绩效工资：以事实和数据说话
作者：管国贤 袁瑜
来源：《江苏教育研究》2012年第20期
绩效工资是指在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它对员工的业绩进行考评，然后以之为基础计算工资水平，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动组织或团体提升业绩。我们认为，绩效工资并不是简单意义上的工资与工作数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资政策实施两年多来，我们一直在探索和研究，如何通过绩效工资的实施提高教育教学质量，提高教师的工作积极性，以及使绩效工资更好地促进教师的专业成长。其逻辑起点应该是绩效考核的公正性，而归宿则应该在于教师成长。
一、绩效考核：绩效工资的逻辑起点
因为绩效工资是以绩效考核为基础的工资制度，如果绩效考核存在问题，那么绩效工资制度的实施也必然会存在问题。
为使我校顺利实施绩效工资，使之得到更大多数教师的支持和拥护，我们将重点放在了绩效考核方案的修改和制定上。为此我们广泛征求教师意见和建议，但在讨论过程中发现，教师工作的特殊性决定了绩效考核的信度和效度上都存在一些问题，这些问题的存在使得教师们在绩效考核标准上难以达成高度的共识。这些问题主要是：1.由于教学对象是有感情、有思想的学生，因而教师的工作无法如工厂生产的产品一样检测其质量的优劣；2.由于教学任务的多样性、教学活动的创造性，所以教师的工作不能单纯地以工作量计算来评价；3.由于教学过程的复杂性、教学方法的灵活性及教学成效的长期性，而绩效考评多是一年一次或是一年两次，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，只对教师作出片面的过去的总结性评价。
于是，我们开始追问，到底什么是绩效，如果教师们对绩效本身不能达成一致意见，那么关于绩效考核标准的确定也就会存在分歧。绩效中的“绩”在汉语中有“业绩”的意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意思。绩效(performance)在英文中的意思是“履行，执行，成绩，性能”之意。对绩效的内涵，目前主要有两种观点。一种是伯纳丁(Bernardin)和贝蒂(Beatty)基于结果对绩效作的定义。他们认为，绩效是在特定时间内，在特定工作职能、活动上产出的结果记录。另一种是以行为为基础的绩效定义。如墨菲(Mur
phyl991)对绩效的定义，他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”我们比较认同后一种理解，那是因为员工的产出可能是受到如环境、机会等自身不可控制的多种因素的影响：过分强调短期结果会使员工目光狭隘，特别是在教育等领域，最终对学生自身的发展不利。于是，我们对教师绩效达成了以下共识：绩效就是教师在从事教育教学活动过程中所表现出的积极行为和结果。
