什么叫人才体系

什么叫人才体系

在一个成熟的竞争社会，求职者的竞争首先是职业素质的竞争，其次

才是专业技术的比拼，职业素质的高低直接决定了一个人未来工作事

业方面的成就。家庭教育在孩子未来职业素质竞争上可以扮演极为关

键的角色，当我们对年幼的孩子说：“这是你的事，爸爸妈妈不能帮

你”，开始了孩子的素质教育，那么随着孩子的年龄增长，素质教育

需要上层次，孩子十岁以后，我们就可以尝试对孩子说：“这事做得

不好，不要费心解释，解决它！”孩子有机会独立面对工作并解决问

题，是孩子综合素质提升最直接与有效的方式。人才的培养不是一朝

一夕的工夫,人才不仅需要培养,还需要发掘,而猎头公司就是发掘人

才的专业机构,譬如烽火猎聘公司,每年的猎聘职位数量就相当可

观.“投资是一项经营人才的业务”。这句话说明商业竞争的实质就

是人才的竞争，留住并善用人才，才能在商业竞争中获胜。其实世界

上没有什么绝对的人才,人才都是在实践中不断学习的。

Ⅰ、人中之才

人中之才，即人才，有谋事之才、谋略之才、将帅之才、栋梁之才。

一国人才的众寡优劣直接影响着国家的兴衰存亡。一代又一代的人中

之才在各自的历史时期里不辱使命地完成了自己的角色，推动了社会

的发展。孙子《计篇》中阐述到：战争是严酷的，治国是艰辛的。

虽然军事和治国的战略都从属于政治、从属于自然及社会和物质基础，

然而导演战争、治国安邦的都是人。而人中之才在社会发展的战略结

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构中伴演了至关重要而能动的因素。时至今日，世界各国的竞争日趋

激烈，并将竞争引向广泛、多元、高、精、深的方向发展。时代予以

了每个国家、每个企业、每个人飞速发展的机遇，但同时又以“优胜

劣汰”的残酷法则驱驭着每一个参与竞争者——是生存还是死亡的

问题，最终只能由人自己来回答。在几千年的提问与回答中，我们听

到了那些积极、坚定或是震撼人心的声音，这些声音的发出者便是人

类社会的“人中之才”——他们发出倡导世界发展主流的声音，他们

为国家献计献策，他们为企业的振兴群策群力，他们为发展科学与文

明而欢呼，他们为消除无知与愚昧而呐喊，他们……。在这些声音中，

你可以听到最响亮的一群，它们来自strong的反义词 世界的东方，长城脚下黄河之畔。

几千年来，他们不停地呐喊，呕心沥血、鞠躬尽瘁，推动了中华文明

的不断发展。不幸的是，在这些响亮的声音中，你不时会听到，当他

们大声地向“苍天”阐述完发自肺腑的见解后，总是不放心地加上一

句——“您听到了吗？”封建体制下对知识分子的压抑可见一斑

Ⅱ、人才是人

人才是人，人是有需要的。人在不同的时期、不同的地位有着不同的

需要。美国心理学家马期洛把人的基本需要归纳为生理、安全、交往、

尊重和自我实现五个等级，由低到高逐级形成和发展。“人才”是有

着较强能力和较高自我意识的一群。他们在前三项需要得到基本满足

后，便强烈地要求被尊重和充分的自我价值实现。他们要求充分发挥

自身潜能，他们极欲看到自己最大能力相称的工作。可惜“人才”的

这一优秀意识经常受到打击和压制，被冠以“出风头”、“好表现”、

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“争权夺利”的帽子。最终，人才不能淋漓尽致的发挥其能量。而社

会、国家、企业也失去了许多发展的良机乃至产生危害。战国时代，

赵国有名将廉颇，秦国不敢犯其疆界。几年后廉颇因故告老，秦兵闻

息来犯。赵王使人来问廉颇“廉颇老亦，尚能饭否？”廉颇虽老但一

心向国，当着来使连吃三大碗饭。但使者害怕廉颇出山损及其集团利

益，遂回赵王廉颇已老。赵王正疑虑老臣廉颇再次出山是否会拥兵自

重，乐得意不用廉颇。不久赵国亡。雄心和抱负，是自古英雄的共同

品质，是推动社会发展的积极动力，执政者须善待之。另一面，人才

是人，人在与自然环境进行能量交换时，一定是趋向于最小的能量支

付行为，即省时省力的直接索取，将现成物拿来享用。史铁生代表作 只要环境一直

能够提供取之不尽的生活资料，人就会一直本能地直接拿来享用。社

会环境力对人本性行为的影响体现在两个方面：一是社会环境力弱、

宽松、法制不严、没有激励机制，人就本能的”少支多收“。如国营

企业里的平均主义大锅饭，导致职工精神萎靡、不思上进，人才变愚

才。二是严肃社会环境，变“少付多取”为“多付多取”尿液混浊的原因 ，斩断“不

付而取”的渠道，人们的行为则向业精神的物质的文明的方向发展。

这说的人才亦是普通人，也有趋向于“好逸恶劳“的一面，若企业领

导者不施予环境刺激而任其自生自灭，则所有人都趋向于“急功近利”

的价值观，企业将不再拥有真正的人才。再者，人才是人，人有天生

的自我保护行为。对社会择业而言，总的趋势是自由化。“鸟择良木

而栖，士择良主而仕”，有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、

更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地

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位的不断提升。而对于企业来讲，若企业中已开始有一个真正的人才

外流，而又没有新生力量及时补充时，就已预示这一企业的用人制度

存在不合理、不先进的地方。而其它方面的“多米诺骨牌效应”将随

之而来。人才流动是正常的行为，而人才流失不是。人才流失是企业

无可弥补的损失。人才流动的互动行为表现在：企业家总期望优秀人

才的不断流动以带来创新的思维，而高瞻远瞩的人才总流动到优秀企

业家的麾下。人才的自我保护意识和封闭观念将全部或部分地转化为

奉献企业自我牺牲的精神——这是人才的“痴”；这是企业的“福”。

其实，这正反两方面的相互转化，正是“以人为本”管理思想落实与

否的具体体现。

Ⅲ、人之成才

美国钢铁之父卡耐基说：拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，

我又是一个钢铁大王。卡耐基深深地懂得“人才是企业最大的资本”

这个道理。什么是人才？人之成才是一个漫长的过程，其中有内外因

同时作用。在这一过程中，人的价值被逐步发掘和体现，最终被别人

被社会判定为“才”。也就是说，人才资格的评判必须通过工作岗位

这个载体来实现，能胜任岗位要求的人，即为人才。1995年11月21

日的《中国青年报》登载的《血染的希望》一文，讲述了西藏治多县

县委副书记索南达杰的优秀而悲壮的事迹。索南达杰为保护西藏可可

西里的自然野生动物，多年来奔走呼号，但少有人理会。最后，他只

有单枪匹马进入可可西里无人区，以一杆猎枪对抗凶残的盗猎者，最

后悲壮地被杀害。在他身边，是整整两车约2000多张藏羚羊皮，羊

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血还未凝固。他至死仍保持着射击的姿势被冻在了他深爱的这片土地

中。1999年5月，中央下达了禁止捕杀可可西里保贵野生动物的禁

令，并派遣武装分队进入可可西里禁止盗猎行为。索南达杰泉下有知

可以眠目了。但笔者四年前存下的疑惑仍未得解：为什么非用烈士的

鲜血才能浇开人们的眼睛？为什么索南多杰这样优秀的有创见的人

才不被更好的提拨利用？“千里马常有，而伯乐不常有”，社会的普

遍现象是：一些“千里马常有，泡芙的做法与配方 而伯乐不常有”，社会的普遍现象是：

一些“千里马”在成其为千里马之前，焦急地等待着一个“伯乐”的

出现。而当他幸运地成为真正的“千里马”之后，或是公务缠身，或

是眼力有限，他就是不成为另一个“伯乐”。兴许是“伯乐”要求较

高素质，兴许他已忘了那些等待的日子。人才易失不易得，要使用人

才，也要保护人才。能保护人才的地方，就是能涌现人才的地方。爱

护人才就要有意识的培养人才。人才并非天生，而是通过自己的学习，

在实践中成长起来的。自己的勤奋，再加上不断地被给予实践的机会，

人才才会健康的成长。所以，最重要的是要给“准人才”合适的“舞

台”，让冻脚怎么治 其施展抱负，一试锋芒。有人认为，诸葛亮的“事必亲躬”

是造成“扶不起的阿斗”和“蜀中无大将，廖化做先锋”的主要原因。

蜀之败败在后期缺乏人才，诸葛亮负有疏于培养人才的责任。爱护人

才，还要允许犯错误。“人非圣贤，孰能无过？”况且，失败是胜利

最好的温床。当康熙问周培公：“你愿意做什么将军？”周培公答：

“臣愿为善败将军！”康熙不解。周培公道：“善败将军并非常败将

军。……兵法所谓：善胜者不阵，善阵博美犬怎么养 者不战，善战者不败，善败者

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终胜——小败之后连兵结阵，透彻敌情，再造胜势，比之项羽百战皆

胜乌江一战一败涂地，岂不好得多么？”（二月河《康熙大帝》）

Ⅳ、人尽其才

正如前面所说，人才是一种资源，不能合理的使用人才，是一种极大

的浪费。而如何合理的使用人才，是古代帝王将相终其一生探索的文

章，更是当今企业家在争夺市场、争创效益过程中最经常思考的问题。

远在春秋战国时代，管仲就第一次提出用人要“任其所长”的理论。

他在《形势解》中说：“明主之官物色，任其所长，不任其所短，故

事无不成，成功无不立。”而孙子进一步阐述到：“（译文）高明的

领导者，他的注意力放在‘任势’上，而不苛求部属，因而他就能选

到适当的人才，利用有利的形势。”所以，每一个领导者不可以求十

全十美的人才，倘若用人之长补人之短，则身旁多有人才；而若求短

舍长，天下尽是可弃之庸才。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”

这是中国知识分子几千年的呐喊。在封建礼教下，帝王为成其基业而

广招人才，而一旦霸业得成便“乌尽弓藏，兔死狗烹。”为了维持政

治的稳定，一些帝王并非忠奸不辨，而是刻意地设置忠奸两党，互为

牵制、斗争。斗争中，一代代名将饮恨，一颗颗文斗殒落。李广、岳

飞、辛弃疾、苏轼……，不胜枚举。建国后我国的用人制度发生了根

本的改变，人才涌现。但随着社会经济的迅捷发展，现存的一些人才

选用制度又再次落于时代之后。事业、企业最常见的状况是论资排辈、

脑体倒挂、能上不能下。在这种固步自封的“金字塔”形的用人体制

下，无论人才的数量、质量，还是人才观念更新的步伐都遭受到严重

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的压制。人才选用制度改革势在必行。“科技兴国”的第一步是“人

才发展战略”，“人才发展战略”的第一步是“用人体制改革”，

“用人制度改革”的第一步，是建立真正的、突出的、有效的、坚定

的“人才激励机制”。这兴许是自改革最大也是最体现效益的一步。

社会主义下“公平”与“效益”原则的辨论已为时多年。现在我们可

以大胆地下定结论并以行动积极响应——兼顾公平，优先发展效益！

第一个吃螃蟹的人是吃螃蟹最甜的人。解放思想，放开步子，不妨从

我做起。只要是有利于企业长远利益的，就是有利于职工利益的，只

要是有利于人民群众利益的，我们还等什么呢？“以人为中心”的思

想，是建立现代企业制度的根本宗旨。关心人、理解人、信任人、尊

重人、培养人，为人之成才铺平道路，发掘人的潜力，最大限度地调

动最大多数人与企业同呼吸共命远的积极性。当一个人认为自己为之

奋斗、为之努力的目标是值得的，他便会以极高的热情投入工作，那

么他的创造力和工作效果是难以估量的。

人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣

扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越

来越稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价

格一路飙升。对于时髦的东西，就有探研的必要。因为在中国企业管

理领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。

因为时髦中缺乏理智，时髦中迷失自我。何谓人才，这本身就是一个

模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准，政府有关部门的定义是：

取得中等专业学历的人（如此看来，我们泱泱大国岂不是人才济济？）。

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企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,

于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。受此牵引，那

些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的

忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。对于企业来讲，

人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，

能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫

成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提

高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人

都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才

的机制与制度。烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业

的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历

/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。烽火猎头资深顾

问告诫企业在看重人才的价值创造能力的同时，还必须看到人才对于

企业管理的反作用力，在管理面前，从某种意义上讲知识越多越反动。

人才是双刃剑，使用好了，会提升企业的核心竞争力，成为企业竞争

的利器；使用不好，反而会破坏企业的管理体系，成为企业的心腹之

患。人才同样如同U235，用好了核发电，产生巨大的能量；用不好

核辐射，产生巨大的破坏力。因此，引进人才固然重要，但也有引狼

入室的风险，有人才潇洒走一回的无奈，有人才变为庸才的尴尬。管

理人才更重要。企业千万不能为人才设置管理上的特区，在管理面前

人人平等。按照通俗的标准来看，企业中的人才很匮乏：一流的人才

已经飘洋过海远走他乡，二流的人才进入政府部门谋求高官，三流的

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人才早已另起炉灶做起了老板梦。能进入企业的或许四流人才，这些

人要成就大业只有抱团打天下，而一旦他们真正地凝聚在一起，就能

够做出超一流的业绩。如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是

很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管

理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。

另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企

业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。从另一个角度讲，

我国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺

少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模

式。引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引/留住和有效使用人才，并

不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，

在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是，企业从外部劳

动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。

所以，在多年的人力资源管理教学与实践过程中，笔者很忌讳使用

“人才”一词，更喜欢和更多的使用的是“人材”一词。有人说21

世纪最重要的就是人才，人才的竞争已经成为企业竞争的重中之重。

企业对人才的囤积形成了现时代的人才库，随之而产生了大批的以网

络人才为中心的人才网站。例如国内有名的囤才网、中华英才网、智

联招聘、湖南人才网、黑龙江人才网等。

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