权威：员工流失率控制在多少比率是合适的？如何精确计算？

权威：员⼯流失率控制在多少⽐率是合适的？如何精确计算？

前⾔：亚太⼈⼒资源协会于2012年做了⼀统计分析，针对企业的员⼯流失率展开调查，调查显⽰年度员⼯流失率不

⾼于18%较好，但也不是越低越好，最低⼀般不低于8%，处于10%-15%是属于正常范围。

⼏年前，中国沃尔玛年员⼯流失率平均约为17.8%，据说是中国流失率最低的⾮公有制规模企业，因此拿到最受员⼯认

可的雇主奖。

中国有两句古话，⼀是“铁打的营盘流⽔的兵”，⼆是“千军易得、⼀将难求”。前句喻⽰“⼈员可流动但根基必须稳固”，后

句则指明“⼈才珍贵、关键⼈才不可复制”。⼈才流失、⼈才流动、⼈才流失

关于员⼯流失状况新加坡英语怎么读 ，⼀定要做到以下三点：

⼀要有度。员⼯流失是很正常的现象，但要把握好这个度：年度员⼯流失率不⾼于18%为宜，但也不错题本怎么用 是越低越好，最

低⼀般不低于8%，处于10%-15%是属于正常范围。

⼆要有数。企业⽆论⼤⼩，都要从⼼中有数swapped 到统计有数，最好能细到部门和岗位。因为有了数据⽀撑，企业才能做出

精准的计算和判断。

我有⼀次去⼀家企业辅导，当时⽼板想给员⼯加薪，问我应该给哪些岗位的员⼯加、加多少？我说，你先告诉我三个东

西：⼀是哪些岗位是公司重要的岗位；⼆是哪些岗位员⼯的流失率⽐较⾼；三是每个岗位的⼈效及所在部门的⼯资费⽤

率（最近3年的数据）。

三要有固，核⼼的⼈才的稳定性必须更⾼，这是铁打的营盘。这个⼈才团队不稳，会直接影响企业的⽣存、制约未来发

展。

核⼼⼈才的流失率控制在多少⽐较好？

核⼼⼈才的年度流失率控制在12.5%，算法的原理是基于⼀个管理链条为7情侣微信网名 -8⼈，若流失1⼈，则剩下7⼈依然能维持团

队价值，因此：18＝12.5%。

关键⼈才的⼈数是怎么算出来的？

按黄⾦分割⽐例来计算，

即：1－0.618＝0.382

即⼀家企业约38.2%的⼈为核⼼关键⼈才，其年度流失率不得超过12.5%。

也有的企业的核⼼⼈才可能指向中⾼管理者，如果以⼋⼆原理来看，20%为中⾼管，其年度流失率最好控制在5-10%左

右为宜。

对于低增长的企业，员⼯流失率要⾼⼀些，因为很有可能就是因为⼈员太稳定，丧失了创造⼒，⽽且由于⽼⼈太多，

企业很多变⾰⽆法直接和快速落地。

对于⾼增长的企业，⼈才队伍则要相西昌湿地公园 对更趋稳定，因为⼈才的复制⾮常有限，⽽⾼速发展的企业绝对离不开稳定的团

队，并且如何填报高考志愿 要依赖现在⼈员的稳定带动新⼈的训平房图片 练和融⼊。

如何精确计算员⼯流失率？

在算法上，可以考虑将员⼯流失率的计算归为⼆个维度和三个区间

•⼆个维度：员⼯整体流失率、关键⼈才流失率（或保有率）

•三个区间：员⼯整体流失率（可以排除试⽤期内离职的⼈数）、员⼯主动离职率（转正后的员⼯）、员⼯试⽤合

格率（夏天的味道 过试⼯期后的员⼯转安神的食物有哪些 正的⼈数⽐率）

⽤流失率还是⽤流失⼈数作指标？

并⾮所有情况下都⽤“率”来统计或考核，对于⼈数少的企业或部门，在⽉度统计时，⼀般⽤流失⼈数，更加直观，易于

考核激励。⽽⽤”率“仅可作为分析和⽐对之⽤。

员⼯流失率计算的具体⽅法？

员⼯流失率=⼀定时期内（通常为⼀年）离开组织的员⼯⼈数同⼀时期的员⼯⼈数100%。

员⼯流失率=员⼯流失⼈数（期初员⼯⼈数+期末员⼯⼈数）100%

⼈才为什么不可能复制？

⼈才团队就象⾦字塔的结构⼀样，越是靠近塔尖的关键⼈才越是难于复制。⽽且从现实的⾓度来看，有些复制花费的时

间和训练成本太⾼。

马云在2017年浙商⼤会上演讲时说道：⽼板是具有独特特质的⼈才，他们不是培养出来的，⽽是具备市场特质、经过⽆

数的磨炼出来的。

⼀家酒店，要复制服务员很容易，刚从学校毕业的⼤中专学⽣，经过⼏天的系统训练和⼀⼆个⽉的上岗⼯作，基本上

就能达到岗位标准。但是酒店的⼤堂经理、市场总监、总经理，就不是⼀⼆年能搞定的，⽽且有的经理级⼈才⼲了⼏

⼗年也达不到总经理的能⼒级别。因为越是核⼼、⾼层的⼈才，越是不可能通过常规⼿段可以复制出来的。

当然，有的企业为了复制⼈才下⾜了功夫。便如格⼒电器，董明珠⾮常重要⾃⾝⼈才的培养，每年公司都要招聘数千名

应届⼤学毕业⽣，然后⼀步步将他们培养起来。很多格⼒核⼼⼈才都只有⼀份⼯作体验，就是⾃从⼤学毕业进⼊格⼒直

到现在。即使如此，格⼒也不太可能复制出来第⼆个董明珠。中国也不可能得是另⼀个马云。

企业的核⼼⼈才不可复制或复制难度较⼤，对于中⼩企业⽽⾔，在⼈才复制、⼈才储备⽅⾯⼜不可能投⼊太多的资源，

因此留下并激励核⼼⼈才便成为重中之重！