2023年4月19日发(作者：delta变频器)年度考核奖励方案
年度张九龄的诗
考核奖励方案范文（通用5篇）
为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前进行细致的方
案准备工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步
骤、政策措施、具体要求等项目。怎样写方案才更能起到其作用呢？
下面是小编精心整理的年度考核奖励方案范文（通用5篇），欢迎阅
读，希望大家能够喜欢。
年度考核奖励方案1
一、考核目的及原则
（一）目的
1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质
能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提
高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟
通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等
提供科学依据。
（二）考核原则
业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围
本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和
劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织
（一）公司成立年终绩效考核办公室:
办公室主任：
办公室副主任：
成员：
绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办
公室的具体工作由人力资源部负责。
（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群
监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。
（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署
并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考
核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式
（一）考核要素
1、部门领导考核
20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要
素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效
考核得分的平均分。
领导班子评议（占权重40%）：
（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干部
分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建
设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。领导班
子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.
民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度
及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职
业道德等进行评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项
工作由人力资源部负责组织。
附加项：
a)干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面对
公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以及对主
管工作出现重大责任事故的行为进行问责。由公司领导班子评议，扣
分上限为5分。
b)主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工作
取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造了价值
的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。
（2）部门副职、部门经理助理：
部门绩效（占权重40%）：同前
领导班子评议（占权重25%）：同前
部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为
工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培
养下属、配合协作、全局观等进行评价。
民主评议（占权重20%）：同前
2、员工考核
20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部分。
结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工
作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为
员工年中考核的工作实绩成绩。
能力（占权重20%）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗位
的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、独立完成
工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位任职要求的匹
配度。
态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核
员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守劳
动纪律的情况等。
（二）考核等级评定
考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为
合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：
1、读城南旧事有感
部门领导：
部门领导考核结果评定等级的比例分布
ABCD
20%60%
等级评定说明：
（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为
A。
（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的
员工可以评定为B。
（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比
例之和不低于20%。
（4）四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核需要
调整确定。
2、员工：
以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依次
评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D，员工考核结果评定等级
的比例分布具体见下表：
（1）先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，
先进部门员工考核结果评定等级的比例分布
等级评定说明同上。
（2）其他部门：
员工考核结果评定等级的比例分布
等级评定说明同上。
五、员工考核程序（部门领导的考核由人力资源部开展）
（一）自评
由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标准
对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作业绩
和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。
（二）部门考核
1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进行绩
效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工进行考
核评价，并按照计算公式计算出员工20xx年终综合绩效考核成绩。
2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。
3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、确
认员工绩效考核结果，并签字。
（三）上报考核结果
各部门将《公司20xx年终绩效考核汇总表》于规定时间内报送人
力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档工作。
六、考核的纪律要求
（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责的
原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权打击报复。
（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、串
通欺骗，一经查实，予以严肃处理。
（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应自
觉回避。
七、考核结果反馈与申诉
考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成绩，
指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，可在考
核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书面申诉意见，
由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结果。
八、考核结果的运用
考核结果作为员工岗位聘任、培训、绩效奖金发放的主要依据，
考核的结论性材料存入员工考核档案。
对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其工
作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考核D类员
工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据改进计划书
进行后续绩效跟踪。
九、相关问题的说明
（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者，
综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现所在
部门的考核排序。
（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月及
以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。
年度考核奖励方案2
一、考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所
表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工
的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提
供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业
的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
(一)考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行
政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考
核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围
企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容
1、工作态度
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并
提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
(1)出勤率
(2)工作主动性
(3)工作积极性
(4)合作性
(5)工作责任感
2、工作任务
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服
务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力
(1)专业技能
(2)组织协调能力
(3)沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉
(一)考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结
果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直
接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX
日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档
行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总
存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
年度考核奖励方案3
一、考核目的
1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客
观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企
业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所
依据；
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理
工作的开展，确保公司总体目标的实现.
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1试用期内，尚未转正员工
2.2.2连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3兼职、特约人员
三、考核原则
3.1以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际
工作中的客观事实为基本依据；
3.2以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.3以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进
行自我评估
4.2直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，
并最后认定。
五、考评依据
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计
表》。
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》。
六、考核时限
6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成
的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计
划完成情况得分统计表》；
6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩
效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至
人力资源部绩效考核处；
6.3每月20日前，绩效考核部处理员工申诉事宜，并汇总对公司
职能部门全员的'《月度绩效考核评分表》进行统计整理；
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评
分表》进行报批；
6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至
人力资源部薪资专员处；
6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考
核提供改进建议及考核结果应用提供依据；
七、考核方法
7.1公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考
核。
7.2考核等级比例控制：
八、考评结果应用
8.1薪酬计算方法：
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被
考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工
资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。
8.2各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为
加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处
理。
8.4对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，
及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
九、考核细则
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗
位所在部门进行考核；
9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员
工，不参与考核。
十、考核申诉
10.1考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到
公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向
部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异
议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、实施及解释权限
11.1公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资
源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2本办法于x年x月正式执行。
十二、附件
12.1附件：《部门员工月度绩效考核评分表》
年度考核奖励方案4
一、考核目的
1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和
成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的
原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对
组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度
考核的对象。
七、考核周期幅度
X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干评分：本人自评(组经太原刀削面
理及以上人员需写明事实
依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评
分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过0.3分。
九、考核结果应用
1、采用AAA分段排名法，按照考评分高低顺序进行排名，将排
名范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%
的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。按照以
下层级分别排名(总监及以上级别不作AAA排名)：
1)门店基层员工(营业员/店助)
2)分店防损员
3)总部防损员、司机
4)收银员
5)理货员
6)店经理
7)总部主管及羌活的作用与功效
以下管理人员(部门内排名)
8)组经理(不含代理组经理)
注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等
条件下优先考虑入选;对于评分低于60分的可视具体情况给予降薪、调
职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
根据排名结果，组经理及以下级别按照以下系数确定年终奖的计
发标准(基数N由总裁室根据当年运营情况和员工层级确定)，总监及
以上级别计发标准由总裁室另行研究确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，
以日为单位。
十、考核工作安排
1、培训：X月X日10：00~12：00，人力资源部将组织考核前
的相关培训。
2、评分表提交时间安排：
门店：X月X日前提交到各区域经理(督导)处。
总部：X月X日前提交到各部门负责人处。
整体时间安排：X月X日前全部提交到人力资源部XXX处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关注意事项。
十一、考核说明
1、X年X月X日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、所有考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
年度考核奖励方案5
一、指导思想
考核工作以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观、正
确的政绩观和社会主义荣辱观，全面、可观、公正，准确地考核实习律师周记
干部，
认真了解干部“德、能、勤、绩、廉”的情况，以及实践“三个代表”
重要思想情况。在充分发扬民主的基础上，认真总结一年来的工作，
研究和解决干部在工作中存在的突出问题，提高班子的领导水平、执
政能力和为人民服务的意识，为我乡的改革、发展和稳定提供强有力
的组织保证。
二、考核的组织实施
考核工作在乡党委的统一领导下，按照干部管理权限组织进行。
村干部的考核直接由乡党委派出考核组进行考核;站所干部的考核，按
照县委的要求由乡党委组织人员考核，洗肺怎么洗
各主管局签署意见。
三、考核的方法和程序
年终工作考核按照个人撰写的工作总结进行简要述职;民主测评和
评议;个别谈话;反馈意见;综合分析，评定考核结果;确定考核等次;考核
总结等程序进行。
考核的主要程序是:
1、个人述职。干部结合工作实际，认真总结一年来所做的工作。
从德、能、勤、绩、廉等五个方面，认真总结履行岗位职责情况，以
及思想，工作方面存在的问题和不足，提出今后工作中的思路和努力
方向。
2、考核及民主推荐，各村、站所在本单位全体干部、党员参加的
大会上进行民主测评。
3、个别谈话，广泛征求对村支部书记、村长及站所负责人的意见
和建议，调查核实考核对象的有关情况，并认真分析，形成考核材料。
4、反馈，根据考核组考核情况，由乡考核组组长对村、站所负责
人进行意见反馈。
5、综合分析，评定考核结果。根据考核情况，由乡党委形成考核
意见，以文件下发各村站所，以此作为年终奖惩的依据。
四、民主推荐后备干部和优秀“三老”人员
各村、站所对考核和推荐后备干部及优秀“三老”人员工作要高
度重视，认真研究，从讲政治的高度，把选拔培养后备干部和推荐优
秀“三老”人员列入日常工作的重要议程，推荐后备干部要坚持党管
干部，充分发扬民主和公开、平等、竞争、择优的原则进行，要将工
作能力强，政治立场坚定，大多数群众拥护的干部推荐出来，推荐
“三老”人员要将作用发挥突出，在稳定、经济发展上起到示范带头
作用、对本村发展作出突出贡献的“三老”推荐出来。
各村、站所要统筹安排，精心组织，坚持原则，严格程序，保质
保量、按时完成年度考核、后备干部及优秀“三老”人员推荐工作。
