第17卷第11期2020年11月
管理学报
ChineJournalofManagement
Vol17No.11
Nov2020
DOI编码：10.3969/j.issn.1672-884x.2020.11.010
动态匹配视角下人力资本内部流动
与企业创新的关系研究
彭秋萍周怀康葛淳棉刘善仕
(华南理工大学工商管理学院)
摘要：以动态匹配理论为研究视角，探究了人力资本内部流动对企业创新绩效的影响及作用机理。基于
互联网在线简历信息识别，获取了2000〜2016年间我国上市企业员工内部流动数据，实证研究发现：人力资本内部流动与企业创新绩效之间存在倒U形的关系，且当企业内部流动员工占比达9.6%时，人力资本内部流动对企业创新绩效的影响作用达到最大。进一步分析发现，该效应主要表现在当前岗位任期达2〜4年的员工流动夏日诗句
上。边界检验表明，人力资本内部流动对企业创新绩效的影响效应，在大规模企业或技术密集型企业中更加明显。
关键词：人力资本内部流动；企业创新；动态匹配；企业规模；技术密集程度
中图法分类号：C93文献标志码：A文章编号：1672-884X(2020)11-1668-11
Rearch on the Relationship between Human Capital Internal Flow and
Firm Innovation from the Perspective of Dynamic Matching
PENG Qiuping ZHOU Huaikang GE Chunmian LIU Shanshi
(SouthChinaUniversityofT爱学生
echnology，Guangzhou，China) Abstract:Drawing upon the dynamic matching perspective,this study explores the influence and mechanism of human capital internal flow on firm innovation.Bad on the internet online resume information data of list companies in China from2000〜2016,the resultsof empirical rearch show that there is an inver U-shaped relationshi
p between human capital internal flow and firm innovation，andwhentheproportionofinternalmoversreaches96%，the internal flow of human capital has the greatestimpactonfirminnovation Moreover，thee f ectofhumancapitalinternalflowonfirminno-vationismainlyintermsofemployeesintheirtenurefrom2yearsto4years Theboundarycondition test results show that the firm size and technology-intensive level wi l enhance the e f ect of human capital internal flow on firm innovation
Key words:human capital internal flow；firm innovation；dynamic matching；firm size；technolo-gy-intensivelevel
1研究背景
内部流动是组织内人力资源配置的基本手段之一，对组织自身及其员工而言均具有重要意义。在组织层面，内部流动能够促进组织内知识转移和跨部门协作［1］，增加企业专有性知识［2］，保留高绩效员工，降低非正常离职［3］；在员工层面，内部流动有助于员工发展技能［2］，扩展内部社会网络关系［］，以获得更高的工作绩效，最终获得职业生涯的发展［5］。
企业创新是维持企业核心竞争优势的主要源泉和核心动力［6］，前期研究已经从行业竞争、法律环境等企业、行业、国家层面对创新进行了相关研究。人力资本的流动，意味着个体的知识、技能、信
息等关键人力资本的转移，对企业创新具有重要影响。例如，RAO等⑴探索了员工在组织间流动产生知识的溢出，促进接受公司的新产品创新。这些文献聚焦于企业间人力
收稿日期：20191117
基金项目：国家自然科学基金资助重点项目(71832003)；国家自然科学基金资助项目(71872065,71772067)；广东省自然科学基金资助杰出青年基金项目(2019B151502027)；广东省高等学校珠江学者岗位计划资助项目(2019)
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动态匹配视角下人力资本内部流动与企业创新的关系研究一一彭秋萍周怀康葛淳棉等
资本流动对企业创新的重要影响，忽略了企业内部存在着各种形式的人力资本流动，如工作轮换、调岗、自主横向移动等。有研究表明，工作轮换对员工的知识学习和技能获取有积极作用，并能促进内部知识交流［2］。相关研究侧重从个体微观层面考察员工工作轮换对个体知识学习的影响，较少涉及到内部流动的战略影响。NYBERG等［8］认为，仅关注个体人力资本，可能割裂人力资本与特定组织情境和战略目标的结合发挥的作用。
基于人力资本的动态匹配理论［9］，在适当的人力资本内部流动水平下，作为组织动态匹配的核心
适应过程，人力资本内部流动能够有效提高个体与组织的匹配质量，从而促进组织创新。然而，当企业存在高水平的人力资本内部流动时，将导致企业失去与创新相关的知识和资源，增加大量的无效匹配成本，消耗组织可用于企业创新的年终工作总结范文
资源和注意力，对企业创新带来消极影响。进一步地，人力资本内部流动作为组织对其所拥有的稀缺资源进行重新配置的过程，不可避免受到企业特征的情境影响。前期研究表明，企业规模越大和技术密集程度越高的企业，将具有更多的员工流动机会和更丰富的知识基础［10］。
人力资本内部流动对企业创新有重要意义，但以往研究却少有涉及。这主要受制于组织内部人员流动数据获取难度较高，即大部分组织缺乏系统记录和还原普通员工的内部流动数据［11］。本研究利用互联网在线简历信息识别，并获取2000〜2016年间我国上市企业员工内部流动数据，探究人力资本内部流动对企业创新的影响及边界。
2文献回顾
人力资本内部流动，既可以是组织为了更好地实现战略目标所驱动的工作轮换和调岗，也可以是个体为了追求更好的职业发展所进行的自主转岗行为。
在组织管理研究的早期，研究者们就开始关注各种形式的人力资本内部流动对组织和个体的作用，并提出了以下3种作用路径：①工作轮换作为一种提高员工动机的人力资源实践，可以缓解员工因高工
作压力和低工作绩效带来的打击，以及长时间单一职位带来的单调、疲劳和无聊，从而激发个体的工作希望和动机［12］。SUBRAMONY［12］研究表明，内部职业流动机会能够有效激发员工的承诺和动机，提高员工的工作绩效。②员工可以通过内部流动获得多样化的经历和挑战，这有利于他们的人力资本增值和收入增长。WANG等［13］发现，内部流动有助于员工进行专有性知识的学习，获得高工作绩效和职业发展。③内部流动有助于组织对员工与工作的匹配度信息进行学习，对雇佣匹配决策进行优化。如ORTEGA［14］认为，内部流动可以作为企业了解员工生产率和不同工作盈利能力的机制。
在战略人力资本和知识创新领域，区别于其他金融和实物资本，人力资本的流动对知识转移和溢出发挥着重要作用，是企业价值创造的重要来源［7］。既有研究表明，组织间的人员流动能够促进企业间的知识转移，突破原有的技术轨迹依赖，接受公司的产品创新［7］，且在员工流动网络中占据中心性和结构洞位置的企业，能够显著提高其创新绩效［15］。
由此可见，前期研究主要关注人力资本内部流动在个体动机、绩效、知识学习以及职业发展的影响，对于企业层面影响的研究尚待进一步讨论。基于前期研究强调组织如何让个体人力资本成为组织战略价值资本的问题［8］，组织内部的人力资本尤其引起学者关注。但前期人力资本溢出的研究，聚焦于企业外部人才市场流动，对人力资本的内部流动尚未给予足够的关注。与此同时，这些研究侧重于人力资本流动的积极价值，而忽略了可能存在的消极面。相关研究表明，人力资本内部流动可能导致
组织或团队在新成员培训和社会化过程中付出更多的成本，削弱团队动态能力，减少团队隐性知识等问题皿。
3理论分析与研究假设
3.1人力资本内部流动与企业创新
WELLER等［9］的动态匹配模型描述了个体的知识、技能和能力不断契合工作角色与任务要求的过程，相对于个人-环境匹配，动态匹配模型将人与组织的匹配视为一种价值创造源泉，当个体与组织的匹配质量提高时，组织将获得价值创造和提升。该模型进一步指出，人力资本内部流动是影响匹配质量的重要机制。最近关于工作匹配的研究也表明，企业内部人才市场对创造工作匹配尤其重要［17］。据此，本研究认为，人力资本内部流动可以在组织环境变化的过程中，不断动态调整和优化员工与工作的匹配度，提高组织的人力资本价值，进一步促进创新绩效。
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首先，人力资本内部流动改善了以往由于信息不对称而形成的人力资本错配，保持组织人力资本资源的流动方向与组织创新目标和战略方向的一致。另外，内部流动往往需要进行内部公开招聘和评估，
员工可以向组织表达自己的职业兴趣，并展示自己胜任工作的资质，这进一步向用人部门提供了员工在组织中知识增长、能力发展的信息，增加了部门经理识别个体属性与工作要求相匹配的候选人的可能性［7］。例如，有研究表明，管理者可以利用内部员工历史岗位和绩效的相关信息，从而选择最符合条件的内部候选人，进行工作设计优化，最大限度发挥员工的人力资本价值［18］。其次，人力资本的内部流动，可以促进员工学习和积累与创新活动相关的知识和技能，实现组织人力资本增值方向与组织创新需求之间的匹配。事实上，创新活动向组织提出了更复杂的知识结构和资源分配要求［9］：①知识基础观认为，知识存在于个体本身。通过人力资本的内部流动，员工可以持续在新岗位上进行“边做边学”，可以增加知识的深度和宽度［19］，促使个体人力资本的增值。②人力资本内部流动有助于部门协作和知识共享，增加多样性知识结合的可能性。多层次人力资本资源的观点［8］认为，员工间的丰富协作和知识重组，可以激发组织层次人力资本资源的涌现和增值，增加企业创新的可能性。
③人力资本流动的形成，还可以增加员工之间的沟通和信息交换，有助于更多员工，尤其是资源分配者获得与创新进展和资源使用相关的信息和知识［19］，降低创新过程中因分工差异和信息不对称而产生的创新阻碍。
然而，企业人力资本内部流动比例并不是越高越好，若内部流动员工比例超过一定的界限，随着企业人力资本内部流动比例的增加，其对后续创新绩效的抑制作用可能会逐渐增强并成为主导。首先，过
度人力资本内部流动对员工与企业的动态匹配造成高昂的成本。大量的内部流动将形成错综复杂并难以填补的空缺链［9］，即使组织前期积累了一定的员工历史工作信息，也难以在短期内满足大量复杂的空缺链条。同时，与直接进行外部人力资本的搜寻和获取相比，这些内部空缺链的填补还将耗费额外的跨部门协调成本和人员培训成本［］，增加无效配置的可能性。另外，过度的人力资本内部流动，将严重扰乱当前在职成员正常的工作流程［20］。在高昂的人力资本成本下，企业难以进行正常的经营活动，更难以支持需要大量资源投入的创新活动。其次，过度的人力资本流动，对人力资本资源增值和组织知识创造具有一定的消极影响，破坏人力资本资源发展方向与组织创新需求匹配：①过度的人力资本流动影响个体获取知识的深度，形成过于简单的知识结构，即使在内部流动中有大量机会获得他人的知识分享，因未掌握知识的基本规则和程序，缺少知识重组的能力［21］，无法将多样性的知识转化为组织创新所需的知识。②频繁的人力资本流动影响团队隐性规则和惯例的形成，尤其是当流入的新成员较多且意图改变群体规范、信仰或实践时，可能突然改变团队现有的成员合作和沟通模式，甚至引发冲突［16］。由此，过度的人力资本内部流动，将导致各团队前期积淀的隐性知识不仅无法获得继续积累和发展，甚至还有可能随着过度流动而瓦解和丧失。作为维持企业竞争优势和价值创造的关键前提隐性知识的削弱和瓦解导致组织知识与创新目标之间的失调。综上所述，当人力资本内部流动比例过多或过少时，均不利于企业创新，只有维持在一定水平的内部流动比例时，企业的创新水平最高。基于此，提出如下假设：
假设1内部流动与企业创新之间存在着倒U形的影响关系，当人力资本内部流动比例在一定水平之下时，人力资本内部流动对企业创新具有正向影响；人力资本内部流动比例超过一定水平时，人力资本内部流动对企业创新的正向影响将会减弱，甚至产生负向影响。
3.2人力资本内部流动、企业规模与企业创新
人力资本内部流动对企业创新的影响，可能会由于企业特征差异而存在不同的响应程度。人力资本流动实质上是企业进行人力资本资源再配置和重组的过程，而企业规模充分反映了组织配置资源的能力［22］。由此，有必要在人力资本内部流动与企业创新绩效关系研究中引入企业规模的调节作用。本研究推测，当企业规模越大时，人力资本内部流动对企业创新的影响作用将随之增强。
大规模企业可以为内部流动的员工提供更丰富的工作机会，增加人力资本内部流动对创新绩效的效果。企业规模越大，组织可以在人力资本内部流动中，获取和积累更多员工人力资本，以及员工与工作岗位匹配的知识和信息，进而创造更多的工作机会和优化现有的工作设计，提高员工与岗位匹配的质量：①企业规模越大，拥有更为丰富的知识基础［22］。员工在内部流动中可以进行多领域的知识学习，增加个体
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知识结构的灵活度，有助于突破固定的思维结构，并获取与现有知识距离更远的新颖知识，增加创新的可能性。②丰富的知识基础，可以帮助员工在内部流动中通过学习和交流进行知识重组和重构，提高企业知识和产品创新的可能性。③企业规模的增加，积累了更多能够理解内部流动所产生的新知识与当前创新任务之间联系的知识和资源，有利于知识的重组以促进创新；相反，小规模企业在有限和相对同质化的知识基础下，人力资本内部流动产生新知识组合的可能性较低，且员工可转换的工作岗位数量有限。当组织和员工存在低质量匹配时，只能选择终止和放弃雇佣关系。这种低效的雇佣匹配，将降低人力资本内部流动对企业创新活动提高的可能性。基于此，提出以下假设：假设2企业规模调节了人力资本内部流动与企业创新之间的倒U形关系，即相对于小规模企业，当企业规模较大时，倒U形关系越强。
3.3人力资本内部流动、技术密集程度与企业创新
技术密集程度越高的企业，将会更多依赖于组织内部的职业生涯规划论文
名人名言录
人力资本资源。在技术密集程度较高的企业中，人力资本的吸引、配置和保留成为企业赖以生存的关键。本研究推测，当企业技术密集程度越高时，其对人力资本依赖程度越高，人力资本内部流动对企业创新的影响作用将随之增强。
技术密集程度越高，企业的创新活动对人力资本的依赖程度越大。由此，人力资本内部流动能够为组织提供更多与员工知识和工作相关的信息和知识，对企业创新活动产生更大的影响；相反，企业的技
术密度程度越低，企业创新活动对物质资本的投入和配置的依赖程度较高，人力资本内部流动对企业创新活动的影响较低。有研究表明，与制造业企业相比，人力资本多样性在服务型的企业将对绩效产生更大的影响［23］。基于此，提出以下假设：
假设3企业技术密集程度调节了人力资本内部流动与企业创新之间的倒U形关系，相比于技术密集程度较低的企业，当企业技术密集程度较高时，倒U形关系越强。
4研究设计
4.1数据来源
本研究的样本数据主要来源于以下两个途径:①领英（中国：职业社交网站上的公开简历；
②国泰安（CSMAR）数据库。其中，企业员工内部流动行为的识别以及相应变量的测量，主要是利用领英（中国：职业社交网站上的公开简历数据。领英（中国）职业社交网站的用户普遍属于中高端职业人群，因而本研究所涉及的内部流动员工样本具有较高的人力资本。这使得研究样本与研究问题的一致性得到了保证。此外，本研究采用的计算机程序对于简历的随机抓取过程，也充分保证了样本数据的随机性与普适性；为保证样本企业的代表性，本研究还剔除了年采样率在1%以下的上市企业观测样本①。最终用于回归的上市企业的历年平均采样率为4.805%。本研究的企业创新变量，则是从国泰安数据库中的上市公司与子公司专利数据库中进行获取与构造。
（1）内部流动数据的获取领英作为主流的职业社交网站拥有大量的使用者，用户信息包括工作经历（企业名称、工作岗位、工作任职期限）；教育背景（院校名称、学历、专业）；技能（英语、编程语言）等。按照GE等［4］获取简历数据的方法，本研究编写了相应的计算机程序，获取了个体简历数据，并通过大数据处理技术对数据进行了结构化处理。根据个体简历中与工作经历相关的信息，能够大规模地还原和追踪个体在同一企业内部发生岗位变动的历史信息。
在本研究中，获取了165299份个体简历的原始数据，合计376378条工作信息记录其中，在上市企业的工作经历记录数量为184877条。首先，本研究将研究时间跨度选定为2000〜2016妇产咨询在线
年，并剔除了样本中的实习经历和缺失值（如企业名称、就职时间缺失等）。其次，参考刘善仕等［15］的做法，当员工简历工作记录显示：其在天安门标语
连续时间段前后就职于同一企业的不同岗位，则认为该员工在当前企业内发生了内部流动行为，时间节点为其新岗位开始工作的时间。例如，员工A1的简历显示2001年3月至2003年6月在企业B1担任渠道经理, 2003年6月至2007年12月在企业B1担任项目运营经理，则认为2003年员工A1在企业B1内发生了内部流动。需要说明的是，当员工前后岗位任职时间区间存在包含或被包含时，则认为是该员工存在兼岗情况，当员工前后岗位任职时间区间相距超过半年，则认为是该员工存在离职回流等情况，两者均不被视为本研究中的岗位变动行为。由此，得到了2000〜2016年期间，涉及10219位上市企业员工共13920
①企业年采样率的计算方法，为领英简历数据集中某一企业某一年度的员工样本数量/该企业当年雇佣
的员工总人数。
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次企业内部流动记录，并计算出企业各年度人力资本内部流动比例（犐F）。
（2）其他相关数据的获取一方面，为测量企业创新绩效，本研究从国泰安数据库中的上
市公司与子公司专利板块，获取了上市企业详
细的专利信息，包括上市企业历年申请的发明
专利数、实用新型专利数和外观设计专利数，以
及所有专利申请合计总数；另一方面，从国泰安
数据库中的财务报表板块，获取了企业资产报
酬率（RO）、资产负债率（L）等其他控制变量数
据。此外，考虑到地区经济发展水平对企业创
新产出的潜在影响，还从中国国家统计局获取
了地区人均GDP增长率（RG）的相关数据。
基于以上数据，本研究按照年份、上市企业
代码，对领英数据集和国泰安数据库的企业指
标数据集等进行了匹配，最终得到一个时间跨度范围从2000〜2016年，涵盖了企业名称、企业人力资本内部流动、企业创新绩效，以及各种控制变量在内的面板数据集。另外，为保证样本企业的代表性，本研究还剔除了年采样率在1%以下的上市企业观测样本。在进一步删除缺失值与异常值后，最终得到了涉及182家上市企业，共计669个企业-年度观测样本。
4.2变量定义
（1）人力资本内部流动为测量企业人力资本内部流动情况，基于领英员工简历数据集，本研究首先通过加总，得到样本企业各年度发生内部流动的员工数量；其次，再通过加总得到样本企业各年度员工的样本数量。由此，通过将以上两者相除即可计算得到2000〜2016年期间，各样本企业人力资本内袅袅余音
部流动比例（F）。
（2）创新绩效参考王珏等［25］的做法，本研究以企业当年专利申请的数量，并加1取对数表征企业创新绩效（犐O）。同时，考虑到指标的稳健性，参考申宇等［26］的at17
做法，根据国家专利局对专利的分类和专利获取的难易程度，通过分别对发明专利、实用新型专利和外观设计专利赋予5分、3分和1分，并加总构建了专利申请质量指数（D）来表征企业创新绩效。
（3）其他控制变量沿袭参考文献［5,26］的做法，本研究控制了资产报酬率（RO）、资产负债率（L）、未来投资机会犜犙）企业性质（SO）、营业收入增长率（G）、第一大股东持股（TS）、独董占比（R D企业规模（S犐）以及人均GDP增长率（RG）。同时，本研究也控制了时间（丫）、行业（犐）以及地区（P）虚拟变量。主要变量的定义见表1。
表1主要变量的定义
符号名称定义
IO专利申请数量第t年企业专利申请的数量，并加1取对数
IF人力资本内部第t年企业发生内部流动的员工数占样本员工流动比例数的比例
RO资产报酬率第t年企业净利润/总资产
L资产负债率第t年企业总负债/总资产
TQ未来投资机会第t年企业的市场价值/资本重置成本
SO企业性质当企业为国有企业时取值为1否则为0
G营业收人增长率（第t年营业收人一第t—1年营业收人：上一
年营业收人
TS第一大股东持股第t年企业第一大股东持股数量占总股本比例RT独董占比第t年企业独董人数占董事会总人数的比例
SI企业规模第t年企业雇佣的员工数量取对数
RG人均GDP增长率（第t年企业所在省份人均GDP—第t—1年人
均GDP）/第t—1年人均GDP
4.3模型构建
为了检验人力资本内部流动对企业创新绩
效的倒U形影响，本研究构建了以下实证模型。同时，考虑到不随时间而发生变化的企业，其固定属性可能对最终结果带来的影响，本研究采用了面板固定效应回归模型
O狋=00+01IF*+02IF犻+03
工Control狋+
Yt fit,（1）式中，被解释变量IO*表示第t年企业犻的创新绩效；解释变量为IF*表示第t年企业犻人力资本内部流动比例^Control*为一系列的控制变量；0表示截距项；0〜0均表示回归系数；Y、v和分别表示年份固定效应、行业固定效应以及区域固定效应；眇表示误差项。
5实证检验结果与分析
5.1描述性统计
本研究主要变量的描述性统计见表2。由表2可知，企业创新绩效（IO）取对数的均值为
1.977，最大值为&763，最小值为0，标准差为
2.139。这体现了不同企业之间的创新绩效存
表2主要变量的描述性统计（N=669）变量均值标准差最小值最大值
IO1977213900008763
IF0056004200120167
RO00540052—01210193
L0464023300570943
TQ24382213005611007
SO0407049200001000
G0*******—05621698
TS0356016300970789
RT0357005601110500
SI79071276492011270
RG01010050—02230273
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