是以科技管理部门为主的思路，认为“三元结构⼯资”总体是符合现阶段我国国情的，应该在坚持“三元结构⼯资”的前提下，进⾏规范和完善。本⽂认为，在现阶段，第三种思路是可取的，第⼀种思路过于超前，第⼆种思路太过落后。进⾏这⼀判断的依据是科研⼈员薪酬制度发展的趋势和选择特定薪酬制度的外部条件。
早先，科研⼯作不是⼀种职业，因此不存在科研⼈员的薪酬制度问题。进⼊19世纪后，随着⼯业⾰命和⾃然科学的发展，科学进⼊建制化阶段，职业科学家应运⽽⽣。对于职业科学家的薪酬，⼤体有两种⽀付⽅式。⼀是以德国为代表的公务员模式，从柏林⼤学起，德国⼤学开始引⼊国家投资，教师就成了国家⽂职⼈员，并沿袭公务员薪酬制度；⼆是美国⼤学的市场机制。那么，哪种薪酬制度代表着未来的发展⽅向？实践证明，美国⼤学的市场化薪酬制度⽇益显⽰出巨⼤的优越性。
独⽴战争结束后，美国作为⼀个联邦制国家，根据《权利法案》，将教育权利赋予各州政府和⼈民，为美国教育管理的分权制奠定了法律基础。1819年的达特茅斯学院案历史性地确定了美国私⽴⼤学的法律地位，规定州政府不得违反宪法对私学采取监督、⼲涉和侵权的措施。因此，在不违背有关联邦法律法案的前提下，各州和各⼤学可以按照⾃⼰的传统和特⾊来办学。这使得各⼤学充分保留了⾃治权，⼤学可以通过建⽴董事会制度来实现⾃治管理。董事会都是根据特许状或州相关法律的有关规定成⽴的，以董事会章程或类似条例为操作依据。董事会在学校规章制度、财政政策、⼈事任免⽅⾯都享有⾼度的决策权，这就为⼤学教职⼈员的市场化薪酬制度提供了法律保障。
以⿇省理⼯学院（MIT）为例。其薪酬确定需同时考虑外部和内部两⽅⾯因素。外部因素是指关注外部劳动⼒市场以判定市场的⾛向；内部因素是指关注组织内部职位之间的公平性。MIT薪酬⽔平和等级的制定可以分为以下⼏个步骤：
⾸先，确定⽬标外部⼈才市场，即MIT与其他学术和研究机构以及企业有共同需求的⼈才群体所组成的市场，由薪酬办公室和⼈⼒资源部以及院系负责⼈等⼀道，密切关注劳动⼒市场，商讨确定MIT合适的⼈才市场范围；
其次，进⾏市场薪酬调查，即⼈⼒资源部和薪酬办公室进⾏相应的薪酬数据收集，通常是聘请知名的调查公司每年进⾏⼀次薪酬调查，按照不同的职位，从不同的⾓度收集、分析薪酬数据；
再次，确定基准职位的薪酬等级，通过薪酬调查，薪酬办公室可以获取“⾏业标准薪酬”以及“基准职位”的薪酬，⼀旦基准职位的薪酬等级确定后，⾮基准职位可以通过⼴度、范围和复杂性等作为指标来与基准职位进⾏⽐较，确定⾮基准职位的薪酬等级；
写给老师的心里话最后，调整或更新薪酬等级，根据得到的基准职位以及⾮基准职位的薪酬等级，薪酬办公室每年评估MIT现有的薪酬⽔平和等级是否处于市场⽔平，并决定是否对其进⾏调整或更新。
美国拥有为数众多的世界⼀流学府，拥有半数以上的诺贝尔奖⾦获得者，美国⼤学发表的学术论⽂数
、特别是⾼⽔平论⽂数占世界的⼀半以上。美国在全球科技⼈才激烈竞争的背景下，之所以能始终保持对全世界的优秀科研⼈才的吸引⼒，并使之成为当之⽆愧的世界科学⾼地，从⽽为美国科技发展提供坚实的⼈才基础，美国⾼校市场化的薪酬设计是形
⼒，并使之成为当之⽆愧的世界科学⾼地，从⽽为美国科技发展提供坚实的⼈才基础，美国⾼校市场化的薪酬设计是形成该局⾯的⼀个重要因素。由此，美国这种市场化的薪酬制度成为当今世界各国科研⼈员薪酬制度效法和改⾰的⽅向。
我国现⾏的“三元结构⼯资”形成于1993年事业单位⼯资改⾰之后，该制度将薪酬与绩效紧密结合，在⼀定程度上提⾼了科研院所在收⼊分配上的灵活、⾃主性，也切实提⾼了科研⼈员的收⼊⽔平，调动了其承担项⽬的积极性。现阶段，这种⾼绩效的薪酬模式，还保证了在资源有限的情况下，让⼀些真正有能⼒的⼈获得较⾼的收⼊，为国际⼈才竞争提供了可能；同时，在⼈才流动困难的情况下，促使⼀部分绩效差、收⼊低的研究⼈员⾃愿离开研究岗位。这种⾼绩效的薪酬制度虽然也反映了⼀定的市场化特点，但只是在岗位既定情况下的市场机制，与美国⼤学的市场化薪酬制度相⽐仍存在明显的局限性，主要是⼯资的稳定性差，容易引导科研⼈员追求科研的短期效果。
彩蝶飞舞
如何看待现阶段我国科研⼈员薪酬制度的发展⽅向？⾸先，将“三元结构⼯资”中的绩效⼯资转变为较稳定的岗位⼯资不现实，其最主要的原因是我国科研⼈员的流动机制还没有建⽴起来，不能做到优胜
劣汰；在没有美国⼤学的流动机制的前提下，采⽤其由市场决定的、完全的岗位⼯资制度只能增加难以应付的、缺乏活⼒的⼈员沉淀。其次，取消绩效⼯资与承担项⽬经费挂钩、只保留国家规定的⼯资⽔平，必然回到计划经济时代公务员⼯资的轨道上，这是⼀种倒退，必然削弱我国吸引⼈才的国际竞争⼒。因此，这两种看法都不⾜取。本⽂认为，在现阶段，根本的选择应该是规范和完
善“三元结构⼯资”制，以便更有利于激励和引导科研⼈员更好地做出创新贡献。
四、结语
本⽂讨论和分析了我国科技⼈才队伍建设的3个热点问题。
其⼀，创新和拓展⾯向经济社会影响的评价导向是未来我国科技评价改⾰的重要内容，但是，引导⼤量传统意义上的科学家转变为新型知识⼯作者与创造者，将是⼀件艰巨的任务，需要克服传统上巨⼤的观念障碍，需要设计可操作的评价⽅法以及平衡好这种转变与个⼈兴趣的关系；
家园合作的重要性
其⼆，我国科技⼈才的基础性流动机制还未建⽴起来，可以借鉴国际上的3种模式，包括美国的“⾮升即⾛”的tenure制度、德国“⾮⾛不升”的流动晋升制度以及⽇本等国⼴泛采⽤的限期聘⽤制度，切实建⽴起国家层⾯的刚性科技⼈才流动机制；
其三，我国现⾏的科研⼈员的“三元结构⼯资”制度是符合我国国情的，体现了薪酬制度市场化的特点，
因⽽，解决当前我国科研⼈员薪酬激励⽅⾯的问题，应是进⼀步规范和完善“三元结构⼯资”制，关于将“三元结构⼯资”中绩效⼯资转变为稳定的岗位⼯资的看法，以及认为绩效⼯资不与科研项⽬挂钩、实⾏完全的公务员⼯资的看法皆不⾜取。前者过于超前，后者则是⼀种倒退。
当前，世界⾦融危机的余波仍未平息，各主要国家在⼀定时期内仍将处于经济复苏期，中国恰可把握时机，抓紧改⾰和解决科研⼈员队伍建设⽅⾯的制度和问题，包括评价导向问题、⼈才流动机制问题以及薪酬制度问题，在⼈才竞争⽅⾯占据主动，为我国科技跨越发展、建设创新型国家打下坚实基础。
作者简介：
李晓轩，中国科学院科技政策与管理研究所研究员，中科院管理创新与评估研究中⼼主任。
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