毕 业 论 文
论文名称： | 员工忠诚度影响因素的实证分析 |
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2013年3月
摘要…………………………………………………………………………… | 2 |
ABSTRACT…………………………………………………………………… | 3 |
1 导论………………………………………………………………………… | 4 |
1.1 选题目的及意义…………………………………………………… | 4 |
1.2 低压无功补偿文献综述…………………………………………………………… | 5 |
1.3 创新与不足………………………………………………………… | 6 |
2 员工忠诚现状的分析……………………………………………………… | 7 |
2.1 员工忠诚度的定义………………………………………………… | 7 |
2.2 员工忠诚现状的统计分析………………………………………… | 8 |
3 员工忠诚度影响因素的实证分析………………………………………… | 10 |
3.1 数据来源及其处理方式…………………………………………… | 10 |
3.2 建立实证模型………………………………………………………社交技巧 | 10 |
3.3 三大影响因素的分析……………………………………………… | 磺胺甲恶唑12 |
4 结论………………………………………………………………………… | 18 |
4.1 企业如何选择人才………………………………………………… | 18 |
4.2 企业如何提高员工忠诚度………………………………………… | 18 |
小火鸡 4.3 展望员工忠诚度问题的研究趋势………………………………… | 19 |
参考文献……………………………………………………………………… | 20 |
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摘 要
员工忠诚度通过“服务利润链”传导机制影响着企业的利润和长远发展，如今已渐渐被成为人力资源管理中的重要组成部分。本文首先对以往关于员工忠诚度的文献进行综述，然后以统计的方法对如今人才普遍流动的现象及其原因加以论述；接着在以往学者的研究基础上构建实证研究模型，将影响员工忠诚度的因素分为三大类：员工个人因素、企业环境因素、社会影响因素；通过计量学的方法对数据进行处理并做回归，得出以上三大因素对员工忠诚度的作用规律。以个人因素和企业环境因素的探讨为主，社会影响因素次之。得出个人因素中的性别、年龄、婚姻状况，企业环境因素中的就业单位性质、职工人数因素以及社会环境因素中获得工作途径、是否经历失业等都对员工忠诚度有很大影响。文章最后对企业如何选择人才以及应该如何提高员工忠诚度的问题进行了总结，同时给出了建议与指导。
请到长城来滑雪关键词：员工忠诚度，个人因素，企业环境因素，社会影响因素
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ABSTRACT
Employee loyalty impacts enterpri profit and the long-run development through Service Profit Chain. Meanwhile, employee loyalty has become an integral part of Human Resource Management. In this thesis, opinions on employee loyalty from the previous literatures will be summarized firstly. Then, the prevalent talent mobility phenomenon will be discusd and its cau will be explained with the help of statistical methods. After that, an empirical rearch model will be made bad on former scholars' rearches. In particular, factors which affect employee loyalty will be sorted into employees' individual quality, enterpri environment, and social influence in this model. Finally, a regression will be made by data processing undermetrology and this regression will prent how the above three factors influence employee loyalty. We will put emphasis on employees' individual quality and enterpri environment, followed by social influence. Through the regression, we find that gender, age and marital status from employees' individual quality, nature of employment and size of the stuff from enterpri environment, and the way to get the job and unemployment experience from social influence make a difference on em
ployee loyalty. In the end, the thesis will make a conclusion on how can an enterpri choo a talented person and how to enhance employee’s loyalty, with some suggestions and directions.
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Key Words: Employee loyalty, individual quality, enterpri environment, social influence
员工忠诚度影响因素的实证分析
1 导论
1.1 选题目的及意义
现如今，员工与企业之间的关系犹如婚姻，“闪婚闪离”般的跳槽行为让企业家忧心重重，人才的普遍流动也让企业培训的机会成本大大提高。员工作为企业最重要的资源，其忠诚度就像一双无形的手，牵动着公司的业绩和利润。除了吸引人才的流入之外，设法留住员
工也是企业人力资源管理中重要组成部分。有研究表明：员工忠诚度对员工的离职倾向有明显的预测作用（黄蕾 2005）。因此，提高员工忠诚就成了留住人才的最佳手段。
所谓员工忠诚度，是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度，它是一个量化的概念。当然，对于员工忠诚度的定义，目前还没有一个统一的认识。有学者认为，忠诚不仅仅是一种品德，更是一种能力，一种需要靠企业去培养的能力。忠诚作为一种能力，又是对其他所有能力的统帅，因为如果一位员工不够忠诚，那么其他一切能力对企业来说都将毫无效益。提高员工的忠诚程度，不仅减少了企业人员置换和培训的成本，让企业与员工之间的关系更加稳固，而且对提高企业核心竞争力、员工凝聚力的作用巨大。
1994年由詹姆斯·赫斯克特等五位哈佛商学院教授提出了“服务利润链”的模型，表明企业利润取决于顾客忠诚度，而顾客忠诚度又取决于顾客满意度，顾客满意度则最终取决于员工忠诚度。同时提出了“公司部服务质量”的概念，它告诉我们企业要想更好地服务顾客来取得利润，首先应该服务好“部顾客”——公司部员工。《员工忠诚度下降原因及对策》一文中也提到，“一些学者研究发现，员工忠诚度每提高5％，客户满意度能够提高1.3％，进而
企业的销售额能够增长0.5％。”可见员工对所在企业的忠诚度是企业管理好坏的风向标，关系到企业的长远发展。
从计划经济下的终身雇佣到市场经济下的合同雇佣，人才的去留由“企业说了算”转变为“人民当家做主”。因此提高员工忠诚度更成为了人力资源管理的重点。然而，很多企业都对提高员工忠诚度的问题并不重视，还一味得以为以传统的方式：加薪就能留住人才，这是万万不可取的。那么，到底在人才招聘时应该选择怎样的人才？怎样才能提高员工的忠诚度，让员工心甘情愿留在企业工作呢？这是本文要探讨和研究的主要问题。员工忠诚度的影响因素有哪些，相比之下哪些因素更能改变员工的忠诚度等等问题都会在本文中得到结论。
本文将以中国社科院的调查问卷结果作为数据来源，运用计量的方法来对员工忠诚的影响因素做一个具体分析。
1.2 文献综述
在探讨员工忠诚度影响因素之时，不由地会想起两位著名心理学家的理论：亚伯拉罕·马斯
洛和弗里德里克·赫茨伯格。1943年，马斯洛提出了“需求层次理论”，认为人们的各种需求之间有着高低层次之分，当低层次的需求得到满足之后，人们将会追求更高层次的需求。随后的1950年代末，赫茨伯格对员工工作的心理需求做了实证研究，提出了“双因素理论”，认为保健因素只能消除员工的不满，而只有激励因素才会让员工得到满足。这两个理论至今一直作为管理学的基础理论。由此也可得出，提高员工忠诚度需要为员工提供更高层次需求的满足感，以及保证激励因素的实施。
对所参考的文献，笔者进行了一定的分类。第一类是纯文字性的文献，第二类是以数据作为依据进行统计、计量、实证分析的文献。第一类文献主要的观点有：滕志刚（2012）认为在市场经济的合同雇佣制下，管理者能力、工作满意度、薪酬激励是提升现代员工忠诚度的三大关键点。海涛（2012）则提到了一点新颖的看法，社会约束制约机制不够完善导致员工违悖忠诚于企业的行为成本大大降低。建村(2012)表明，跳槽、兼职、员工腐败等不忠诚的现象产生的原因归结为企业文化、薪酬福利、发展机会、工作环境、就业安全性缺乏5大因素。
